Openlijk homoseksueel en in de top? Heel soms, maar lhbtq’ers ontbreken vaak in de toplagen

Diversiteit De baas van Randstad is homoseksueel. Maar bij veel bedrijven is de lhbtq-emancipatie op hoger niveau nog ver te zoeken. „In wegnemen van belemmeringen kan veel meer worden geïnvesteerd”, zegt de hoogleraar Inclusie van lhbt-werknemers.

Beeld Getty Images/bewerking Lynne Brouwer

Hij moest er wel even over nadenken: publiekelijk zijn ervaringen delen als homoseksuele man bij Randstad. Jos Schut, verantwoordelijk voor personeel en organisatie in de regio Azië-Pacific, had zich nooit achtergesteld gevoeld in zijn twintig jaar bij de multinational, schreef hij uiteindelijk op de website van Randstad in juli 2020, vlak voor de Pride in Amsterdam. „Toch, in alle eerlijkheid, is het niet altijd makkelijk geweest. Vaak heb ik het gevoel gehad dat ik anders met bepaalde situaties moet omgaan omdat ik homo ben.” Hij noemt het continue uit de kast komen als je nieuwe mensen ontmoet, antwoorden op vragen die hetero collega’s nooit zouden krijgen, en vooroordelen weerleggen. „Met dit bericht wil ik iedereen steunen die worstelt met zichzelf zijn.”

Als Schut (53) „er één of twee mensen mee zou kunnen helpen”, dan was hij er al blij mee geweest, zegt hij vanuit zijn kantoor in Japan. „Nou, dat is een veelvoud geweest.” Hij kreeg persoonlijke mailtjes, ook van mensen die nog in de kast zitten. „Ze vroegen hoe ze met hun seksualiteit om moesten gaan: hoe ervaar je dat nou, merk je verschil?”

Bij Randstad, een van oorsprong Nederlandse uitzendorganisatie met bijna 40.000 medewerkers, 650.000 uitzendkrachten per dag en bijna 25 miljard euro omzet, lijkt homo-zijn geen belemmering voor een carrière. Begin dit jaar werd Sander van ’t Noordende benoemd als bestuursvoorzitter. Hij is homo en spreekt zich regelmatig uit voor lhbtq-emancipatie op de werkvloer.

Afwijken van de norm

Maar lang niet bij alle bedrijven zitten mensen die homo, lesbisch of bi zijn, laat staan transgender, in het bestuur. Dat zegt althans Melchior de Ridder, die vorig jaar de GEO Foundation oprichtte om hun representatie te bevorderen bij grote Nederlandse bedrijven. GEO staat voor Gay Executive Officer, een knipoog naar chief executive officer.

Op haar site citeert de stichting een rapport van de Boston Consulting Group waaruit blijkt dat 11 procent van alle Amerikanen zich als lhbtq+ identificeert, en slechts 0,1 procent van de senior leidinggevenden. Out Leadership, een organisatie die gelijkheid in bedrijven nastreeft, stelde dit jaar dat 26 van de 5.670 bestuurders van Amerika’s 500 grootste bedrijven, de Fortune 500, lhbtq+ zijn. Nog geen half procent dus.

Hoe het in Nederland zit, „weten we niet”, zegt bijzonder hoogleraar Jojanneke van der Toorn, die aan de Universiteit Leiden de leerstoel Inclusie van Lesbische, Homoseksuele, Biseksuele en Transgender werknemers bekleedt. „In de VS wordt veel meer gemeten dan hier.”

„Je kan ervan uitgaan dat het ook zo in Nederland gaat”, zegt De Ridder, baas van NN Next, dochterbedrijf van verzekeraar NN Group. GEO Foundation informeerde bij zo’n vijftig grote Nederlandse bedrijven naar de lhbtq-representatie in de top en kwam nauwelijks lhbtq’ers tegen – sowieso niemand die transgender is.

Zitten ze misschien in de kast? Volgens de Boston Consulting Group is dat het geval bij 40 procent van de lhbtq-werknemers in de Verenigde Staten. In de top is dat volgens De Ridder anders, omdat de kring kleiner is en mensen elkaar goed kennen.

Hoe vaak kreeg hij te horen: daar heb ik geen problemen mee - alsof hij toestemming vroeg

Dus moet er iets anders aan de hand zijn. „Mensen die afwijken van de norm, hebben een kleinere kans geselecteerd te worden voor een bestuursfunctie”, zegt hoogleraar Van der Toorn. „Mensen werken nu eenmaal graag samen met mensen die op hen lijken en de meerderheid van bestuurders is cisgender (niet transgender) en heteroseksueel. Daarnaast werkt de homogeniteit van de top, en de druk je daaraan aan te passen, niet uitnodigend. Mensen kunnen er dus ook zelf voor kiezen niet te solliciteren, maar dat heeft dan alsnog met een gebrek aan diversiteit en inclusie te maken. Om echt iets te kunnen zeggen over diversiteit in de top en welke mechanismen een rol spelen, is meer onderzoek nodig.”

Lees ook dit interview met Jojanneke van der Toorn: ‘Wie in de kast blijft, moet continu opletten’ (2018)

Grappen over homo’s

Ook De Ridder heeft een aantal verklaringen waarom lhbtq’ers zo slecht doorstromen naar hogere functies. „In mijn eigen carrière heb ik een rolmodel gemist, iemand die hoog in de boom zat en openly gay was.” In plaats daarvan hoorde De Ridder vaak grappen over homo’s in zijn omgeving. En hoe vaak kreeg hij wel niet te horen: daar heb ik geen problemen mee – alsof hij toestemming had gevraagd. Hij merkte op andere manieren dat hij niet aan de norm voldeed, die hij „onbedoelde bias” noemt. „Bijvoorbeeld met de vraag ‘gaat je vrouw ook mee?’. Het vertrekpunt wijkt af van mijn situatie.”

In september en oktober nodigde de GEO Foundation homo- én heteroseksuele bestuurders uit voor een diner in de Amsterdamse club Nyx – ook bekend om zijn mix van homo- en heteropubliek – om ervaringen en ideeën uit te wisselen. „Ik besefte daar hoeveel ik nog niet wist”, zegt de (heteroseksuele) Mariken Tannemaat, commissaris bij onder meer ABN Amro. Zoals hoeveel mensen niet uit de kast durven te komen uit angst dat het hun carrière schaadt.

„Ik ben opgegroeid als enige vrouw in een mannenwereld”, zegt Tannemaat, die voorzitter is van het netwerk Women in Leadership. Ze ziet een overeenkomst met vrouwenemancipatie in die zin dat „je niet in je eentje moet vechten”, maar dat je daar allies voor nodig hebt: mannen die zich inzetten voor vrouwen, hetero’s voor hun homoseksuele collega’s. Verschillend is weer dat seksuele oriëntatie minder zichtbaar is dan geslacht of etnische achtergrond. „We hebben het heel vaak over diversiteit en inclusie, maar niet over lhbtq.”

Excuus-iemand

Commissarissen benoemen bestuurders, dus er ligt een grote rol voor hen. Na het diner nam Tannemaat zich voor lhbtq-representatie zwaarder te laten meewegen bij benoemingen. Ze vindt het belangrijk dat er „verschillende perspectieven aan tafel” zitten.

Mensen willen niet aangenomen worden omdat ze vrouw of homo zijn, is een veelgehoorde reactie. „Op alle plekken waar ik zit, zit ik ook omdat ik vrouw ben”, zegt Tannemaat daarover. „Ik vind dat prima. Ik voel me niet een excuus-iemand, ik weet wat ik kan.”

Sommige mensen hebben al moeite met vrouwenquota, moeten zij bang zijn voor lhbtq-quota? „Een quotum ligt niet direct voor de hand”, zegt Van der Toorn. „Maar er kan veel meer geïnvesteerd worden in het wegnemen van belemmeringen. Te beginnen met het kritisch bevragen van je cultuur: wat waarderen we hier? Moeten mannen altijd in pak komen? Wiens portret hangt aan de muur?”

Lees meer over lhbtq-leiders in Nederland: ‘Ik zeg nu altijd: ik ben met mijn man’

Dat heeft ook financiële voordelen. Er is veel onderzoek waaruit blijkt dat inclusieve bedrijven beter presteren. Het idee is dat medewerkers met verschillende inzichten elkaar scherp houden. Dat onderzoek gaat vooral over diversiteit in geslacht en etnische achtergrond, maar volgens De Ridder is dat geen reden aan te nemen dat dit mechanisme niet ook voor seksuele oriëntatie en genderdiversiteit geldt. „Als mensen zich veilig voelen, is er meer ruimte om te innoveren.”

Inclusieve bedrijven hebben bovendien een voordeel in de „battle for talent”, zoals De Ridder het noemt. „Een goede representatie in de top helpt bij het acquireren en behouden van talent.”

Een rolmodel helpt dan. HR-directeur bij Randstad Jos Schut: „Als je jong en onzeker bent, en de hoogste baas geeft aan de community te steunen, dan kan dat net het beetje geven dat je nodig hebt: het kan dus wél, carrière maken bij dit bedrijf.”

Enthousiaste netwerken

Veel grote bedrijven hebben inmiddels een intern Pride-netwerk, „maar die hebben er nog niet in geresulteerd dat die doorstroom goed geregeld is”, zegt De Ridder. „En waardoor komt dat dan? Het zijn vaak hele enthousiaste netwerken, maar de leden zijn vrij jong, hebben een beperkt mandaat, beperkte budgetten.”

Hoogleraar Van der Toorn onderschrijft het belang van Pride-netwerken als „safe space”, maar waarschuwt dat ze vaak uit vrijwilligers bestaan en „niet altijd representatief” zijn. Leden zijn vaak wit, homo en man, zegt ze. Maar ze worden wel gebruikt als communicatiekanaal voor de hele lhbtq-gemeenschap.”

Het zou schelen als ook bestuurders plaatsnemen in zo’n netwerk, zegt Van der Toorn. Zo kunnen jonge lhbtq’ers hun netwerk uitbreiden met mensen hoger in de boom. En zit er iemand bij die beslissingsbevoegdheid heeft, dan kan die er bijvoorbeeld voor zorgen dat in alle landen partnerverlof is geregeld voor stellen van gelijk geslacht. Dat is zo bij Randstad, vertelt Jos Schut.

GEO Foundation moet ook fungeren als netwerk. „Ik merkte dat lhbtq-leiders erg slecht ‘verbonden’ zijn”, zegt oprichter De Ridder. Anders dan in een regulier Pride-netwerk kunnen zij bij de GEO Foundation ervaringen uitwisselen die specifiek gelden voor topmensen, zoals hoe je je identiteit inzet in je publieke rol.

Overigens zijn de vrijwilligers van de GEO Foundation ook allemaal man, en wit, blijkens de website. Daar is De Ridder zich „erg bewust van”, zegt hij. „We hebben hoog op onze prioriteitenlijst staan hier in 2023 verandering in te brengen.”

Moet nu elke lhbtq-leider zich expliciet uitspreken? „Het laatste wat ik wil, is iemand uit de kast trekken”, zegt De Ridder. „Maar ik zou het een gemiste kans vinden. The top sets the tone.”