De personeelstekorten zijn terug, dus hoe haal je mensen binnen?

Arbeidsmarkt Personeel is schaars. Restaurants zoeken koks in Spanje, de wachtlijsten in de zorg groeien, ProRail moest treinverkeer stilleggen. Wat kunnen werkgevers doen om aan personeel te komen?

Gerhard ten Hove had zó gehoopt op wat extra zomeromzet. Sinds hij het pand voor zijn café-restaurant kocht, ruim drie jaar geleden, is het de helft van de tijd dicht geweest. Eerst was er een lange verbouwing, later kwamen de coronamaatregelen. Al zijn spaar- en pensioengeld zit erin – en dat van zijn vrouw.

Toch moest hij de deuren van zijn Boer’n Bistro ’t Peuleke de afgelopen twee weken gesloten houden. Hij kon niet anders. Te veel medewerkers van zijn bistro, tussen het Twentse Oldenzaal en Rossum, waren op vakantie. En vervanging is amper te vinden. „Toen moesten we met pijn in het hart zeggen: iedereen is twee weken vrij. En dan hopen we daarna weer vol gas te kunnen.”

De personeelstekorten zijn terug. Winkelstraten hangen vol vacaturebriefjes, werkgevers vechten om programmeurs en restaurants halen alweer koks uit Spanje. Kort na het uitbreken van de coronapandemie werden er nog grote ontslagrondes voorspeld. Maar de steunpakketten vanuit de overheid, zoals de loonsteun en vastelastensubsidie, werkten beter dan verwacht. De grote werkloosheidsgolf bleef uit. Veel werkgevers zitten juist om personeel verlegen.

Dit wordt naar verwachting alleen maar erger. Veel mensen gaan met pensioen en er komen relatief weinig jongeren voor in de plaats. Door die vergrijzing zal het aantal 15- tot 75-jarigen (de ‘potentiële beroepsbevolking’) de komende decennia voor het eerst sinds eeuwen krimpen – tenzij hier veel migranten naartoe komen. Het aantal functies blijft intussen groeien. Het onvermijdelijke gevolg: er wordt nog harder getrokken aan het beschikbare personeel.

Foto Sake Elzinga

Treinverkeersleiders op vakantie

Op de kaart van uitkeringsinstantie UWV kleurt Nederland weer roder – de kleur die op een krappe arbeidsmarkt duidt. Er zijn nu gemiddeld 1,33 werklozen per vacature, blijkt uit CBS-cijfers. Voor de coronacrisis, eind 2019, waren dat er nog minder: 1,06. Maar het verschil met begin 2015 is groot: toen stonden tegenover iedere vacature nog vijf werklozen.

In de detailhandel en horeca zijn de tekorten nu nijpender dan in 2019. Veel voormalig personeel heeft in de lockdownperiodes nieuw werk gevonden, bijvoorbeeld in teststraten en vaccinatielocaties. In andere beroepen zijn de tekorten nooit weggeweest. Zo is er nog altijd veel vraag naar ict’ers, technici, leerkrachten, gespecialiseerde verpleegkundigen, maar bijvoorbeeld ook naar treinverkeersleiders.

Dat werd afgelopen weken zichtbaar. Meerdere treinverbindingen vielen uit, onder meer de intercity tussen Amersfoort en Amsterdam en de sprinter tussen Utrecht en Baarn. De komende twee maanden kan dat vaker gebeuren, waarschuwde ProRail. De spoorbeheerder heeft nu zo’n 750 treinverkeersleiders. Dat zijn er te weinig om al het treinverkeer in goede banen te leiden. Er staan ongeveer zestig vacatures open. Zodra er treinverkeersleiders op vakantie gaan, zoals nu, of thuis moeten blijven met corona, leidt dat direct tot problemen.

Wat kunnen werkgevers doen om doemscenario’s als bij Prorail en Boer’n Bistro ’t Peuleke te voorkomen? Hoe komen zij op deze krappe arbeidsmarkt aan voldoende personeel?

Foto Sake Elzinga

In theorie is dat simpel: trek nieuw personeel met een inspirerende werkplek en goede arbeidsvoorwaarden – en zie hen vervolgens te behouden. Dat begint met een goed loon en toekomstperspectief. „Inkomen en zekerheid zijn de basisvoorwaarden”, zegt arbeidssocioloog Fabian Dekker, verbonden aan het Rotterdamse onderzoeksbureau SEOR. „Als je slecht betaalt, dan zul je dat merken.”

De praktijk is soms weerbarstig. Zo stijgen nu de lonen en tarieven die koks kunnen vragen, omdat daar een nijpend tekort aan is. „Je betaalt al rond de 40 euro per uur voor een kok”, zegt Ten Hoven van bistro ’t Peuleke. Hij kan dat niet betalen. „Dan prijzen we ons uit de markt.” Dus staat zijn vrouw nu in de keuken.

En voor beroepen die toch al hoge lonen hebben, zoals in de IT en techniek, is loon niet allesbepalend. „Bij de buurman kun je altijd iets meer krijgen”, zegt Erwin Coolen. Met zijn Bureau ECHT werft hij studenten voor (toekomstige) banen in de bouw en het onderhoud van windmolenparken op zee. Hij speelt liever in op hun intrinsieke motivatie. Dat ze „met gave dingen bezig zijn”. En hij stelt hun vrijheid en verantwoordelijkheid in het vooruitzicht. „Dat werkt het beste.”

Aan de werkgeverskant gaat er iets gierend mis

Fabian Dekker arbeidssocioloog

De inhoud van het werk is minstens zo belangrijk, zegt ook arbeidssocioloog Dekker: „Is het uitdagend en gevarieerd? We krijgen steeds meer hoogopgeleiden, zij willen zich blijven ontwikkelen.” Ook de ‘zachtere arbeidsvoorwaarden’ tellen mee, zoals flexibele werktijden en het kunnen combineren van werk en zorg.

Dat helpt ook om personeel blijvend aan je te binden. Want wie alleen personeel werft, is nog niet klaar. In de zorg is 43 procent van de nieuwe medewerkers binnen twee jaar alweer vertrokken. Vaak zien zij elders meer uitdaging of loopbaanmogelijkheden.

Voor thuiszorgorganisatie Vierstroom, actief in en rond het Groene Hart, is het behoud van medewerkers een van de belangrijkste prioriteiten, zegt directeur Susan Veenhoff. „Daar steek ik ontzettend veel tijd in.”

Nieuwe thuiszorgmedewerkers krijgen bij Vierstroom een ‘buddy’ die hen op weg helpt. En extra aandacht van leidinggevenden. Zo kan de organisatie ook snel reageren als de behoeften van een medewerker veranderen. Als iemand bijvoorbeeld meer of minder uren wil werken.

Foto Sake Elzinga

Belemmeringen bij werkgevers

Sinds vorig jaar krijgen de verzorgenden en verpleegkundigen een elektrische fiets van de zaak, die zij ook privé mogen gebruiken. Een arbeidsvoorwaarde die gewaardeerd wordt. Het is gezond, zegt Veenhoff. „En het is mooi om na een lastige cliënt even te kunnen uitwaaien op de fiets.” Maar het is óók efficiënt. De werknemers hebben nu minder reistijd, waardoor er meer mensen geholpen kunnen worden.

Ook dat helpt in een krappe arbeidsmarkt. Als de beroepsbevolking krimpt, zul je moeten verzinnen hoe je met dezelfde mensen meer werk kunt verrichten, zegt Anne Megens van de AWVN, een vereniging die werkgevers adviseert bij cao-onderhandelingen met vakbonden. „Nederland is deeltijdkampioen van de wereld. In de zorg en het onderwijs wordt zo veel in deeltijd gewerkt. Als iedereen daar twee uur meer zou gaan werken, zou het tekort al zijn opgelost.”

Best veel mensen willen dat, zegt Megens. Maar nog te vaak zijn er belemmeringen om dat ook echt te gaan doen, bijvoorbeeld omdat het werk lastig te combineren is met zorg voor kinderen of hulpbehoevende ouders. Dan kan het helpen, zegt Megens, om werknemers meer vrijheid te geven bij het indelen van hun werkdag.

Ook bij werkgevers kunnen belemmeringen zitten. Zo kent thuiszorgorganisatie Vierstroom twee piekmomenten: ’s ochtends en eind van de middag. „Mensen willen ’s ochtends gedoucht worden”, zegt Veenhoff, „zodat ze niet de hele dag in hun pyjama zitten.” Begin van de middag is er weinig te doen, dan zijn veel medewerkers vrij.

Dus toen Veenhoff haar personeel wilde stimuleren om meer uren te werken, moest ze eerst bedenken hoe zij een volledige achturige werkdag kunnen vullen, met genoeg taken voor het begin van de middag. Het bleek niet al te moeilijk: „Wondverzorging, een stoma nakijken, intakegesprekken, voorlichting geven. Dat kan allemaal in de middag.”

Sommige werkgevers hebben een heel ander probleem: te weinig mensen met de juiste kennis en vaardigheden om bij je te komen werken. Via onderwijs proberen zij de groep potentiële werknemers te vergroten. Dat geldt voor veel bedrijven in de ict en energie, maar ook bij spoorbeheerder ProRail. Er was jaarlijks plek voor 38 mensen op de eigen opleiding tot treinverkeersleider, inmiddels is dat aantal uitgebreid naar 110 plekken.

In veel sectoren trekken bedrijven samen op. Zoals in de energiesector, die veel mensen nodig heeft om binnen tien jaar voldoende schone energie te kunnen produceren en zo de klimaatdoelen te halen. Naar schatting zijn er alleen al vijftienduizend mensen nodig voor windparken op zee. Er studeren nu per jaar zo’n 5.000 mbo’ers en hbo’ers af die geschikt zouden zijn voor een baan in de windenergiesector, maar zij kiezen lang niet allemaal voor dat carrièrepad.

Daarom probeert Coolen van Bureau ECHT studenten al zo vroeg mogelijk te enthousiasmeren voor een carrière in de windenergiesector. Daarvoor heeft hij ook contact met opleidingen. „Laat studenten niet pas in het vierde jaar stage lopen, maar al in het eerste of tweede.” Het liefst zou Coolen nog eerder beginnen. „Al op de lagere school moet je vertellen hoe gaaf het is. Laat kinderen windmolens knutselen.”

Foto Sake Elzinga

‘Makkelijke’ oplossingen

Toch moeten werkgevers zich niet blindstaren op de juiste opleiding, waarschuwt Megens van de AWVN. Zij ziet dat werkgevers nog te vaak een direct inzetbare werknemer verwachten. „Krapte vraagt om creativiteit. Werkgevers zouden veel meer op basis van talenten en vaardigheden kunnen werven, in plaats van op werkervaring of diploma.”

Dat probeert ProRail al te doen, vertelt Liesbeth Heeling, verantwoordelijk voor het opleidingstraject van de spoorbeheerder. „Het is als treinverkeersleider vooral belangrijk dat je veiligheidsgeschikt bent, analytisch aangelegd. De praktijk leer je wel bij ons. Er zitten nu mensen op de opleiding met een achtergrond als visagist, bakker, of in de bouw. Het is heel breed.” De spoorbeheerder werft nu ook bij bedrijven die vanwege de coronacrisis veel mensen moesten ontslaan of op de bank hebben zitten, zoals Transavia en Holland Casino.

Toch zijn er nog te veel gemakzuchtige werkgevers, vindt socioloog Dekker, die een deel van de potentiële werknemers over het hoofd zien. Mensen met een arbeidshandicap hebben nog steeds grote moeite om aan werk te komen, evenals mensen die al lang in de bijstand zitten, en 50-plussers. Óók in sectoren die met tekorten kampen.

Dekker wijst er op dat leeftijdsdiscriminatie hardnekkig is. Zelfs als vijftigplussers bereid zijn om salaris in te leveren, blijkt uit onderzoek, verbeteren hun baankansen niet. „Dat betekent dat er aan de werkgeverskant iets gierend misgaat. Dat zijn vooroordelen, stereotyperingen.”

Meer dan een miljoen Nederlanders zijn werkloos of willen meer uren werken, blijkt uit gegevens van het CBS. Zij worden het ‘onbenut potentieel’ genoemd. „Vaak mensen met een vlekje’, zegt Dekker. „Dat zien veel werkgevers als gedoe. Tijdrovend.” Liever kiezen zij ‘makkelijke’ oplossingen, zegt Dekker, zoals automatisering of het inzetten van arbeidsmigranten.

Ook volgens Megens van werkgeversvereniging AWVN ligt hier een deel van de oplossing. „We zullen nooit helemaal zonder arbeidsmigratie kunnen”, zegt zij. Maar een deel van die miljoen mensen zou prima aan het werk kunnen in de sectoren met tekorten. „Je maakt mij niet wijs dat dat onmogelijk is.”