Recensie

Recensie

Netflix gedijt goed bij een angstcultuur, zo blijkt uit het boek van de topman

No Rules Rules De bedrijfscultuur bij Netflix eist het uiterste van werknemers. Topman Hastings is er trots op en zette zijn methode uiteen.

Illustratie Ank Swinkels

Hoe blijf je als bedrijf innoveren? In een wereld waarin technologische ontwikkelingen hele bedrijfstakken ontwrichten, is die vraag van levensbelang. Netflix-topman Reed Hastings denkt in de onconventionele bedrijfscultuur van zijn populaire streamingdienst het antwoord te hebben gevonden.

Hastings schreef in 2009 mee aan een powerpointpresentatie van 127 pagina’s, genaamd ‘The Culture Deck’. Daarin leggen hij en de managers van het toen nog kleine Netflix uit hoe zij onder werknemers een cultuur van voortdurende innovatie stimuleren. Een bedrijfscultuur gericht op topprestaties, vindingrijkheid en wendbaarheid, waar nauwelijks regels bestaan, maar werknemers en managers elkaar tegelijk constant beoordelen.

Terwijl het succes van Netflix groeide, kreeg The Culture Deck in Silicon Valley zo’n beetje de status van een blauwdruk voor innovatie. Talloze techbedrijven namen er onderdelen uit over. Facebook-topvrouw Sheryl Sandberg noemde het „waarschijnlijk een van de belangrijkste documenten die ooit door Silicon Valley is voortgebracht”.

In het pas verschenen boek No Rules Rules biedt Hastings, die heilig zegt te geloven in openheid, samen met managementgoeroe Erin Meyer, een nog completere kijk achter de schermen bij Netflix. Met typerend Amerikaans optimisme, niet gespeend van zelffelicitaties en gevat in hapklare oneliners, loodsen Hastings en Meyer je langs een stappenplan om je bedrijf net zo innovatief te maken als de wereldwijde streamingdienst met 182 miljoen betalende abonnees.

Het levert een boek op waaruit een bewonderingswaardige hoeveelheid lef spreekt. Innovatie is niet voor angsthazen. Je moet het bijvoorbeeld maar durven om controle over je werknemers op te geven, terwijl je een beursgenoteerd miljoenenbedrijf runt.

Het recept voor succes begint bij het aannemen van uitmuntende werknemers, schrijft Hastings. Daarom betaalt hij zijn werknemers een ruim salaris. Tegelijkertijd hanteert het bedrijf vrij harteloze methodes om de talentenpoel op peil te houden. Berucht is de zogeheten keepers test. Die komt erop neer dat Netflix-managers zichzelf bij het beoordelen van werknemers de vraag moeten stellen: zou je de werknemer willen behouden voor het bedrijf als hij of zij aankondigt morgen te willen vertrekken? Is het antwoord nee, dan moet je de werknemer ontslaan.

Een variatie op de controversiële managementpraktijk, gevat in een knallende oneliner: „Adequate prestaties verdienen een royale ontslagvergoeding.” Alleen als je buitengewoon presteert mag je blijven.

Erin Meyer is vooral bekend van haar boek The Culture Map, waarin de organisatiepsycholoog zakelijke cultuurverschillen blootlegt

Zulke agressieve methodes lijken de beste manier om je complete werknemersbestand een burn-out in te jagen, schrijft organisatiepsycholoog Meyer terecht in het boek. Wie het gevoel heeft de hele tijd buitengewone prestaties te moeten leveren gaat ongetwijfeld vaak de eigen grenzen over.

Openhartig over angst

Dat er een angstcultuur heerst bij Netflix wordt dan ook niet ontkend. Meyer interviewde honderden Netflix-werknemers voor het boek en een aantal van hen praat er openhartig over. Het antwoord van Hastings op de vraag wat hij tegen die angstcultuur doet, stemt niet bepaald hoopvol: wie de hoge prestatiecultuur niet aankan, doet er goed aan te vertrekken.

Onduidelijk is of dit beleid leidt tot veel burn-outs, daar geeft het boek geen informatie over. Wel is het personeelsverloop bij Netflix lager dan het Amerikaanse gemiddelde: 11 tot 12 procent ten opzichte van 18 procent. Ook scoort het bedrijf bij werktevredenheidsonderzoeken steevast hoog. Op een lijst met de gelukkigste werknemers, opgesteld door carrièresite Comparably , stond Netflix tweede. Ondanks het gevaar elk moment ontslagen te kunnen worden – zelfs de personeelsmanager die heeft geholpen de keeper test te ontwikkelen werd uiteindelijk slachtoffer van haar eigen beleid – zijn werknemers van Netflix blijkbaar niet ontevreden.

Alleen als je buitengewoon presteert mag je blijven

Dat komt, zegt Hastings, omdat het bedrijf zijn werknemers als volwassenen behandelt. Alles draait er bij Netflix om werknemers in staat te stellen de beste ideeën te ontwikkelen, in vrijheid en zonder regeltjes. Daarom is het, als je eenmaal een poel met uitmuntende werknemers hebt, tijd om controles af te schaffen, schrijft Hastings.

Schaf bijvoorbeeld vakantiedagen af. Netflix-werknemers mogen zo vaak op vakantie als ze willen, maar nemen in de praktijk niet meer dagen op dan werknemers bij een andere bedrijven. Schaf het onkostenbeleid af, want een volwassen werknemer die in het belang van het bedrijf handelt verkwist het geld van de baas niet. Open de boeken voor het personeel, zodat iedereen weet hoe het bedrijf ervoor staat. Stop als bedrijfstop met goedkeuring geven voor van alles en nog wat; managers weten heel goed wat nodig is om hun team verder te helpen.

Zo creëer je een cultuur van eigen verantwoordelijkheid en creativiteit, aldus Hastings. Ja, er zullen meer fouten worden gemaakt. En er zullen mensen misbruik maken van de vrijheden die ze krijgen. Maar die nadelen wegen volgens de topman niet op tegen de innovatieve kracht van een personeelsbestand dat bestaat uit de beste werknemers in hun veld, die zelfstandig beslissingen kunnen en durven nemen.

Onderlinge feedback

Bestaan er dan helemaal geen controlemechanismen bij Netflix? Ja en nee. Ouderwetse controles lijken te zijn vervangen door een vrij rigoureus systeem van feedback geven en krijgen. Werknemers moeten elkaar regelmatig van feedback voorzien. Als je een fout maakt, krijg je dat dus zeker te horen.

Kritiek is bij Netflix een structureel onderdeel van het werk. Zelfs managers vragen tijdens vergaderingen, tot verbazing van nieuwe werknemers, openlijk om aan te geven wat ze fout hebben gedaan en hoe ze zichzelf kunnen verbeteren. Die kritiek wordt vervolgens met het hele bedrijf gedeeld.

De bedrijfscultuur van Netflix zal niet voor iedereen zijn weggelegd, zoveel is duidelijk na het lezen van No Rules Rules. Maar het is ook niet moeilijk voor te stellen dat deze radicale, op openheid en hoge prestaties gerichte cultuur, heeft bijgedragen aan het succes van een bedrijf dat de manier waarop we series en films kijken voorgoed heeft veranderd.