Meer vrouwen? Commissarissen zijn zelf aan zet

Quotum Hoe krijg je meer vrouwen in de top? De SER legt het antwoord vooral bij commissarissen: die kunnen nieuwe, diversere collega’s gaan zoeken.

Rianne Letschert, rector magnificus van de Universiteit Maastricht, is donderdag verkozen tot Topvrouw van het Jaar 2019. De jury prijst haar „combinatie van authentiek leiderschap met academische diepgang”. Ze troefde daarmee Agnes Koops van PwC en Daphne de Kluis van ABN Amro af.
Rianne Letschert, rector magnificus van de Universiteit Maastricht, is donderdag verkozen tot Topvrouw van het Jaar 2019. De jury prijst haar „combinatie van authentiek leiderschap met academische diepgang”. Ze troefde daarmee Agnes Koops van PwC en Daphne de Kluis van ABN Amro af. Foto Jean/Pierre Geussens

Een vrouw in een topfunctie benoemen? Dat kan heel gemakkelijk. Vorige week benoemde minister van Financiën Wopke Hoekstra als aandeelhouder van de NS opnieuw een vrouw in de raad van bestuur: Anneke de Vries. Zij bestierde vastgoed, franchises en risico’s bij Albert Heijn, Etos en Gall & Gall, en wordt bij de NS directeur stations en risicobeheer.

Met de benoeming van De Vries voldoet de NS opnieuw aan de norm voor grote ondernemingen, inclusief staatsbedrijven: zeker 30 procent vrouwen in de top. Bij de NS zijn straks twee van de vijf bestuurders vrouw, alsmede de helft van de commissarissen.

De macht van de aandeelhouder is bij staatsbedrijven zeer concreet bij benoemingen in de top. Dat ligt anders bij de meeste beursgenoteerde ondernemingen. Daar benoemen de commissarissen de bestuurders, al moeten de aandeelhouders daarover wel hun zegje kunnen doen - op 28 oktober gebeurt dat ten aanzien van de benoeming van Dominique Leroy als bestuursvoorzitter van KPN.

Die sleutelrol van de commissarissen is de laatste hoop van werkgevers, vakbonden en onafhankelijke experts in de Sociaal-Economische Raad (SER). Die voerde vorige week de druk op het bedrijfsleven op om meer vrouwen in de top te benoemen.

Grote ondernemingen moesten er sinds 2013 naar streven ten minste 30 procent vrouwen in de raad van bestuur en raad van commissarissen te hebben. Dat is op basis van vrijwilligheid, zonder sancties. En het schiet niet op. Dus adviseert de SER het kabinet nu een zogenoemd ingroeiquotum in te voeren van 30 procent voor vrouwen in raden van commissarissen bij beursgenoteerd bedrijven.

De kentering bij de SER - van vrijwilligheid naar verplichting - weerspiegelt het veranderde debat in de samenleving. Vrouwenvoorvechter Neelie Kroes (oud-minister, oud-eurocommissaris, oud-multicommissaris) dacht lange tijd dat meer diversiteit wel vrijwillig zou slagen. Nu denkt ze hier anders over.

Die omslag is ook merkbaar bij andere vrouwen die de top bereikten. Ook Carla Smits-Nutseling, oud-bestuurder bij KPN en nu commissaris bij Tele2, Nokia en ASML, is voorstander van een quotum. Want langs de geleidelijke weg komt die diversiteit er niet, constateerde ze eerder in NRC.

Wie is de baas?

Het advies van de SER roept de vraag op: zijn de commissarissen de aangewezen groep om een verandering te entameren als het al zo lang zo traag gaat? Hebben zij meer autoriteit dan die twee andere machtscentra: de raad van bestuur en de aandeelhoudersvergadering?

Het antwoord is: ja.

Het aandelenbezit in beursgenoteerde bedrijven is meestal wijd gespreid, waardoor aandeelhouders geen vuist kunnen maken – als ze dat al willen op het onderwerp diversiteit. En het bestuur van grote bedrijven benoemt zijn eigen opvolgers niet, dus kun je hen niet opzadelen met de aanstelling van meer vrouwen. Dus zijn, inderdaad, de commissarissen aan zet.

Drie omstandigheden spreken in hun voordeel. Ten eerste is het makkelijker om vrouwen te rekruteren voor een raad van commissarissen dan voor de raad van bestuur. Dat heeft een getalsmatige achtergrond. Een raad van commissarissen heeft al snel vijf of meer leden, en op alle relevante kennis- en ervaringskenmerken zijn capabele vrouwen te vinden.

Raden van bestuur zijn bij beursgenoteerde ondernemingen de laatste jaren juist kleiner geworden. Slechts twee bestuurders is heel gewoon geworden: een algemeen directeur en een financieel directeur. Die smalle top heeft wél een concreet voordeel: één ervaren vrouw als directeur benoemen is voldoende om het streefcijfer te halen.

De twee andere voordelen voor een quotum bij de commissarissen zijn inhoudelijk. De commissarissen hebben het initiatief bij benoemingen van bestuurders: of ze doen het zelf, of ze doen een (bijna bindende) voordracht. Met een diverser samengestelde raad van bestuur kunnen commissarissen ook gemakkelijker – tweede voordeel – de samenstelling beïnvloeden van het tweede en derde echelon leidinggevenden. Die hoge managementlagen zijn belangrijker geworden nu de absolute top met twee personen smaller is.

Is er nu een risico dat straks een kleine groep vrouwen alle vrijkomende commissariaten vullen, waardoor de huidige status-quo niet wezenlijk verandert? Golden skirts, worden zulke vrouwelijke supercommissarissen ook wel genoemd. In Nederland kan dat niet. De Wet toezicht en bestuur (2013) bepaalt dat een commissariaat met maximaal vier andere commissariaten mag worden gecombineerd; een voorzitterschap telt dubbel. Wie al een bestuursfunctie heeft, mag die rol met maximaal twee commissariaten combineren.

Dat onderstreept het voortschrijdend inzicht in de rol van toezichthouders. Dat zijn zware functies met acht tot tien vergaderingen per jaar, en in crisistijd nog meer. Plus scholing en een zichtbaar afbreukrisico bij een debacle. Ongeschikt dus voor baantjesverzamelaars.

De wet met het streefcijfer verplicht bedrijven in het jaarverslag informatie te geven over diversiteit en hun beleid, al doen ze dat niet allemaal. Philips (medische apparaten, 77.400 werknemers) geeft die informatie wel. Het concern heeft twee mannen in het bestuur en drie vrouwen in een raad van negen commissarissen. In hun verslag aan beleggers gaan de commissarissen onder leiding van oud-Shell-topman Jeroen van der Veer uitgebreid in op hun beleid om meer vrouwen in leidinggevende posities te benoemen.

De score aan vrouwen in de hogere echelons is nu 19 procent. Dat aandeel stagneert: in 2016 en 2017 was het 18 procent. Een van de maatregelen is ogenschijnlijk simpel: ervoor zorgen dat vrouwen in hogere functies niet alleen bij Philips komen werken, maar er ook blíjven werken.