Als vrouwen aan de top zijn, wat merk je daar dan van?

Tanja van der Lippe | hoogleraar sociologie

Een vrouwelijke manager dicht de loonkloof nu nog niet. „Maar het zou kunnen dat op een gegeven moment een tipping point ontstaat.”

Tanja van der Lippe: „Mannelijke managers schatten zichzelf juist gunstiger in dan vrouwelijke.”
Tanja van der Lippe: „Mannelijke managers schatten zichzelf juist gunstiger in dan vrouwelijke.” Foto Dieuwertje Bravenboer

Veel wetenschappelijk onderzoek richt zich op de vraag waarom er zo weinig vrouwen aan de top zijn. Tanja van der Lippe, hoogleraar sociologie aan de Universiteit Utrecht, onderzoekt de vervolgvraag: áls die vrouwen aan de top zijn, wat merk je daar dan van?

Zo deed ze grootschalig onderzoek naar het effect van vrouwelijke leidinggevenden op de loonkloof en de cultuur in een bedrijf. Met haar collega’s verzamelde ze gegevens van bijna elfduizend respondenten, werkzaam bij 259 bedrijven in negen Europese landen. Die dataset is de basis geweest voor diverse publicaties, waarvan de jongste op 26 mei op het platform van Economisch Statistische Berichten (ESB) verscheen.

Volgens die data verdienen vrouwen in de onderzochte landen (waaronder Bulgarije en Hongarije) gemiddeld iets minder dan 10 euro netto per uur, waar dat voor mannen bijna 12 euro is. Zou een vrouwelijke leidinggevende effect hebben op dat beloningsverschil, wilden de onderzoekers weten.

Drie hypothesen werden daarbij getoetst. De eerste: vrouwen zijn veranderaars die zorgen voor een gelijkwaardiger salaris voor andere vrouwen. Of het tegenovergestelde: ze zijn queen bees, topvrouwen die hun eigen carrière zien als bewijs dat seksisme niet bestaat en zich afzetten tegen beleid om de positie van vrouwelijke medewerkers te versterken. Optie drie: vrouwen zijn radertjes in het geheel. Ze willen het beloningsverschil wel aanpakken, maar hebben in de organisatie te weinig invloed en macht om de salarissen te veranderen.

Uit jullie onderzoek blijkt de derde hypothese waar: vrouwen zijn slechts radertjes in het geheel. U schrijft daarover in het artikel ‘gelukkig maar’. Waarom?

„Omdat je anders zou moeten concluderen dat de loonkloof al die jaren hiervoor zo groot was omdát er een mannelijke leidinggevende was. Dat zou toch wel erg rampzalig zijn. Daarom schreef ik: gelukkig maar dat het niet alleen dááraan ligt. Het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen heeft veel meer oorzaken: van de studierichting die meisjes en jongens kiezen tot de verdeling van zorgtaken thuis en de kosten van kinderopvang. De oplossing ligt in de aanpak van al die oorzaken, het gaat er niet alleen om of er een man of vrouw aan de top zit.”

De nieuwe Nederlandse quotumregeling, waarbij de raad van commissarissen bij beursgenoteerde bedrijven voor een derde uit vrouwen moet bestaan, zal aan de loonkloof dus niet veel veranderen?

„Nee, nu nog niet. Maar het zou kunnen dat op een gegeven moment een tipping point ontstaat als er écht een groot aandeel vrouwen in de top zit. Misschien dat vrouwen dan wel de slagkracht hebben om verandering te brengen. Dat hebben we nog niet onderzocht, maar dat zou kunnen.”

Hoe denkt u überhaupt over dat quotum? Is dat een goed idee?

„Andere landen met soortgelijke quota laten zien dat het helpt om het aandeel vrouwen in leidinggevende posities te laten stijgen. Dat lijkt me dus een goede reden om het hier in Nederland ook te proberen. Tegelijkertijd is een quotum nu ook weer niet de heilige graal. Het is een stap in de goede richting, maar het is een misvatting om te denken dat daarmee het probleem is opgelost.”

In het onderzoek gebruiken jullie vooral de termen masculiene of feminiene leiderschapsstijl, in plaats van mannelijke of vrouwelijke leidinggevende. Is dat in het kader van het huidige diversiteitsdebat?

„Nee, de termen feminien en masculien zijn al veel ouder. Maar in eerder onderzoek werd vaak gekeken of het uitmaakte of er een man of vrouw leiding gaf, terwijl je beter óók kunt kijken naar leiderschapsstijl. Dat is een meer correcte weergave van de werkelijkheid. Want een man kan een feminiene leiderschapsstijl hebben, en een vrouw ook een masculiene stijl. Alleen kijken naar sekse is niet meer genoeg. Het is goed dat het huidige debat die diversiteit meer naar voren brengt.”

Wat verstaan jullie precies onder masculien en feminien?

„Bij de feminiene leiderschapsstijl horen termen als ‘aandachtig’, ‘begripvol’, ‘collegiaal’ en ‘bescheiden’, bij de masculiene passen de termen ‘zelfverzekerd’, ‘competitief’, ‘dominant’ en ‘ambitieus’. Maar het is niet het een of het ander: je kunt ook aandachtig én zelfverzekerd zijn. Vrouwen hebben over het algemeen vaker een feminiene leiderschapsstijl en mannen een masculiene, maar we gaan er niet meer van uit dat dit altijd voor de volle honderd procent is.”

Lees ook:
Zelfs mét quotum zijn er niet genoeg topvrouwen

Een feminiene leiderschapsstijl zorgt voor een betere ‘familiecultuur’ in een organisatie, blijkt uit jullie onderzoek. Wat is dat?

„Misschien kan ik het uitleggen aan de hand van de vragen die we de respondenten stelden. We vroegen of hun leidinggevende begripvol is wanneer ze hun familie voorrang moeten geven, meegaand is als er bijvoorbeeld een ziek kind is, en of het hogere management de leidinggevende stimuleert hier sensitief voor te zijn. Oftewel: heeft de baas er aandacht voor dat de werknemer in zijn leven ook nog wat anders doet dan alleen maar werken?

„We zien dat een vrouwelijke leidinggevende en een feminiene leiderschapsstijl samenhangen met een meer familievriendelijke cultuur op de werkvloer – als je het de werknemers vraagt. Dat is significant minder bij een mannelijke leidinggevende. Interessant is dat mannelijke managers zichzelf juist gunstiger inschatten dan vrouwelijke. De mannelijke manager geeft de familievriendelijke cultuur onder zijn leiding gemiddeld een 3,97 – op een schaal van 1 tot 5. Zijn werknemers geven hem een score van 3,71. Dat is een relatief groot verschil. Bij de vrouwelijke manager is haar eigen inschatting 3,80, nagenoeg hetzelfde als die van haar werknemers: 3,79.”

Overschatten die mannen zichzelf dan?

„Misschien, maar dat hoeft niet iets negatiefs te zijn. Als die mannen door dit onderzoek beseffen: hé, ik dacht dat ik al heel familievriendelijk bezig was, maar volgens mijn werknemers is dat niet zo, dan is er wellicht ruimte voor verbetering. Het kan ook dat ze een sociaal wenselijk antwoord hebben gegeven. Dat mannen weten dat een familievriendelijke cultuur belangrijk wordt gevonden en zichzelf daarop dus een hoge score geven.”

De dataset die u aanlegde voor dit onderzoek stamt uit 2016. Zou er met de huidige aandacht voor emancipatie en gendergelijkheid niet al een hoop zijn veranderd?

„De wereld verandert op dit gebied toch minder snel dan wij vaak denken. Daarbij was het een enorme klus om deze data te verzamelen, we hebben er meer dan twee jaar over gedaan. Wel hebben we in 2018 nog een kleinere peiling kunnen doen en liggen er plannen voor nog een peiling in 2023. Wellicht dat daar andere resultaten uit komen; ik laat me graag verrassen.”