Opinie

Wie moet iets tegen burn-out doen?

Ben Tiggelaar

Dat werkstress en burn-out een groot probleem vormen, is allang geen nieuws meer. Een prangende vraag blijft echter: wie moet hier nu eigenlijk wat aan doen? Een recent artikel in de Harvard Business Review stelt dat vooral leidinggevenden veel meer werk moeten maken van preventie.

Onderzoeksbureau Gallup brengt al lange tijd medewerkersbetrokkenheid en werkstress in kaart. Volgens zijn research luidt de topvijf van factoren die samenhangen met burn-out als volgt:

1. Oneerlijke behandeling op het werk.

2. Een onbeheersbare hoeveelheid werk.

3. Onduidelijkheid over wat van je wordt verwacht.

4. Gebrek aan communicatie en ruggesteun van je manager.

5. Onredelijke tijdsdruk.

Dit rijtje laat zien dat het niet redelijk is om burn-outpreventie alleen of vooral te richten op medewerkers, zoals door aanbieden van trainingen of meer zelfsturing te bieden. Het is de werkplek waar de problemen beginnen.

In het HBR-artikel komt ook psycholoog Christina Maslach aan het woord, opsteller van de Maslach Burnout Inventory, wereldwijd de meestgebruikte test voor het vaststellen van burn-out. Maslach vertelt het verhaal van de bekende kanarie in de kolenmijn, die vroeger werd gebruikt om gevaarlijke gassen als koolmonoxide te detecteren. Haar punt, samengevat in mijn eigen woorden: als de kanarie stopt met zingen, ga je niet met de vogel naar de dierenarts, maar moet je iets aan de mijn doen.

Maslach is overigens niet de enige expert die vindt dat werkgevers meer moeten doen aan het voorkomen van burn-out. Ook Nederlandse onderzoekers als Wilmar Schaufeli en Arnold Bakker pleiten hier al jaren voor.

Het is niet redelijk burn-outpreventie alleen te richten op medewerkers

Wat moet er gebeuren? Goed om te weten: in het functioneren van medewerkers speelt de direct leidinggevende een cruciale rol. Hij of zij heeft training en ondersteuning nodig op het gebied van burn-outpreventie. Lastig punt: deze persoon staat zelf ook onder druk en wordt minstens even vaak het slachtoffer van werkstress en burn-out. Daarom loont het om met eenvoudige stappen te beginnen. Drie suggesties.

Ten eerste: doe het samen. Bespreek de lijst van Gallup en ander burn-outonderzoek met je team. Vraag collega’s wat hun energie kost én geeft op het werk. Vraag je collega’s wat ze, per persoon, van jou als leidinggevende nodig hebben om goed te functioneren. Bied hun de ruimte om, waar dat kan, hierin zelf de regie te nemen. En belangrijk: blijf tijdens individuele gesprekken vragen stellen en blijf luisteren.

Vraag daarnaast wat medewerkers van elkaar en van de organisatie nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen. Onderzoek bijvoorbeeld of de taken zo kunnen worden verdeeld dat ze meer aansluiten bij de sterke punten van medewerkers. Neem de mening van je collega’s serieus, houd hen op de hoogte van wat je met hun input doet en probeer nieuwe aanpakken uit door middel van kleine experimenten.

Ten slotte: vergeet als teamleider, meewerkend voorman of hoofdverpleegkundige vooral niet deze vragen ook voor jezelf te beantwoorden en het gesprek aan te gaan met je eigen baas. Als jij ziek thuiszit, wordt niemand daar beter van.

Ben Tiggelaar schrijft wekelijks over persoonlijk leiderschap, werk en management.

Reageren

Reageren op dit artikel kan alleen met een abonnement. Heeft u al een abonnement, log dan hieronder in.