Waarom Kevin eerder een stageplek krijgt dan Mohammed

Stagediscriminatie Nieuw onderzoek van het Verwey-Jonker Instituut maakt het effect van een migratieachtergrond op de stagekansen inzichtelijk.

Vooral mannen en mensen met een migratie-achtergrond werden minder vaak uitgenodigd, zagen de onderzoekers van de Verwey-Jonker Instituut.
Vooral mannen en mensen met een migratie-achtergrond werden minder vaak uitgenodigd, zagen de onderzoekers van de Verwey-Jonker Instituut. Foto Hans van Rhoon/ANP

„Ik zag er anders uit dan ze hadden verwacht, dat zeiden ze toen ik de gesprekskamer binnenliep.” Student Zainab (18) uit Arnhem – haar achternaam is bekend bij NRC – weet niet zeker of het tijdens die sollicitatie om haar hoofddoek ging. Ze kwam voor een stage bij een juridisch bedrijf.

„Als eerste in Nederland” hebben onderzoekers van het Verwey-Jonker Instituut „objectief” stagediscriminatie aangetoond, in hun afgelopen vrijdag gepresenteerde rapport Ongelijke kansen op de stagemarkt. Eerdere onderzoeken gingen over ervaringen van studenten met discriminatie, waardoor een cruciale vraag bleef liggen: heeft discriminatie daadwerkelijk plaatsgevonden?

Stagediscriminatie is heftig, zegt Iris Andriessen, wetenschapsfilosoof van de sociale wetenschappen. „Het gaat om jonge mensen die hun eerste stappen richting de arbeidsmarkt zetten. Als je dan gediscrimineerd wordt, schaadt dat je enorm.” Ze deed dit onderzoek met vijf andere collega’s van het Verwey-Jonker Instituut. Sinds februari is ze verbonden aan Fontys Hogeschool Pedagogiek als lector diversiteit en ortho-pedagogisch handelen.

De onderzoekers van Verwey-Jonker maakten fictieve cv’s en motivatiebrieven, steeds paren van twee, die verschilden op een cruciaal punt: gender, migratie-achtergrond of geloof. Ze ondervonden dat vooral mannen en mensen met een migratie-achtergrond minder vaak op gesprek uitgenodigd werden. De onderzoekers vonden significante verschillen in vier sectoren in de stad Utrecht – in de zorg, bouw, zakelijke dienstverlening en ict. Eerder gebruikte Andriessen een vergelijkbare methode waarmee ze discriminatie door uitzendbureaus vaststelde.

Positieve discriminatie was er ook: moslims werden in de zorg vaker uitgenodigd

Andriessen en haar collega’s stuurden de brieven en cv’s naar 288 bestaande aanbieders van stageplekken. Iedere werkgever ontving twee brieven. In een databestand hielden onderzoekers bij of de nep-sollicitanten uitgenodigd werden voor een gesprek. Een enorm karwei, aldus Andriessen. „Als we geen reactie kregen, stuurden we nog een herinnering. Het is ongeveer evenveel werk als solliciteren, maar dan voor 576 mensen.”

Brief van ‘Mohammed’ en ‘Kevin’

De twee cv’s konden verschillen op drie punten: achternaam – die was Nederlands, Surinaams, Antilliaans, Marokkaans of Turks, gender (man of vrouw) en geloofsovertuiging. De onderzoekers lieten eerst bijvoorbeeld Mohammed Hassan een brief en cv opsturen. Een dag later stuurde Kevin van Loon zijn cv op. Verder verschilden de brieven alleen op „nietszeggende” punten, zoals de opmaak van het cv of de formulering van zinnen in de motivatiebrief. De ene student schreef bijvoorbeeld over zichzelf dat hij een ‘teamplayer’ was, de andere sollicitant beschreef zichzelf als iemand die ‘graag samenwerkt’. Volgens de onderzoekers waren de verschillen zo subtiel, dat het wel of niet uitgenodigd worden op een gesprek toegeschreven kan worden aan het „cruciale” verschil, bijvoorbeeld man of vrouw zijn.

Lees ook: Het ongemak in Den Haag na het voetbalracisme

De onderzoekers zagen ook positieve discriminatie. Moslimstudenten werden in de zorg vaker uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. In de bouw werden vrouwen vaker gevraagd om kennis te komen maken. „Positieve discriminatie is een beleidskeuze, die niet slecht is”, zegt Andriessen. Iemand benadelen door zijn of haar achtergrond is strafbaar, maar positieve discriminatie niet, schrijven de onderzoekers in hun rapport. Het is een teken van corrigerend beleid, zegt Andriessen. Als er in een sector bijvoorbeeld aanzienlijk minder vrouwen dan mannen werken, kun je dat met positieve discriminatie oplossen. „Dan moet er natuurlijk wel sprake zijn van gelijke geschiktheid, anders wordt het een hele vreemde situatie.”

Risico-inschatting of smaak

Waar komt discriminatie vandaan? Twee theorieën zijn dominant, zegt Andriessen. Het kan gaan om risico-inschattingen of om smaak. Selecteurs proberen op basis van beperkte informatie een keuze te maken tussen sollicitanten, waarbij ze gaan voor zo groot mogelijke productiviteit en zo min mogelijk risico. Om de beperkte informatie aan te vullen maken ze gebruik van beelden over groepen. Andriessen: „Vrouwen van rond de dertig kunnen bijvoorbeeld binnenkort zwanger worden. Maar het is niet juist om op basis van een statistisch gegeven conclusies te trekken over een individuele sollicitant. En zeker niet om op basis daarvan iemand uit te sluiten.”

Smaak gaat om persoonlijke voorkeuren, zoals een negatieve voorkeur hebben voor iemand uit een bepaalde bevolkingsgroep of met een bepaalde huidskleur. Dat mag niet meegewogen worden door een werkgever, zegt Andriessen.

Wat betekenen de resultaten voor beleid? Scholen proberen wel al kansenongelijkheid tegen te gaan, ziet Andriessen. „Het is mooi dat studenten begeleid worden bij bijvoorbeeld zoiets als een taalachterstand. De thuissituatie kan een rol spelen, bijvoorbeeld als je ouders geen Nederlands spreken. Een gelijk speelveld creëren is goed. Maar zorgen dat kinderen goed mee kunnen komen, is aanvullend aan het bestrijden van discriminatie.”

Lees ook: Racisme en discriminatie zijn op het Binnenhof altijd een garantie voor ongemak

De onderzoekers bevelen scholen aan assertief om te gaan met stagediscriminatie. Dat kunnen ze bijvoorbeeld doen door gespreksprotocollen op te stellen, waar vertrouwenspersonen zich aan kunnen houden. Vaak ondernemen stagebegeleiders en vertrouwenspersonen geen actie, schrijven de onderzoekers. Stagebegeleiders willen een goede, langdurige relatie met het stagebedrijf houden, dat botst soms met het belang van de student.

Dit beaamt de Arnhemse student Zainab. Het lukte haar uiteindelijk een stage te vinden, bij een ander bedrijf. „Na de stage vertelde ik aan de stagebegeleider van school wat er gebeurd was, en dat ik vermoedde dat het door mijn hoofddoek kwam. De begeleider zei: wat rot voor je. Hij vroeg niet door, hij nam geen contact op met het stagebedrijf om de situatie te onderzoeken. Dat vind ik een vreemde reactie.”