‘Pijn’ op je werk hoeft niet alleen onprettig te zijn

Veel open deuren en clichés

Leidinggevenden hebben de ondankbare taak hun mensen zo nu en dan verdriet te moeten doen of kwaad te maken – of het nu gaat om een gedwongen reorganisatie of gewoon een nieuw computersysteem. Verandering betekent vaak afscheid nemen van het vertrouwde, en dat kan pijn doen.

Het is niet verwonderlijk, maar wel onwenselijk dat leidinggevenden er strategieën op nahouden om die pijn te vermijden. De verfrissende smaak van zure appels van Mathilde Maas Kuper is gericht op leidinggevenden die strategieën als pamperen, polderen én hanteren van de botte bijl willen inruilen voor ‘functioneel pijnmanagement’. Pijn is namelijk niet alleen maar onprettig, schrijft de organisatieadviseur. Het is ook een onmisbare indicator om uit te vinden wat er mis is én hoe het beter kan. Ook een arts wil immers weten waar de patiënt pijn heeft, voordat ze met de behandeling kan beginnen.

Maas Kuper weidt uit over de definitie van pijn, de werking van pijn, en biedt vervolgens een vijfstappenplan (bestaande uit observeren, entameren, ontrafelen, regisseren en realiseren) om de gewenste ‘pijncultuur’ op de werkvloer te realiseren. Dit geeft, zo betoogt ze, de medewerker, de manager en de organisatie als geheel de kans om te helen en te groeien.

Ten slotte draagt ze drie praktijkvoorbeelden aan van managers die in hun organisatie voor een ‘pijnlijke’ klus staan – zoals de gedwongen verhuizing van het hele bedrijf – en gebruikmaken van het genoemde stappenplan. Na lezing van het boek en het zetten van de stappen kun je ‘dealen’ met pijn in je organisatie, kun je grotere verantwoordelijkheden aan en is je organisatie toekomstbestendig, zo wordt beloofd.

De ambities van Maas Kuper zijn groots en lovenswaardig: wat zou het fijn zijn als we op ons werk de ruimte krijgen om emoties als verdriet en boosheid te uiten, als managers en directie er op een constructieve manier mee omgaan, en als er dan allerhande lessen zijn te trekken voor de toekomst. Maar de vraag is of De verfrissende smaak van zure appels hier een bijdrage aan kan leveren.

Het grootste euvel is het taalgebruik in het boek. Dat is zowel vaag als doorspekt met open deuren, waardoor de punten van de auteur lang niet altijd duidelijk worden. „Wie kent het niet? Pijn die doordat we leven en werken, ineens voor de deur staat. Die ons raakt, die pijn doet met alle emoties die daarbij horen.” Of: „Je registreert acties voor wat daadwerkelijk kan bewegen. Je gaat over tot actie. Er ontstaat bewegingsruimte omdat je ook gerichte interventies regisseert voor acceptatie.”

Ook het veelvuldig gebruik van clichés is storend. Zo is er telkens een olifant. In de kamer, in de porseleinkast of onder het tapijt. En er wordt ruimhartig gestrooid met oud-Hollandse spreekwoorden en gezegden als ‘een kat in het nauw maakt rare sprongen’. Zuur is deze appel niet, wel erg saai.

Wil je mindful zijn? Ga fietsen

Je ziet er als een berg tegenop, je hebt geen idee hoe het gaat verlopen en voor je gevoel sta je bij aanvang al met 1-0 achter: het functioneringsgesprek – of performancegesprek, of ‘bila’, of hoe het in de organisatie dan ook genoemd wordt.

Onnodig, vindt Evert Hatzmann, oprichter van organisatieadviesbureau Nestor. In Houd je feedback! Eindbaas over je werkgeluk met het omgekeerde functioneringsgesprek krijgen professionals handvatten om zelf de regie over zo’n gesprek te krijgen.

De belangrijkste is de ‘Job Reflector’: een beoordelingslijst waarop je in drie categorieën (motivatiekillers, motivatiekicks en betrokkenheid) je tevredenheid in je werk kunt aangeven. De uitkomsten, positief en negatief, kun je vervolgens meenemen naar je ‘bila’, het bilaterale gesprek dat je zelf bij je leidinggevende hebt aangevraagd en dat vanaf nu ‘Het Goede Gesprek’ heet.

Hoe meer eigen regie je op je werk ervaart, des te groter ook je job satisfaction of ‘werkgeluk’, vindt Hatzmann. Geen gek uitgangspunt voor een boek, aangezien onderzoek van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid in 2018 uitwees dat 44,3 procent van de werkenden in Nederland een gebrek aan autonomie ervaart.

Vervolgens geeft Houd je feedback! een alternatief voor de manier waarop zo’n Goed Gesprek gevoerd moet worden. Feedback is uit, reflectie is in. Waar feedback afstandelijk, top-down, taakgericht en eenrichtingsverkeer is, betoogt Hatzmann, is samen reflecteren persoonlijk, procesgericht en bevorderend voor het onderlinge vertrouwen. En kom bij je manager niet aan met gewauwel, drukt hij de professional op het hart. Dus niet: ‘Ik wil me hier verder ontplooien’, maar doe concrete voorstellen voor de klus die je wilt hebben en maak afspraken voor een vervolggesprek.

Houd je feedback! leest alsof Hatzmann het in de kroeg aan je zit te vertellen. Het heeft iets weg van een continue stroom aan anekdotes, tips en flauwe grappen die begint met: „Gap, luister. Dus ik zeg nog tegen die vent, ik zeg…” Dat is een verademing. Zo concreet als hij de professional adviseert te zijn, zo schrijft hij zelf. Geen vaagtaal of managementjargon, wel veel praktische tips en prettige schoppen-onder-de-kont.

Zo krijgt de zeurende millennial ervan langs, wordt de praktisch opgeleide millennial op het schild gehesen (‘niet mauwen maar bouwen’, kort samengevat), wordt de socialmediacultuur met de grond gelijkgemaakt en, oh ja, als je zo nodig ‘mindful’ wilt zijn, kun je ook gewoon een stukje gaan fietsen, hoor.

Tegen de tijd dat je de kroeg wordt uitgeveegd, heeft Hatzmann je zijn mening gegeven over van alles waar je niet om gevraagd had, maar gezellig was het wel. En gemotiveerd ben je zéker.