Stel geen lollige vragen bij een sollicitatie. ‘Of je nu een konijn of een leeuw bent, zegt niets’

Sollicitanten Ga er maar aan staan: in een sollicitatiegesprek van een uur beslissen of dit dé beste kandidaat is voor jouw bedrijf. Het loont je subjectiviteit uit te sluiten en clichévragen te vermijden. „Welke auto je zou willen zijn, is een héél stomme vraag.”

Illustratie Tomas Schats

Iedereen kent wel het type manager dat zegt: „Geef mij tien minuten en ik weet precies wat voor vlees ik in de kuip heb.” Of de manager die beweert één standaardvraag te hebben die meteen duidelijk maakt of iemand geschikt is voor de baan. „We denken allemaal mensenkennis te hebben, maar daarin overschatten we onszelf enorm”, zegt Jesse Geul. Hij is zelfstandig sollicitatietrainer in Amsterdam, werkte in het verleden als wervingsadviseur voor de Belastingdienst en nu voor de politie.

„Mijn gouden tip voor het voeren van een sollicitatiegesprek zou dan ook zijn: wees bescheiden over je eigen kunnen. Hoeveel sollicitatiegesprekken ik ook heb gevoerd, ik zal nooit beweren dat ik binnen dat uur dé beste kandidaat eruit heb gepikt. Door je eigen vooroordelen en de beperkte tijd zit er altijd een foutmarge in. Dus probeer het sollicitatiegesprek te zien als één onderdeel van het selectieproces en vul het aan met een intelligentie- of persoonlijkheidstest, of een tweede gesprek met andere collega’s.”

Waar sollicitatietips vaak gaan over hoe een sollicitant, ondanks de zenuwen, een goede indruk kan achterlaten, is het aan de ándere kant van de tafel soms ook zweten geblazen. Na een eerste selectie komen een stuk of drie, vier kandidaten langs voor een sollicitatiegesprek van een uur. Hoe krijg je in zo’n korte tijd een goed en waarachtig beeld van die kandidaat? Welke vragen moet je wel en ook vooral niet stellen?

Scorekaart en vaste onderwerpen

Gusta Timmermans pleit in ieder geval voor een gestructureerde aanpak van het sollicitatiegesprek, met scorekaarten en vaste gespreksonderwerpen. „Zodat je op een gedegen manier appels met appels kunt vergelijken.” Timmermans heeft een hoop ervaring: ze was hoofd werving en selectie bij ING, is zelfstandig strategisch adviseur en schreef het boek 199 vragen voor een succesvol selectiegesprek.

„Als je een gesprek begint zonder plan of structuur, is de kans groot dat je alleen maar kloontjes van jezelf aanneemt. Dat is voor een kleine start-up nog niet zo’n probleem, maar voor grote bedrijven is een diverse populatie wél van groot belang. Een divers team is immers een sterker team, daar is wel consensus over ondertussen.”

Om die diversiteit te bereiken, werkt zowel Timmermans als Jesse Geul met de STARR-methode. Dat is een leidraad voor gesprekken waarin je vraagt naar een Situatie uit het verleden, iemands Taak daarin, de daaropvolgende Actie en het Resultaat, soms nog aangevuld met een extra R voor Reflectie.

Geul: „Eerst vond ik de methode nogal rigide – zo gestructureerd die lettertjes aflopen – maar daar ben ik van teruggekomen. Gedrag uit het verleden blijkt namelijk een goede voorspeller voor toekomstig gedrag. Als je recht op de man af vraagt of iemand doorzettingsvermogen heeft, zal daar altijd een sociaal wenselijk antwoord op komen. Maar als je vraagt: wat was een situatie waarin je doorzettingsvermogen toonde; wat was jouw rol daarin, en wat was het resultaat daarvan – dan zal daar een meer waarheidsgetrouw beeld uit voortkomen.”

Bij elkaar maakt zo’n gestructureerde methode dat een werkgever objectiever kandidaten met elkaar kan vergelijken. Een ‘goed gevoel’ bij iemand hebben, is een stuk subjectiever.

Lees ook: Zó beoordeel je een sollicitant zo objectief mogelijk

Timmermans voegt daaraan toe dat de interviewer in een sollicitatiegesprek ook continu moet LSD’en. „Geen drugs hoor,” zegt ze lachend. „Het staat voor Luisteren, Samenvatten en Doorvragen. Een introvert persoon zal misschien ten onrechte overkomen als oppervlakkig als je diegene niet aanmoedigt te vertellen over voorbeeldsituaties.”

Overigens werkt de LSD-methode ook voor extraverte mensen. „Zij hebben weer de neiging om veel te praten zonder werkelijk iets te zeggen. Dan kun je ingrijpen door te zeggen: oké, ik hoor dat je zegt dat je goed bent in klantgerichtheid, waar ben je nog meer goed in?”

Trillen van de zenuwen

Zenuwen voor een sollicitatiegesprek zijn normaal; iedereen zal een enigszins verhoogde hartslag voelen bij binnenkomst in het gesprekskamertje. Maar zegt het iets over iemands geschiktheid als de kandidaat trilt van de zenuwen of totaal dichtslaat bij het beantwoorden van een vraag? „Nee, zeker niet”, zegt Timmermans stellig. „Laten we wel wezen: hoe vaak heb je nou een sollicitatiegesprek in je leven? Het is logisch dat dat spannend is.”

Bij een van haar opdrachtgevers trof Timmermans eens een vrouwelijke kandidaat die ‘helemaal stond te shaken’ bij binnenkomst. „Ik nam haar even mee naar de koffieautomaat voor een bekertje water, nou, ze barstte meteen in tranen uit. Ze wilde die baan zó graag. Die ambitie vond ik juist wel mooi. Het was ook een supergoede kandidaat, dus ik heb haar toch aangenomen.”

Dan zijn er nog de zogenaamd ‘lollige’ vragen die een sollicitant soms op zich afgevuurd krijgt. Met welk dier zou je jezelf vergelijken? Als je een auto zou zijn, welke dan? „Verschrikkelijk, meteen afschaffen”, zegt Jesse Geul. „Of je nu een konijn of een leeuw bent: dat zegt niets! Alleen iets over hoe ad rem je bent.”

Ook Gusta Timmermans vindt zo’n autovraag héél stom. „Zou dat dan betekenen dat als ik een Ferrari noem, ik niet geschikt bent voor een functie op de risico-afdeling? Het zegt allemaal niet zoveel.”

Lees ook: Zet je sollicitant in een escaperoom en je weet daarna genoeg

En wat te denken van clichévragen als ‘wat zijn je zwakke punten’? Jesse Geul: „Meestal sla ik die vraag over omdat de kandidaten daarmee vooral een rooskleurig beeld van zichzelf schetsen. Maar als iemand ontzettend zit op te scheppen, gooi ik ’m er weleens in om te kijken of iemand ook nog enige zelfreflectie heeft.”

En de klassieker ‘waar zie jij jezelf over vijf jaar’? Timmermans: „Door Covid-19 is die vraag totaal irrelevant geworden. Ik vraag zelf altijd naar wat iemands grootste succes is geweest in zijn of haar carrière. Dat levert een veel leuker gesprek op.”

Adviezen van de recruiter
Twee gesprekken zijn voldoende

Hoewel je als sollicitant bij sommige grote bedrijven vijf of meer gesprekken moet voeren voordat je de baan krijgt, vindt Gusta Timmermans twee vaak genoeg. „De eerste ter oriëntatie, een tweede ter verdieping. Bij meer gesprekken wordt het een herhaling van zetten.” Hoelang moet zo’n gesprek duren? „Niet langer dan een uur. Hooguit anderhalf uur bij een zware directiefunctie.”

Houd de commissies klein en divers

Hoe graag mensen ook willen meebeslissen over de nieuwe collega, een grote sollicitatiecommissie is geen goed idee, zegt Jesse Geul. „Dat voelt voor de kandidaat als een vuurpeloton: dat werkt niet voor een natuurlijk gesprek.” Geul vindt drie mensen het maximum, liefst zo divers mogelijk: man en vrouw, jong en oud, zwart en wit en hoog en laag in functie.

Ga er niet meteen hard in

Na een praatje en een kop koffie gaat het eerste deel van het sollicitatiegesprek bij Timmermans altijd over iemands persoonlijk leven en drijfveren. „Iemand zal het bijvoorbeeld altijd leuk vinden iets over zijn kinderen te vertellen. Dat breekt het ijs en zegt tegelijk iets over de persoon tegenover je. Vraag niet binnen één seconde: zo, waarom ben jij nou uniek? Dan schiet iemand meteen in de verdediging.”

Persoonlijk is goed, maar word niet té persoonlijk

Vragen naar religie of een ziektebeeld is sowieso een no-go, maar andere zaken kunnen ook persoonlijk gevoelig liggen. Timmermans: „Zo werd mij ooit gevraagd naar het ergste wat ik ooit had meegemaakt. Ik had toen net een heftige operatie gehad; daar wilde ik eigenlijk helemaal niet met die man over praten. Beter zijn persoonlijke, maar niet privévragen als: wanneer ga jij met plezier naar je werk?”

Correctie (04 mei 2021): In een eerdere versie van dit stuk werd Jesse Geul enkele keren abusievelijk Geuls genoemd. Dat is hierboven aangepast.