Hoe je met games solliciteren eerlijker kunt maken

Sollicitatieproces Door sollicitanten games te laten spelen tijdens selectieprocedures kun je discriminatie op de arbeidsmarkt tegengaan. Zo komen er daardoor meer vrouwen bovendrijven. Maar om voor meer diversiteit in de bestuurskamer is méér nodig.

Illustratie Sharon Coone

Het is geen gemakkelijke opgave: voorspellen wie de beste kandidaat voor een baan is. Zeker niet als het om leidinggevende functies gaat. De vorig jaar gelanceerde ‘flight simulator voor topbestuurders’ van ontwikkelaar TEN Executive Assessments moet daar verandering in brengen. Met hun achtergrond in organisatiepsychologie en ervaring in het beoordelen en ontplooien van leiderschap ontwikkelden oprichters Marleen Redeker (37) en Tabitha Kortman (41) een innovatieve ‘assessmentmethode’ (beoordelingsmethode) in de vorm van een game. Kandidaten spelen daarin gedurende een paar uur dat ze de topman of topvrouw zijn van een fictieve onderneming. Net als in een echte bestuursfunctie moeten ze vervolgens besluiten nemen, tegenstrijdige belangen afwegen, gesprekken voeren met belangrijke belanghebbenden en rapporten beoordelen. En ondertussen worden ze nauwlettend in de gaten gehouden.

Goed of fout bestaat niet, beklemtoont Redeker, die op leiderschap promoveerde aan de VU Amsterdam. „Wel meten we hoe hoog iemand scoort op leiderschapskwaliteiten, zoals visie, uitvoeringskracht en wendbaarheid. Open je een bepaald document wel of niet? Neem je informatie die op de tv aan de muur voorbijkomt mee in je besluitvorming? Hoeveel vragen stel je ergens over? Benader je de juiste mensen voor een vraagstuk?”

Zo kun je tijdens de game in korte tijd relevante data over iemands natuurlijke gedrag verzamelen, legt Redeker uit. „Ik ben ervan overtuigd dat dit beter voorspelt hoe iemand zich in een leiderschapsrol gedraagt dan met traditionele assessments, met rollenspellen en vragenlijsten. Daarbij vertonen kandidaten sneller sociaal wenselijk gedrag.”

Dat denkt recruitment- en technologiespecialist Bas van de Haterd (43) ook. Hij adviseert ministeries en bedrijven over het gebruik van assessmentmethodes zoals games en algoritmes in selectieprocedures. „Ik blijf het herhalen”, zegt hij. „Er is geen slechtere manier om iemand te selecteren dan op basis van een cv en een sollicitatiegesprek. Dat zegt iets over wat iemand gedaan heeft, hoe lang en voor wie, maar niets over hoe goed hij of zij taken uitvoerde of onder welke omstandigheden. Laat staan dat het voorspelt hoe iemand een toekomstige opdracht zal uitvoeren.” Het gebruik van games werkt volgens hem beter, omdat die aan de hand van objectieve data laten zien welke competenties iemand in huis heeft.

Diversiteit op de werkvloer

Unilever, KPMG, het ministerie van Buitenlandse Zaken: allemaal zetten ze op games gebaseerde assessments in voor het recruteren, trainen en ontwikkelen van medewerkers. Doel of niet: dat leidt in veel gevallen ook tot meer diversiteit op de werkvloer.

Zo maakte Unilever vorig jaar bekend dat de helft van alle managementfuncties binnen het bedrijf bekleed wordt door vrouwen – tien jaar geleden was dat nog 38 procent. Volgens de multinational heeft het gebruik van verschillende games in selectieprocedures daaraan bijgedragen en is vooral vooruitgang geboekt op afdelingen waar vrouwen doorgaans ondervertegenwoordigd zijn, zoals financiën, technologie en logistiek.

Ook bij accountants- en adviesorganisatie KMPG sturen jonge sollicitanten sinds 2018 niet meer simpelweg een cv op, maar doen zij mee aan een ‘talent pitch’: een interactieve online ervaring waarbij ze zowel capaciteits- en persoonlijkheidstesten als levensechte werksituaties krijgen voorgelegd. Sommige daarvan zijn inhoudelijk, andere zijn gericht op werkhouding en persoonlijk contact. Hoe reageer je als een collega een belangrijke kwestie met je wil bespreken, maar je volgende meeting bijna begint? Kap je hem af om op tijd te komen? Zeg je dat je er later op terug wil komen? Ga je het gesprek aan? Wat je kiest, beïnvloedt het vervolg van de game. Het aantal vrouwelijke sollicitanten groeide sinds het invoeren van deze sollicitatiemethode van 38 naar 44 procent.

Lees ook: Lekker gamen tijdens je sollicitatie

Dankzij games krijgen vooroordelen tijdens de selectieprocedure minder kans, zo blijkt ook uit een proef bij de gemeente Rotterdam. Recruitment- en technologie-specialist Van de Haterd: „Er stond een vacature open voor een recruiter. Eén selectieteam keek enkel naar het cv, een ander team ging af op de resultaten van een assessment-game. Er werden in totaal vijf kandidaten uitgenodigd voor de gespreksronde. De kandidaat met het mooiste cv, maar de laagste testscore viel in de gesprekken hard door de mand, terwijl de kandidaat met de beste testscore, maar een waardeloos cv uiteindelijk aangenomen is. Hij is nu een van de beste recruiters van de organisatie, terwijl hij op basis van zijn cv niet eens zou worden uitgenodigd voor een gesprek. Ik durf de gok wel aan dat zijn niet- Nederlandse naam de reden is dat hij tot nu toe geen cv kon opbouwen.”

Ook Redeker heeft veelbelovende kandidaten gedesillusioneerd de deur zien uitlopen. „Zij scoorden dan anders op leiderschapskwaliteiten dan op basis van hun cv of eerdere posities in een organisatie werd ingeschat. De gamification van assessmentmethodes draagt ertoe bij dat je een diepgravender, eerlijker beeld krijgt van mensen, omdat je met objectieve data werkt. We kijken wie de beste kandidaat ís, in plaats van wie er als de beste kandidaat uitziet.”

Toegangspoort

Het spel van TEN Executive Assessments richt zich op leiderschap in de top van het bedrijfsleven. Redeker: „Wij worden bijvoorbeeld ingezet om te kijken welke kandidaten de potentie hebben om een positie binnen een raad van bestuur te bekleden. Soms wordt er één kandidaat naar voren geschoven, andere keren testen we bijvoorbeeld de volledige laag onder de raad van bestuur.”

In dat laatste geval kan het voorkomen dat onverwachte kandidaten een kans krijgen. Maar of het ook op bestuursniveau leidt tot meer diversiteit, is nog de vraag. „Mensen die bij ons worden aangedragen, zijn al behoorlijk opgeklommen binnen een organisatie. Wij voorkomen verkeerde aannames en zorgen ervoor dat er op basis van de juiste gegevens besluiten worden genomen, maar de grootste fouten worden doorgaans al eerder in het selectieproces gemaakt”, zegt Redeker.

Volgens Van de Haterd maakt het gebruik van dit soort games vooralsnog vooral verschil bij de toegangspoort van bedrijven. „Zo besloot het Britse accountantskantoor Grant Thornton zeven jaar geleden alle opleidingseisen af te schaffen en te vervangen door cognitieve testen. Jongens en meiden die op basis van hun studieresultaten, naam of achtergrond nooit een traineeship aangeboden hadden gekregen, werken daar nu al jaren als geregistreerd accountant.”