Inclusiviteit is veel meer dan gekleurde vrouwen werven

Het hing al een tijd in de lucht. Mores, het meldpunt voor grensoverschrijdend gedrag in de culturele en creatieve sector, kreeg vorig jaar 389 meldingen. Het jaar daarvoor waren het er vijftig. We hadden The Voice gehad. Later Matthijs. En nu kwam er ‘iets bij de NOS’ aan. Vrijdagavond was daar de publicatie in de Volkskrant waarin prominente sportverslaggevers als Tom Egbers en Jack van Gelder de hoofdrol speelden.

Maarten Nooter, hoofdredacteur van NOS Sport sinds 2002, had in een redactievergadering vorig jaar erkend dat „er dingen niet kloppen”. Hij had toegegeven dat vooral in de avonduren de omgangsvormen onprofessioneel waren. Maar kennelijk lukte het hem niet om misstanden op de werkvloer aan te pakken. Luisteren naar medewerkers, ze informeren over wat er met klachten gedaan werd, een echte klachtenprocedure invoeren: allemaal te ingewikkeld.

Aan zijn ervaring lag het niet. Ruim twintig jaar lang stond hij aan de top van een verziekte cultuur. Dat presentatrice Aïcha Marghadi buitengesloten werd, verzoop in het werk en uiteindelijk wegging, is gezien die context goed te volgen. Had Nooter gedacht dat deze vrouw met een bi-culturele achtergrond zich volop kon ontwikkelen zonder enige tegenstand van medewerkers die er al decennia werkten en aasden op haar plek?

In een gezonde bedrijfscultuur blijven leidinggevenden niet twintig jaar zitten. Dat geldt net zo goed voor organisaties, als voor landen (denk aan Rusland, Turkije of Israël). Bijna altijd gaat dat fout.

Maar er is meer. Met de mond belijdt vrijwel iedereen in Nederland het belang van diversiteit en inclusiviteit. Dat heeft geleid tot een radicaal ander aannamebeleid dan tien, vijftien jaar geleden. Organisaties denken aan de poort het gebrek aan vrouwen of bi-culturelen of bijvoorbeeld mensen met een beperking op te lossen. Met een persbericht over een nieuw vrouwelijk raad-van-bestuurslid van Antilliaanse of Turkse komaf kun je bovendien goede sier maken.

Zo simpel is het niet. Wil je de organisatie echt inclusiever maken, dan is daar volledig commitment voor nodig aan de top. Zo’n organisatie organiseert coachingsessies zodat medewerkers zich op de werkvloer durven uitspreken. Ze traint leidinggevenden in het herkennen van signalen van misstanden. Of het nu om pestgedrag gaat, schreeuwpartijen of (seksuele) intimidatie. Zo zorg je ervoor dat ook wie geen standaard blanke man is zich thuis voelt en wortel schiet in de organisatie.

Maarten Nooter lijkt zich de afgelopen twintig jaar vooral gefocust te hebben op de output van NOS Sport, en niet op de mensen en cultuur. Grote toernooien verslaan, dikke kijkcijfers halen en de boegbeelden van het bedrijf tevreden houden, want stel je voor dat ze bezwijken voor een hoger salaris bij de commerciële omroepen.

Volgens psycholoog Leon Schaepkens draait werkgeluk bij ons allemaal om autonomie, veiligheid, verbondenheid, waardering, zelfexpressie en leren omgaan met grenzen. Dat begint bij het creëren van een cultuur waarin respect en verantwoordelijkheid de boventoon voeren. En serieuze interesse van leidinggevenden in medewerkers. Hoe goed kende Nooter zijn eigen mensen?

De boodschap van inclusiviteit moet niet eenmalig zijn, maar deel uitmaken van een bredere visie en telkens herhaald worden. Niet benoemen in een vergadering om het daarna af te vinken, maar dagelijks. Moet je als ‘baas’ prominenten vooral pleasen, of ze meenemen in die moeilijkere route? Als er geen enkele consequentie is voor oncollegiaal of niet-inclusief gedrag, dan valt er weinig te verbeteren aan een verziekte cultuur. Álle medewerkers moeten zich gewaardeerd en gehoord voelen. Pas dan groei je als organisatie. Met individuen straffen en in de media prominente verslaggevers aan de schandpaal nagelen bereiken we dat niet.

Aylin Bilic is headhunter en publicist.