Reorganisatie op de zaak? De ene vertrekregeling is de andere niet

Ontslagen KLM, Booking, ABN Amro: tal van bedrijven kondigden reorganisaties aan. Hoe zorg je voor een goede vertrekregeling?

Illustratie Rik van Schagen

Toen Karin Heidweiller (45) na meerdere reorganisaties bij haar werkgever ING in 2013 zelf aan de beurt was, was ze opgelucht. Ze werkte als productmanager op de afdeling hypotheken en de sfeer op kantoor was al een tijd gespannen. Ze wilde weleens iets anders. Mede dankzij haar vertrekpremie kon ze een ijssalon overnemen. Als onderdeel van de collectieve afvloeiingsregeling koos ze voor een opleiding tot ijsmaker. Samen met haar man runt ze nu twee ijszaken, in Amstelveen en Amsterdam. „Die reorganisatie was de schop onder mijn kont die ik nodig had”, zegt ze.

Ze zijn terug, de reorganisaties. Booking.com kondigde afgelopen maand aan een kwart van de 17.500 medewerkers (van wie 5.500 in Nederland) te ontslaan. Bij KLM vallen het komende jaar 1.500 gedwongen ontslagen en bij ABN Amro moeten 800 mensen vertrekken. Niet iedereen zal dat ervaren als uitgelezen kans voor een carrièreswitch. Maar een goede vertrekregeling kan het leed (iets) verzachten. Wat zijn de opties?

Lees ook: Reissite Booking.com wil een kwart van het personeel ontslaan

1Transitievergoeding

Dit is het basisbedrag waarop je bij een gedwongen ontslag wettelijk recht hebt. Wie nog de vroegere kantonrechtersformule in zijn hoofd heeft, waarbij je voor elk gewerkt jaar in de meeste gevallen een brutomaandsalaris meekreeg, wacht een teleurstelling. In 2015 is dat teruggebracht tot een derde van het maandsalaris. Verdien je bijvoorbeeld 3.000 euro bruto per maand (inclusief extra’s als vakantietoeslag en dertiende maand) en werk je vijf jaar bij je huidige werkgever, dan krijg je een brutobedrag van 5.000 euro. Zodra het UWV heeft ingestemd met het door de werkgever aangevraagde ontslag, kun je over dat bedrag niet meer onderhandelen.

Let erop dat je het geld ook echt krijgt overgemaakt, zegt Stefan Sagel, hoogleraar arbeidsrecht aan de Universiteit Leiden en advocaat bij De Brauw. Gebeurt dat niet, dan moet je binnen drie maanden een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Daarna ben je te laat en krijg je niets meer. Online zijn voorbeelden te vinden. Sagel: „Soms hanteren bedrijven een ‘piepsysteem’ en wachten ze gewoon af, in de hoop dat ze niet hoeven te betalen.”

2 Beëindigingsovereenkomst

De meeste werkgevers willen de procedure bij het UWV liever omzeilen, die kost veel tijd en administratieve omhaal. Daarom proberen ze directe afspraken te maken. Daar hebben ze wel wat extra’s voor over, en dat is voor de ontslagen werknemer gunstig. De wettelijke transitievergoeding wordt dan vaak met een factor verhoogd, bijvoorbeeld anderhalf, zegt advocaat Charlotte Buijsman van Sec Arbeidsrecht Advocaten. In het voorbeeld zou je dan 7.500 euro in plaats van 5.000 euro (bruto) meekrijgen. Een tekenbonus van één of twee maanden extra salaris komt ook voor, en vaak is er een apart budget voor ‘outplacement’: begeleiding bij het vinden van een nieuwe baan of een opleiding. Buijsman: „Als je denkt dat je hieraan niets hebt, kun je verzoeken het budget bij de vertrekpremie op te tellen.”

In elk geval niet meteen toehappen, is het advies. „Soms wordt zo’n pakket gepresenteerd als heel royaal, maar valt dat onder de streep tegen”, zegt Buijsman. Als voorbeeld noemt ze een tekenbonus van 1.000 euro als je meteen vertrekt. Dat lijkt mooi, maar als je werkgever het via het UWV zou moeten spelen, zou je al gauw een maand langer in dienst blijven en dus nog salaris krijgen. Buijsman, die regelmatig mensen begeleidt bij ontslag, ziet ook best vaak fouten in zo’n voorstel. In de berekening ontbreken bijvoorbeeld onderdelen van het salaris, zoals een vaste bonus of dertiende maand.

Zeker als je erachter wilt komen of je ontslag überhaupt wel terecht is, kan juridische hulp handig zijn. Ontslagen bij reorganisaties zijn aan strikte regels gebonden. Volgens de wet moet het bedrijf medewerkers met dezelfde functie in leeftijdsgroepen verdelen en degene met het kortste dienstverband als eerste ontslaan, tenzij in de cao andere afspraken staan. Als je ontslag niet helemaal volgens de regels blijkt, heb je een sterkere onderhandelingspositie en kun je er bijvoorbeeld nog een maandsalaris uit slepen.

In veel gevallen krijg je van het bedrijf een bijdrage voor juridisch advies, vaak een bedrag van ongeveer 750 euro. Voor een grondige analyse is dat volgens Sagel vaak niet genoeg. Een lidmaatschap van de vakbond of een rechtsbijstandverzekering kan daarom van pas komen. Op de valreep zo’n verzekering afsluiten heeft geen zin: situaties die je op dat moment al ziet aankomen, worden niet vergoed.

Lees ook: Nu is bij KLM ook vast personeel aan de beurt: 1.500 ontslagen en loonsverlagingen

3 Collectieve regeling

Bij grotere bedrijven probeert de ondernemingsraad of de vakbond het onderste uit de kan te halen met een collectieve afvloeiingsregeling. „Dat is vaak net even gunstiger”, aldus Sagel. „Samen sta je sterk.” De OR mag financiële gegevens van het bedrijf inzien en kan zo beoordelen wat haalbaar is. Advocaat Buijsman: „Dat is belangrijk, want veel bedrijven zitten nu in zwaar weer. Als je te veel vraagt, is het risico dat een collectieve regeling afketst en het bedrijf alsnog naar het UWV gaat of zelfs omvalt.” In het laatste geval krijg je zelfs geen transitievergoeding meer.

Zijn er collectief afspraken gemaakt, dan moet de werkgever jou nog altijd een overeenkomst voorleggen om te tekenen. Daar alsnog over onderhandelen, zal volgens Sagel meestal geen zin hebben. „De werkgever zal zijn poot stijf houden, die heeft het sociaal plan nu juist afgesloten om individuele onderhandelingen te voorkomen. Een afwijkende afspraak met een werknemer is zo rondgebabbeld en dan willen anderen ook meer.”

4 Zelf het initiatief nemen

Grote bedrijven bieden bij een reorganisatie nogal eens eerst een vrijwillige vertrekregeling aan. Dat deed bijvoorbeeld KLM dit jaar. Als je eigenlijk toch al weg wilt, is dat een mooie kans om geld mee te krijgen. Is zo’n regeling er niet, dan kun je zelf aanbieden om tegen vergoeding op te stappen.

Zelf het initiatief nemen? Financieel gezien is wachten meestal beter

Het bedrag dat je meekrijgt, zal in beide gevallen wat lager zijn dan bij een gedwongen ontslag, aldus advocaat Buijsman. „Financieel gezien is wachten meestal beter, zeker bij bedrijven met een sociaal plan.” Maar als je afwacht, neem je wel een risico. Misschien zit je helemaal niet in de categorie waar de gedwongen ontslagen vallen, dan krijg je niets mee wanneer je later alsnog vertrekt. Ook jammer voor die collega die je voor ontslag had kunnen behoeden.

Correctie (31 augustus 2020): In een eerdere versie van dit artikel stond dat Booking.com wereldwijd 26.000 werknemers heeft. Dat is het aantal medewerkers van moederbedrijf Priceline en alle dochters. Bij Booking.com werken 17.500 mensen. Dat is hierboven aangepast.