Verkast de zaak? Wees dan een ‘goed werknemer’

Bedrijfsverhuizing Stel dat de baas wil verhuizen, wat kun je als werknemer dan van hem verwachten? De wet is daar nogal vaag over.

Ingrid Bakker: „We zijn vanaf het begin betrokken in elk overleg en er is echt geluisterd.”
Ingrid Bakker: „We zijn vanaf het begin betrokken in elk overleg en er is echt geluisterd.” Foto Bram Petraeus

Ze had het zo goed voor elkaar. Ingrid Bakker (nu 55) uit Almere werkte als administratief medewerker bij een koepel van woningorganisaties. Het kantoor lag op tien minuten fietsafstand van haar huis. Ze verdeelde haar 24-urige werkweek over vier dagen, waardoor ze haar vierjarige zoontje van de basisschool kon halen en de middag met hem doorbracht. Een ideale situatie.

Tot haar werkgever met een mededeling kwam: door een fusie verhuisde het bedrijf naar Hilversum.

Bakkers reistijd ging ineens van tien minuten fietsen naar anderhalf uur met het openbaar vervoer. „De nieuwe vestiging lag op een onmogelijke locatie: ik moest meerdere bussen en een trein nemen om er te komen. We praten over twintig jaar geleden, het openbaar vervoer was anders dan nu.”

Haar zoon op tijd uit school halen? Dat was niet meer mogelijk.

Om Bakkers reistijd te verkorten, regelde haar werkgever het eerste jaar een huurauto voor haar. Ze is sowieso te spreken over de manier waarop de verhuizing is aangepakt. „We zijn vanaf het begin betrokken in elk overleg en er is echt geluisterd.”

Toch veranderde ze uiteindelijk van baan. En toen overkwam het haar vorig jaar opnieuw. Haar toenmalige werkplek – ze was inmiddels administratief medewerker bij een autobedrijf – zou worden verplaatst naar Zwolle. Bakker wist niet hoe snel ze een nieuwe baan moest zoeken. Die vond ze, één bedrijfspand verderop. „Dat is nou een afstand die goed is te overzien.”

Logische stap

Voor een onderneming kan een verhuizing een logische stap zijn. Een nieuwe locatie biedt kansen, de huidige vestiging kost meer dan zij oplevert, of bij een fusie komen locaties te vervallen. Maar voor werknemers kan zo’n verhuizing ingrijpende gevolgen hebben. Hun reiskosten nemen toe, ze zijn meer tijd kwijt aan woon-werkverkeer en in sommige gevallen moeten ze zelf verhuizen.

Het roept de vraag op: wat mogen werkgever en werknemer van elkaar verlangen bij een bedrijfsverhuizing?

Die vraag is actueel nu het kabinet vrijdag heeft laten weten dat de verhuizing van het Korps Mariniers naar Zeeland niet doorgaat. Aanvankelijk was het plan om de kazerne naar Vlissingen te verhuizen, maar dat voornemen stuitte op hevig verzet.

Al eerder liet staatssecretaris Barbara Visser (VVD) aan Zeeuwse bestuurders weten dat Defensie toch geen kazerne in Vlissingen wilde bouwen. De belangen van werknemers speelden in deze kwestie een belangrijke rol: de 1.800 mariniers die in de kazerne werken, stonden niet te springen om meer dan 180 kilometer verderop te gaan werken. Gevreesd werd voor een leegloop.

Eenzijdige wijziging

Een werkgever kán zijn werknemer verplichten op een andere locatie te gaan werken, zegt de Amsterdamse arbeidsrechtadvocaat Arnoud van Dalen. Maar niet zomaar. „Hoewel de rechten en plichten op dat gebied niet specifiek in de Nederlandse wet zijn vastgelegd, is in deze gevallen artikel 611 uit boek 7 van het Burgerlijk Wetboek van toepassing. Daarin staat dat werknemer en werkgever verplicht zijn zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.”

Bij verhuizing van een onderneming is sprake van een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst, legt Van Dalen uit. Als „goed werknemer” ben je in zo’n geval verplicht akkoord te gaan met een „redelijk voorstel” van de werkgever.

De werkgever moet kunnen aantonen dat hij een zwaarwegend belang heeft bij verhuizing

Arnoud van Dalen arbeidsrechtadvocaat

In een ‘redelijk’ voorstel houdt de werkgever rekening met de nadelige gevolgen voor een medewerker en komt hem of haar daarin tegemoet. „Denk bijvoorbeeld aan een compensatie voor de reistijd of -kosten, een tegemoetkoming voor de verhuiskosten, of de mogelijkheid om (gedeeltelijk) thuis te werken.” Die compensatie mag tijdelijk van aard zijn – „de nadelige gevolgen moeten in ieder geval voor een tijd worden verzacht.”

De werkgever staat sterker als in het contract of in een collectieve regeling een zogenoemd wijzigingsbeding is opgenomen, waarin staat dat hij het arbeidscontract eenzijdig mag wijzigen. Van Dalen: „Maar zelfs dán geldt dat de werkgever moet kunnen aantonen dat de onderneming een zwaarwegend belang heeft bij een verhuizing. In de praktijk is dat vaak een financieel belang: een verhuizing is bijvoorbeeld noodzakelijk omdat een bepaalde vestiging slecht loopt.”

Korte afstand

Hoeveel werknemers jaarlijks met een verhuizing van het werk te maken krijgen, houdt het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) de laatste jaren niet meer bij. CBS-cijfers uit het verleden laten zien dat bedrijven relatief vaak over korte afstand verhuizen. In 2011 verhuisden 65.000 bedrijven, met een gemiddelde verhuisafstand van 7,5 kilometer. Twee derde bleef binnen de gemeentegrenzen. Van de bedrijven die naar een andere gemeente verhuisden, koos slechts 2,5 procent voor een afstand van meer dan 100 kilometer.

Ook over een relatief korte afstand kan een bedrijfsverhuizing vervelend zijn voor de werknemer. Marjan Crabtree (48) uit Leusden werkte twintig uur per week als developer bij een ict-bedrijf in Weesp. Door een fusie verhuisde haar werkgever naar Amstelveen. Een verschil van 18 kilometer, maar doordat haar nieuwe route haar langs Amsterdam voerde, kwam Crabtree vaak in de file terecht.

„Als het tegenzat, kon ik zo twee uur langer onderweg zijn. Daarom kon ik er niet meer van uitgaan dat ik mijn kind op tijd uit de bso kon halen.” Haar werkgever dacht gelukkig mee. Ze mocht van zes uur ’s ochtends tot drie uur ’s middags werken, om de files te ontwijken. Ideaal was het niet. Een jaar later vond ze een nieuwe baan, op fietsafstand van huis.

Marjan Crabtree: „Als het tegenzat, kon ik zo twee uur langer onderweg zijn.” Foto Bram Petraeus

Conflict

Wie als werknemer weigert een redelijk voorstel te accepteren, kan worden ontslagen wegens ‘werkweigering’. De kans bestaat dan dat je geen recht meer hebt op een ontslagvergoeding en uitkering.

Andersom kun je als werknemer een ontslagvergoeding eisen, als de werkgever het bedrijf verhuist, maar geen redelijk voorstel doet om je reistijd of -kosten te compenseren. Het is vaak bij dit soort conflicten dat er een rechter aan te pas moet komen: de werkgever vraagt ontslag aan, of de werknemer eist een vergoeding wegens ontslag.

Zo daagde een vrouw haar werkgever in 2003 voor de rechter toen haar functie bij een reorganisatie naar een andere locatie werd verplaatst. Daarmee nam haar reistijd met twee uur per dag toe. Na wat gesteggel met haar werkgever belandde de zaak voor de kantonrechter. De vrouw eiste ontbinding van de arbeidsrelatie en een ontslagvergoeding, met daarbovenop een extra vergoeding omdat de werkgever in haar ogen niet zorgvuldig had gehandeld. De kantonrechter stelde haar in het gelijk. Omdat zij zorg droeg voor haar drie jonge kinderen, was de langere reistijd voor haar bezwaarlijk. Haar baas had als ‘goed werkgever’ een oplossing moeten zoeken, en dat had hij niet gedaan.

Een zaak uit 1995 pakte anders uit. Daarin dienden drie werknemers een verzoek tot ontbinding van hun arbeidsovereenkomst in bij de rechter. Hun reistijd werd door een bedrijfsverhuizing van Utrecht naar Eindhoven vijf uur per dag. Ze wilden niet naar de nieuwe locatie reizen, wat de werkgever wel van hen verlangde. De rechter begreep dat zoveel reistijd hinderlijk was, maar verwachtte van een ‘goed werknemer’ dat die het in ieder geval enige tijd zou proberen. Bij twee van de eisers werd het verzoek daarom niet ingewilligd. Bij de derde, eerder deels arbeidsongeschikt verklaard vanwege rugklachten, werd het verzoek wél gehonoreerd. Hij kreeg een ontslagvergoeding toegekend.

Deze toonaangevende zaken uit 2003 en 1995 laten zien hoe ongewis de uitkomst van zo’n rechtszaak kan zijn. Naast het principe van goed werkgever- en werknemerschap tellen ook persoonlijke omstandigheden. In hoeverre kun je vijf uur reizen met rugklachten, bijvoorbeeld. En denkt de werkgever een beetje fatsoenlijk mee?

„Door die open omschrijving van ‘goed werknemer- en werkgeverschap’ ben je afhankelijk van de afweging van de rechter”, zegt Van Dalen. „Je weet daardoor nooit met zekerheid wat de uitkomst zal zijn.”

In de praktijk komen beide partijen er daarom vaak zonder rechtszaak uit, zegt de advocaat. „Meestal komt het dan neer op een ontslag met wederzijds goedvinden, een ontslagvergoeding volgens de geldende regels, of zelfs meer.”