De academische wereld blijkt bij uitstek een plek waar persoonlijke grenzen worden overschreden

Naomi Ellemers hoogleraar sociale wetenschappen

Een commissie deed onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag in de academische wereld. Louter gedragscodes en vertrouwenspersonen instellen, is niet voldoende.

Hoogleraar sociale wetenschappen Naomi Ellemers adviseerde over de aanpak van grensoverschrijdend gedrag in de academische wereld
Hoogleraar sociale wetenschappen Naomi Ellemers adviseerde over de aanpak van grensoverschrijdend gedrag in de academische wereld Foto Merlijn Doomernik

Ga er maar van uit dat het gebeurt in je organisatie, zegt Naomi Ellemers. Grensoverschrijdend gedrag is overal, ook op elke universiteit. „De vraag is dus vooral: hoe ga je ermee om en hoe voorkom je het?”

Twee jaar werkte een commissie van wetenschappers onder leiding van Ellemers, hoogleraar sociale wetenschappen aan de Universiteit Utrecht, aan een advies over sociale veiligheid in de wetenschap. Onder de vlag van de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen en in opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Donderdag is het resultaat aangeboden aan minister Robbert Dijkgraaf (D66).

De commissie sprak met bestuurders, wetenschappers, docenten, vertrouwenspersonen, personeelsfunctionarissen en andere werknemers van alle universiteiten. Dit onderzoek ging niet over de sociale veiligheid van studenten.

Eén van de conclusies: de academische wereld is bij uitstek een plek waar persoonlijke grenzen gemakkelijk worden overschreden. De hiërarchie is sterk – de hoogst geleerde heeft het meeste gezag. „De pikorde is: je wordt beoordeeld op wat je publiceert en hoeveel geld je binnen haalt voor onderzoek”, zegt Ellemers. Tegelijk is de werkdruk hoog – wetenschappers staan onder grote druk om te publiceren en geld binnen te halen.

Amateuristisch personeelsbeleid

Universiteiten vertrouwen erop dat ze te maken hebben met „slimme mensen die voor zichzelf op kunnen komen en weten hoe het hoort. Maar zo gemakkelijk is het niet.”

Het personeelsbeleid op universiteiten is vergeleken met het bedrijfsleven vaak ronduit amateuristisch, constateert Ellemers. „Er zijn vaak geen dossiers, geen 360 graden functioneringsgesprekken, waarbij je het functioneren van jezelf en de leidinggevende kunt bespreken. Bij bedrijven is het heel normaal dat je daarvoor een plan maakt. Dat je de kwaliteit van leidinggeven evalueert en aan leidinggevenden vraagt om zichzelf te verbeteren als ze een fout hebben gemaakt. Op universiteiten is dat niet gebruikelijk.”

Tijd en geld investeren in ‘goed gedrag’ en omgangsvormen wordt soms gezien als verliespost, als verspilling. „Alsof het afleidt van waar iedereen werkelijk mee bezig is: onderzoek en kennisontwikkeling.”

Een andere conclusie van de onderzoekers: gedragscodes en vertrouwenspersonen, waar universiteiten sinds een aantal casussen van ongewenst en grensoverschrijdend gedrag in investeerden, zijn niet genoeg. Ellemers: „Zelfs al heb je die zaken keurig voor elkaar, dan nóg gebeurt er van alles op de werkvloer. Nee, je moet dagelijkse routine inbouwen in je organisatie – hoe gaan we hier met elkaar om en wat vinden we normaal? Bij het begin van elke baan en elk project moet je bespreken: dit doen we wel en dit doen we niet. En waar kun je terecht als jij vindt dat de grens van het normale is overschreden?”

Schemergebied

Ellemers (59) spreekt niet graag van daders en slachtoffers. „Er is maar een handvol echt foute, manipulatieve mensen. Die moet je hard aanpakken. Daar hebben we instrumenten voor, al worden die niet altijd gebruikt. Er is een veel groter schemergebied. Mensen die een machtspositie krijgen en dan minder rekening houden met een ander. Een machtsrelatie dóet iets met mensen. Maar er zijn ook leidinggevenden die – misschien in haast – iets zeggen tegen een ondergeschikte en zich totaal niet bewust zijn van de schade. Die zich echt niet realiseren: ‘Deze persoon gaat hier weken, zelfs maanden, van wakker liggen.’ De helft van de tijd dóen mensen maar wat. Ze beseffen pas later, geconfronteerd met de gevolgen wat ze zeiden of deden, dat het een grens over ging.”

Vaak vraagt Ellemers aan iemand die beschuldigd is van grensoverschrijdend gedrag: als je opnieuw kon beginnen in deze rol wat zou je dan anders doen? „Ze zeggen meestal dat ze eerder hadden willen horen waar ze te ver gingen, zodat het niet uit de hand was gelopen en hun kop eraf moest.”

Sowieso is straffen of mensen wegsturen na gemaakte fouten meestal niet de oplossing, vindt Ellemers. „Je kunt beter meteen bespreken wat er niet goed ging en iemand een tweede kans geven. Of nóg beter: elkaar voortdurend aanspreken op omgangsvormen. Is dit wel oké? Kan dat zomaar? Als iemand iets verkeerds zegt, kan hij of zij er ook van leren en verder gaan.”

Als er meldingen komen van ongewenst gedrag, worden die nu vaak juridisch afgehandeld. Er wordt een extern bureau ingehuurd dat de klachten inventariseert. Iemand wordt ontslagen of naar een andere afdeling verplaatst. Soms gebeurt er niets.

Wegkijken

De juridische benadering is ontoereikend, denkt Ellemers. „Voor de absolute bodem is een juridisch kader nodig. Strafbare gedragingen. Maar vaak is het niet zo zwart-wit. Als er in de gedragscode staat ‘We gaan respectvol met elkaar om’ en de chef zegt: ‘Wat komen je benen mooi uit in die rok’, dan kan hij vervolgens zeggen: ‘Maar ik zei het heel respectvol. En er stond in de code niet dat ik niets over benen mag zeggen’. Juridisch gezien kun je daar niet zoveel mee, ook al vind je dat het eigenlijk niet kan.”

Lees ook: Allemaal gedragscodes, maar de studenten kunnen geen kant op

Collega’s en leidinggevenden zouden eerder moeten ingrijpen bij ongewenst gedrag. Maar precies dát vinden veel mensen moeilijk, zegt Ellemers. Ze vinden het makkelijker om kritiek te geven op iemands werk dan op het gedrag. Wegkijken is menselijk, stelt ze. „Niemand voelt zich er prettig bij om slecht gedrag direct te benoemen. Dat is beladen. Dus doen we liever alsof we niks merken. Maar je kunt ook leren hoe je een ander bij kunt sturen.”

Mensen vinden het volgens Ellemers bedreigend om kritiek te krijgen op hun sociale gedrag. „Je wil bij de groep horen en dus houd je je voor zo ver mogelijk aan alle impliciete codes. Het is beangstigend als men opeens zegt dat jij dat niet doet.”

De toenemende diversiteit maakt het ook lastiger om dit goed te doen. „Als een groep collega’s op een afdeling al jaren samen werkt, bepaalde grappen maakt en bepaalde gewoontes heeft, dan is het moeilijk je als groep aan te passen aan nieuwe mensen. Vrouwen, mensen met een migratie-achtergrond. Je moet dat echt met zijn allen bespreken en een beetje inschikken.”

Elke universiteit zou omgangsregels moeten hebben waar iedereen die er werkt iets aan heeft, concludeert ze. Welke dan? Ellemers: „Een goeie stelregel is: als je twijfelt, niet doen. Of vraag je af: hoe zou ik het vinden als iemand dit bij mijn partner of dochter deed?”