De ggz-instelling volgde de eigen protocollen niet

Economie en recht Deze rubriek belicht elke week kwesties uit het bedrijfsleven waarover de rechter zich onlangs uitsprak. Ditmaal arbeidsrecht.

Foto Roos Koole/ANP

Als manager algemene zaken bij een ggz-instelling voert zij regelmatig volgens protocol resultaat- en ontwikkelingsgesprekken met medewerkers. Uitgangspunt bij de gesprekken is dat er voor medewerker noch leidinggevende verrassingen mogen zijn.

In maart 2018 komt haar eigen functioneren ter sprake. Verslagen van deze gesprekken zijn er niet. Haar baas stuurt eind mei een brief met twee keuzes: contractbeëindiging met wederzijds goedvinden of een andere baan binnen de organisatie. De vrouw begrijpt het niet: er is geen onderbouwing of noodzaak de arbeidsovereenkomst te beëindigen, ze heeft altijd goed gefunctioneerd. In de zomer volgt een beoordeling: onvoldoende. Inmiddels zijn de arbeidsverhoudingen flink verzuurd, de vrouw meldt zich arbeidsongeschikt. Na re-integratie bij een andere afdeling wil ze haar baan terug, maar haar baas blijkt een verzoek tot contractontbinding te hebben ingediend.

De kantonrechter ontbindt het contract op basis van verstoorde arbeidsverhouding en kent de vrouw een transitievergoeding toe. Dat zint haar niet helemaal: ja, er is een verstoorde arbeidsverhouding, maar die is te wijten aan haar werkgever. Bij het hof in Den Haag draait het dan ook daar om.

Het hof rekent het de ggz-instelling zwaar aan dat niet „gemotiveerd en onderbouwd” kan worden dat meerdere keren gesproken is met de vrouw over haar functioneren. Daarmee heeft de instelling niet voldaan aan het eigen principe: dat er geen verrassingen zijn bij (beoordelings)gesprekken. Ook de brief die de vrouw in mei 2018 kreeg met enkel twee opties is in strijd met goed werkgeverschap en de eigen protocollen: de instelling had dat (vermeende) onvoldoende functioneren zorgvuldig moeten bespreken en de vrouw een verbetertraject in haar functie moeten aanbieden, zoals ook in de eigen regelingen staat beschreven. Door dat na te laten is sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De vrouw krijgt een billijke vergoeding van 55.000 euro.