Maak gebruik van sociale media, wees origineel, noem het salaris - 11 tips voor het uitzetten van een vacature

Arbeidsmarkt Met een half miljoen vacatures hebben werkzoekenden de banen voor het uitkiezen. Hoe maak je als werkgever de vacature zo aantrekkelijk mogelijk?

Beeld Getty Images, bewerking NRC

Zelden konden werkzoekenden uit zoveel potentiële banen kiezen als nu: met bijna een half miljoen openstaande vacatures is de arbeidsmarkt nog altijd bijzonder krap. Als werkgever is het in die omstandigheden een uitdaging een passende kandidaat te vinden voor openstaande functies. Voorheen kon je een vacaturetekstje tikken (of simpelweg kopiëren van de vorige keer dat eenzelfde functie ingevuld moest worden), dat online of in de krant plaatsen en de reacties stroomden binnen. Maar daarmee redden de meeste organisaties het nu niet meer. Hoe zorg je dat je vacature opvalt tussen al die andere en wat moet je vooral niet doen? Om het iets makkelijker te maken in dit chaotische landschap, verzamelde NRC de belangrijkste vacatureadviezen van enkele experts.

1 Let op wettelijke verplichtingen/verboden

Om te beginnen: het is niet toegestaan om in een vacaturetekst werknemers te selecteren op basis van afkomst, godsdienst, geslacht, zwanger- of ouderschap, seksuele geaardheid, leeftijd, handicap of chronische ziekte, burgerlijke staat en politieke voorkeuren. Duidelijke schendingen ervan („We zoeken een vrouw om ons mannenteam aan te vullen”) zijn steeds schaarser, maar er bestaan ook minder duidelijke voorbeelden van verboden formuleringen. Vragen om „Nederlands als moedertaal” bijvoorbeeld, of een maximaal aantal jaren werkervaring. Daarmee geef je immers ook aan dat je een jong iemand zoekt. Wat wél mag, is vragen om een minimumaantal jaren werkervaring, en een functie omschrijven als ‘junior-positie’.

2 Geef een beeld van het salaris dat iemand kan verdienen

Sinds 1 augustus 2022 is er een nieuwe Europese richtlijn van kracht, de ‘Wet transparantie en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. Die moet ervoor zorgen dat werknemers meer duidelijkheid krijgen over arbeidsvoorwaarden. Zo moeten werkgevers meer informatie geven over het salaris in vacatureteksten, door alleen nog exacte bedragen of salarisschalen te gebruiken.

Dat kan de kans op geschikte sollicitanten vergroten. De Britse recruitmentsite Reed UK onderzocht de actiebereidheid onder werkzoekenden, en van de respondenten zei 78 procent minder snel te reageren als er niks over salaris staat vermeld in een vacature, of slechts een onduidelijke formulering als „marktconform”.

Nicol Tadema schreef meerdere boeken over tekstschrijven en geeft daarnaast trainingen en advies op het gebied van slimme vacatureteksten aan organisaties als Deloitte en aanbieder van online trainingen GoodHabitz. Ze is groot voorstander van het noemen van het salaris in een vacature. „‘Marktconform’ zegt niks. Men associeert het bovendien eerder met een laag dan met een hoog salaris, waardoor werkzoekenden sneller afhaken. Bij een salarisindicatie neemt de kwaliteit van sollicitanten toe, omdat meer mensen zich aangesproken voelen. Daardoor boek je tijdwinst én ontstaat er meer diversiteit in de reacties. Bovendien kom je in Google op een hogere positie in de zoekresultaten, als je het salaris benoemt.”

Recent onderzoek van arbeidsmarktanalist Jobdigger laat zien dat zo’n 42 procent van de door hen onderzochte vacatureteksten een omschrijving van het salaris bevat. Tadema: „In 2019 lag het nog onder de 20 procent, dus dit gaat de goede kant op. Bedrijven gebruiken bijvoorbeeld het argument dat geld niet leidend moet zijn, of ze denken dat sollicitanten het onderste uit de kan halen als ze zien staan: ‘Je gaat tussen de 3.000 en 5.000 euro verdienen, afhankelijk van je ervaring en leeftijd’. Maar dat kun je met een goed HR-gesprek prima ondervangen.”

Een ander probleem is de angst voor scheve gezichten bij huidige werknemers wanneer die het salaris in de vacaturetekst zien. Omdat organisaties wellicht meer uit de kast moeten halen om de juiste mensen binnen te halen, kan dat afwijken van wat bestaand personeel verdient. Tadema: „Misschien moet je hun dan óók meer bieden.”

Ik zie vaak teksten die te complex zijn geschreven. Hoogdravend taalgebruik voor een mbo-functie, of ingewikkeld jargon bij een startersbaan.

3 Schrijf voor de juiste doelgroep

Het klinkt vanzelfsprekend, toch staan organisaties vaak nog onvoldoende stil bij welke doelgroep zich aangesproken moet voelen door een vacature. Dat zit hem in de woordkeus, maar ook de functie-eisen die worden benadrukt. Tadema: „Ik zie vaak teksten die te complex zijn geschreven. Hoogdravend taalgebruik voor een mbo-functie, of ingewikkeld jargon bij een startersbaan. En die werkgevers maar verbaasd zijn dat er niemand reageert.”

Haar advies: vergeet de beweegredenen van sollicitanten niet. „Iedere werkzoekende heeft zijn eigen motivatie om op zoek te gaan naar een baan. Voor een scholier schrijf je bijvoorbeeld ‘Wil je snel geld verdienen op relaxte tijdstippen?’ en voor een gepensioneerde ‘Wil je nog meedraaien in de maatschappij, op je eigen manier?’”

4 Schrijf inclusief

Menig vacature sluit af met: „We willen een afspiegeling zijn van de maatschappij en moedigen sollicitanten van niet-westerse afkomst in het bijzonder aan om te solliciteren”. Of: „Bij gelijke geschiktheid gaat onze voorkeur uit naar een kandidaat met een andere achtergrond dan de huidige collega’s in het team.” Toch is er meer nodig voor een oprecht diverse en inclusieve organisatie.

Karim Akhlal was recruiter en richtte Recrout.com op, een recruitmentsysteem waarmee hij het wervings- en selectieproces inclusiever wil maken. Door unbiased hiring, oftewel door ervoor te zorgen dat vooroordelen geen rol spelen bij het aannemen van nieuwe mensen, krijgt iedere kandidaat een gelijke kans. Akhlal: „Neem een standaardformulering als ‘We zoeken iemand met uitstekende Nederlandse taalbeheersing’. Iemand met een niet-Nederlandse achtergrond kan daardoor afgeschrikt worden door te denken: mijn accent maakt me vast ongeschikt. Of een persoon die minder goed schrijft door dyslexie haakt af. Terwijl je ook kunt kiezen voor een zin als ‘We zoeken iemand die mensen telefonisch goed te woord kan staan’. Dan is het meteen duidelijk waaróm het handig is dat iemand de taal spreekt.”

Hij ziet vaak zinnen die, al dan niet bewust, een bepaalde groep uitsluiten. „Veel nadruk leggen op de vrijdagmiddagborrel bijvoorbeeld. Mensen met een gezin, degenen die geen alcohol drinken of introverten denken wellicht: mij niet gezien. Terwijl het geschikte kandidaten kunnen zijn. Bovendien: welk bedrijf heeft nu géén borrel? Je valt er niet mee op.”

5 Wees origineel

Men neme: dezelfde tekst die de vorige keer bij een openstaande vacature werd geplaatst, een aangepaste datum, een standaardverhaal over het bedrijf, en klaar. Of niet? Dat dit niet de beste aanpak is, moge duidelijk zijn. Misschien kwamen er in de tussentijd extra taken bij, of zijn er nieuwe klanten die genoemd kunnen worden om sollicitanten te trekken.

Nicol Tadema: „Toon lef en eigenheid, juist nu. Laat zien wat er anders en uniek is aan deze functie en wees eerlijk. Origineel is overigens geen synoniem voor grappig. Past het niet in het DNA van je organisatie om tongue in cheek-teksten te schrijven? Doe dat dan ook niet, daar prikken mensen doorheen.”

6 Wees concreet

„Wij zijn op zoek naar een commercieel denkende, targetgedreven spin-in-het-web.” Wat staat daar nu eigenlijk? Karim Akhlal: „Blijf weg van zogenaamd hippe functietitels en richt een tekst eerder op wat een kandidaat in een bepaalde baan gaat doen dan op lange opschepverhalen over de organisatie. Dat kunnen mensen ook googelen.”

Het is dus handig om een tekst voor het publiceren nog een extra keer door te lezen op mogelijke clichés, zoals „we zoeken iemand met passie”. Tadema: „Laatst zag ik een functie voorbijkomen voor een rioleringswerker, waarin stond: ‘We zoeken iemand met passie voor bruin water’. Dan heb je het niet begrepen.”

7 Laat vacatures opstellen over aan iemand die er verstand van heeft

Degenen die vacatureteksten schrijven, zijn vaak mensen die dit ‘erbij’ doen. HR-mensen dus, of ingehuurde recruiters. Mensen die niet per se ervaren zijn op tekstgebied. Er zijn gespecialiseerde tekstbureaus die hierbij ondersteuning kunnen bieden. Of misschien kan een collega die goed is in creatief schrijven helpen. Een manager kan altijd later nog de feiten checken.

8 Maak slim gebruik van social media

Christine Markvoort helpt bedrijven kandidaten te vinden voor moeilijk in te vullen vacatures en kiest hierbij meestal voor een visuele aanpak. Een foto van de toekomstige leidinggevende bijvoorbeeld, met een laagdrempelige tekst: „Dit is Eva, zij stuurt de afdeling aan waar je straks werkt. Met haar heb je iedere week overleg en ze helpt met jouw vragen.” Maar ze gebruikt ook vaak filmpjes: „Die zijn kort, maximaal een halve minuut, en bevatten puntsgewijze onderdelen van de vacature in kwestie.”

Ieder platform vraagt om een andere aanpak. Markvoort: „Op LinkedIn hebben links naar websites een averechts effect op het bereik. Daar kies ik vaker voor een slideshow. Op Instagram kan een filmpje of reel [heel kort filmpje] weer beter werken, met bewegend beeld of aan elkaar geplakte foto’s. Bijvoorbeeld van collega’s in hun werkomgeving, voor een sfeerimpressie.”

Belangrijk: schrijf altijd een begeleidende tekst en besteed extra aandacht aan de eerste zin, zeker op LinkedIn, waar het algoritme zo werkt dat je meer views krijgt zodra iemand op ‘meer weergeven’ klikt. Markvoort: „Die opening moet nieuwsgierig maken. Voor een baan waarbij men laat op de dag begint, kan dat ‘Slaap jij graag uit?’ zijn. Of om tegen het standaardbeeld in te gaan: ‘Heb jij een hekel aan vrijdagmiddagborrels? Dat komt goed uit, want die hebben wij niet. Sterker nog: bij ons is iedereen op vrijdagmiddag vrij.’”

9 Zorg voor zichtbaarheid, ook als je geen openstaande vacatures hebt

Markvoort: „Online zichtbaarheid moet onderhouden worden. Een bedrijf als Coolblue hoeft niks meer te vertellen over zijn organisatie, mensen kennen het merk al. Deel je nooit iets op een platform, alleen als er een vacature is met allemaal eisen, dan ontstaat er afstand. Een beetje zoals verkering vragen voordat je elkaar hebt ontmoet. Plus: hoe breder en groter je netwerk, hoe meer kans op goede kandidaten. Een vacature kan er nog zo geweldig uitzien, als niemand hem ziet, schiet je daar niks mee op.”

Een vacature kan er nog zo geweldig uitzien, als niemand hem ziet, schiet je daar niks mee op

10 Schakel ambassadeurs in

Een goede manier om een vacature te verspreiden, is om tevreden werknemers hiervoor in te schakelen. Vraag niet of ze deze willen delen vanaf een bedrijfspagina, maar laat ze zelf een eigen bericht plaatsen waarin ze de vacature benoemen. Content van persoonlijke profielen heeft meer bereik dan een bedrijfspagina. Markvoort: „Ik maak voor bedrijven een standaarduitleg die ze naar alle werknemers kunnen sturen, met een stappenplan hoe zij per socialemediaplatform het beste de vacature kunnen laten zien aan hun eigen netwerk.”

11 Weet wanneer er een einde aan gebreid moet worden

Het is niet nodig om álle werkzaamheden op te sommen of een complete geschiedenis van de organisatie toe te voegen. Liever niet zelfs. HR-expert Akhlal: „Werkgevers vergeten vaak een onderscheid te maken tussen musthaves en nice to haves in de functie-eisen. Dit is niet alleen belangrijk voor de leesbaarheid, maar ook voor de diversiteit: vrouwen zijn bijvoorbeeld eerder dan mannen geneigd om niet te reageren als ze niet aan álle punten voldoen. Een smal profiel opstellen, waardoor een beperkte groep mensen zich aangesproken voelt, is in deze arbeidsmarkt sowieso niet aan te raden. Hoe breder je dat net uitgooit, hoe groter de kans dat je vindt wat je zoekt.”