Opinie

Een symbolische maatregel uit nood geboren

Vrouwenquotum

Commentaar

Het vrouwenquotum, waar de kamer zich deze week voor uitsprak, is symbolisch beschouwd een belangrijke maatregel om genderongelijkheid in het bedrijfsleven tegen te gaan. De aangenomen motie moet leiden tot een wijziging van de Wet bestuur en toezicht: sinds 2013 geldt er een ‘streefcijfer’ van 30 procent vrouwelijke bestuurders en toezichthouders voor ongeveer 5000 grote bedrijven; nu wordt dat wettelijk verplicht voor de raden van commissarissen van 88 beursgenoteerde bedrijven. Het quotum is zo een paardenmiddel om een geringe verschuiving te bewerkstelligen: nu is 26,8 procent van de toezichthouders van die bedrijven vrouw.

Over de uitvoerbaarheid van de maatregel zijn wel wat vragen te stellen. Hoe lang blijft het quotum van kracht, bijvoorbeeld? De SER noemt het een ‘ingroeiquotum’, en 30 procent is een schrale norm om decennia aan vast te houden. Ook is onduidelijk welke minister zal moeten ingrijpen in het toezicht van een beursgenoteerd bedrijf als het quotum niet wordt gehaald. Het is nu aan minister Dekker (Rechtsbescherming, VVD) – wiens partij tegen het quotum is – om met een wetsvoorstel een einde aan die onduidelijkheid te maken.

Ook het effect van het quotum is omstreden. De SER rekent erop dat meer vrouwen in raden van commissarissen zal leiden tot meer vrouwen in het dagelijks bestuur en de subtop, en zo uiteindelijk in de rest van het bedrijf. Maar cijfers uit Noorwegen, waar sinds 2008 een quotum van kracht is, betwisten dat effect: de samenstelling van de bestuurslaag blijkt weinig invloed te hebben op de andere lagen van een bedrijf.

Niet alleen qua gender is een achterstand in te halen; ook qua culturele diversiteit is in de top van het bedrijfsleven geen sprake. Dinsdag werd ook een door Denk ingediende motie voor meer culturele diversiteit aangenomen. Die motie vloeit eveneens voort uit het SER-rapport Diversiteit in de top, maar de SER deed minder concrete aanbevelingen op het vlak van culturele diversiteit en hield het op, onder meer, een ‘pool van toptalenten’ met migratieachtergrond.

Om het witte bastion van de Nederlandse bedrijfstop te laten aansluiten bij de maatschappij is het onvermijdelijk dat er behalve voor topvrouwen ook voor bestuurders en werknemers met een migratieachtergrond meer kansen worden gecreëerd. Maar een quotum voor bestuurders met een migratieachtergrond zou een hinderlijk onderzoek naar iemands herkomst impliceren, en kan daarom niet wenselijk zijn.

Het ideaal is natuurlijk dat mensen worden beoordeeld op hun competenties, ongeacht sekse of afkomst. Maar dat er wetgeving voor nodig is om de doorstroom van vrouwen naar de tot nu toe uniforme bedrijfstop te stimuleren, laat zien hoe diep verankerd het beeld van de boardroom is als een groep mannen rond de vergadertafel. Het laat ook zien dat het een mythe is dat er ‘enkel naar de capaciteiten’ van de kandidaat wordt gekeken. En dat er tegenover vrouwen, net zoals tegenover mensen met een migratieachtergrond, onbewuste vooroordelen meespelen waardoor die minder snel benoemd worden dan kandidaten met hetzelfde netwerk, hetzelfde pak en dezelfde tongval.

Voortaan 30 procent vrouwen in de raden van commissarissen is niet genoeg: vrouwen moeten in alle lagen meer vertegenwoordigd zijn, en Nederlanders met migratieachtergrond eveneens. Het quotum zou bestuurders tot nadenken moeten dwingen om voortaan zelf een verantwoordelijk en eigentijds personeelsbeleid te voeren, zodat het niet nog eens aankomt op wetgeving die rigoureus, zij het indirect, ingrijpt in bedrijfsvoering van private ondernemingen.