Managers kunnen maar beter voorzichtig zijn met feedback

Het is een belangrijk dogma onder managers: feedback is waardevol. Regelmatig terugkoppelen wat er goed en slecht is aan iemands functioneren, helpt de betrokkene beter te worden. Maar klopt dat wel? En hoe geef je feedback wanneer iedereen thuiswerkt?

Allereerst de vraag: is feedback echt zo belangrijk? Daarover zijn de meningen sterk verdeeld. In sommige succesvolle bedrijven, zoals Netflix, heerst de overtuiging dat stevige, openhartige kritiek mensen beter maakt. Maar in de Harvard Business Review maakte onderzoeker Marcus Buckingham onlangs juist gehakt van dit idee.

Ja, er bestaan banen met objectieve criteria voor kwaliteit, zegt Buckingham. Denk aan de checklijsten in de cockpit van een vliegtuig of de operatiekamer. Maar in de meeste gevallen draait feedback geven om subjectieve opvattingen van een manager over iemands werk. Een manager die gelooft dat zijn criteria voor goed werk de juiste zijn, dat hij kan waarnemen en overbrengen hoe iemand daarop scoort én dat dit de ander helpt.

Volgens Buckingham ontbreekt het bewijs voor deze overtuigingen. Zo laat psychologisch onderzoek zien dat het bijna onmogelijk is anderen te beoordelen zonder dat je blik wordt vertroebeld door onbewuste vooroordelen en andere denkfouten. Daarnaast is er ruim bewijs dat kritiek bij de ontvanger vooral leidt tot defensieve reacties en zo juist het leren ondermijnt.

Als manager kun je maar beter voorzichtig zijn met feedback. Vooral met negatieve

De tussenstand: als manager kun je maar beter voorzichtig zijn met feedback. Vooral met negatieve. En in deze thuiswerktijd waarin het moeilijk is om collega’s in actie te zien en veel mensen onder grote druk staan, is dat extra waar. Maar goed, wat kun je dan wel doen om iemand in deze tijd te helpen om beter te worden in zijn werk?

Eerste mogelijkheid: vraag medewerkers zichzelf te beoordelen. Tijdens het werk of achteraf door het bekijken van de resultaten of een video van zichzelf in actie. Soms kan dat aan de hand van een checklijst.

Een mooie aanpak is het met collega’s verzamelen van allerlei voorbeelden van goed werk. Daarmee doe je ook recht aan het feit dat kwaliteit doorgaans een subjectief begrip is. Het voordeel van het meten van jezelf aan de hand van zelfgekozen criteria is dat sociaal ongemak ontbreekt.

Een tweede, klassieke leertheoretische benadering, is het accentueren van het positieve. Richt de schijnwerper op iemands beste werk en zeg: meer van dat! Wanneer je opmerkt dat een collega goede resultaten boekt, organiseer dan een kort gesprekje en vraag hoe zij dit heeft aangepakt. Vraag naar specifiek gedrag en prijs dat. Het gaat daarbij niet alleen om een leuk gesprek, maar vooral ook om het leerproces dat je stimuleert. Ook hierbij geef je iemand ruimte om op zijn eigen manier effectief te zijn en houd je het contact positief.

De vraag die managers bijna altijd stellen na het bespreken van deze twee aanpakken: wat nu als een medewerker wanprestaties levert en het zelf niet doorheeft? Tja, dan grijp je natuurlijk in. Maar realiseer je dat je dit alleen doet om erger te voorkomen. Verwacht niet dat je collega door jouw ingreep opeens op magische wijze begrijpt hoe hij zijn werk voortaan wel moet doen. Daarvoor moet je bij de methodes hierboven zijn.