Waarom we boemerang-medewerkers moeten koesteren

Loopbaan De oud-collega die terugkeert is niet per se mislukt. Hij biedt ook voordeel: hij kent de werkgever al en brengt nieuwe ervaring in.

ILLUSTRATIE STUDIO NRC

ILLUSTRATIE STUDIO NRC

‘Een gevoelskwestie”, noemt Fleur van Dijk de terugkeer naar haar werkgever, IT-bedrijf Conclusion. Met haar collega’s had de IT-recruiter het er altijd goed kunnen vinden, maar een van de directieleden lag haar niet. Toen webwinkel Bol.com aanklopte, was de keuze snel gemaakt. „Als zo’n bekend bedrijf interesse in je toont, ga je wel even praten.”

Maar na anderhalf jaar, waarin alles nieuw en uitdagend was, merkte ze dat het werk inhoudelijk toch beperkter was dan bij haar vorige werkgever. Nadat ze had gehoord dat het betrokken directielid daar weg was, volgde een gesprek bij Conclusion. „En toen ik daar binnenstapte, merkte ik meteen dat ik het bedrijf gemist had.” Sinds anderhalf jaar is Van Dijk terug.

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt is het een aantrekkelijke bron van nieuw personeel: voormalig personeel, ook wel ‘boemerangmedewerkers’. Ze zijn bekend met het bedrijf en je weet al of ze binnen de bedrijfscultuur passen. Daardoor is de kans op teleurstellingen gering.

Onderzoek van de Amerikaanse denktank The Workforce Institute uit 2015 onder 1.800 HR-medewerkers liet zien dat zowel Amerikaanse werkgevers (76 procent) als werknemers (40 procent) openstaan voor hernieuwde samenwerking. Met name millennials zouden geïnteresseerd zijn in terugkeer naar hun vorige baas. Deze generatie, geboren tussen 1981 en 2000, switcht ook gemakkelijker van baan.

Verrijkende ervaring

Wil je ervoor zorgen dát medewerkers kunnen terugkeren, dan vraagt dat wel een andere kijk op de loopbaan, zegt Jaap Paauwe, hoogleraar organisatie en human resources in Tilburg. „Dat iemand ergens anders is gaan werken, moet je dan als werkgever niet negatief interpreteren, maar als een verrijkende ervaring.”

Een voorbeeld uit eigen werkkring: „Ik houd contact met oud-collega’s, stuur hun relevant nieuws via de mail, en eens per jaar vergoed ik voor collega’s die naar het buitenland zijn vertrokken een vliegticket om hier een week samen onderzoek te komen doen. Ik hoop dat ze aan ons denken als ze een nieuwe baan zoeken.”

De werkgever die het lot een handje wil helpen, kan mensen ook actief benaderen. Als metaalgroothandel MCB vacatures heeft, vragen ze managers of die nog oud-werknemers kennen die geschikt kunnen zijn. Zo werd Ken Boonen eind 2017 gevraagd terug te komen. Hij deed het.

Na zijn studie ging Boonen in 2014 bij MCB als commercieel medewerker op de binnendienst aan de slag. „Ik groeide door, maar toen de hogere functie waarop ik solliciteerde naar een collega ging, baalde ik stevig.” Een ander bedrijf lokte hem met een auto van de zaak. „Maar hoewel ik het leuk vond naar klanten toe te kunnen om hun advies te geven, paste het bedrijf uiteindelijk niet bij mij.”

De baan die hij daarna vond, paste Boonen wel. „En toch begon ik weer te twijfelen toen een manager van MCB mij via LinkedIn benaderde.” Spijt over zijn vertrek had hij nog altijd. „Ik realiseerde me destijds niet hoe goed ik het daar had. Maar ik wilde niet met hangende pootjes terugkomen.”

Johan Meulenbroeks van de HR-afdeling van MCB ziet het vaker bij starters: „Veel jonge mensen die hier direct na hun opleiding beginnen, willen na verloop van tijd ergens anders kijken. Het gras lijkt altijd groener bij de buren.” Blijkt het gras toch minder groen, dan zijn ze vaak alsnog interessant voor hun oude werkgever.

Motivatie

Hoogleraar Paauwe raadt bij zo’n actieve benadering aan kritisch te zijn. „Met wat voor reden is iemand vertrokken? En wat zou de motivatie kunnen zijn om terug te komen? Vindt iemand kinderopvang en soepele werktijden belangrijk of wil iemand vanwege de werkzaamheden eventueel terugkeren? En kun je wel aan die wensen voldoen?”

Tegelijk moeten bedrijven reëel zijn, vindt HR-medewerker Meulenbroeks. „Natuurlijk hebben wij ook last van de krapte op de arbeidsmarkt, maar we halen niet iedereen zomaar weer binnen. Als wij de ambities van een werknemer niet kunnen waarmaken, houdt het op.” Hij herinnert zich ook een werknemer die maar blééf terugkomen. „Toen hij voor de derde keer aanklopte, hebben we hem geweigerd. We zijn geen veilige thuishaven waar je na uitstapjes weer aan kunt kloppen.”

Meulenbroeks merkt op dat de oude baan soms wordt geromantiseerd. „In de tijd dat iemand weg is geweest, kan een hoop zijn veranderd. Daar moet je duidelijk over zijn als werkgever, anders valt terugkeren alleen maar tegen.”

Wie eenmaal terugkeert, brengt ook een hoop nieuwe ervaring mee. Fleur van Dijk: „Bij Bol.com zijn ze een stuk verder met employer branding. Wat ik daar leerde, komt nu goed van pas.”

Ken Boonen van MCB leerde vooral beter te communiceren met klanten. „Ik luister beter, en ik heb geleerd eerder nee te zeggen als een klant iets onmogelijks vraagt.”

Zulke ervaring kan je als werknemer een sterke onderhandelingspositie geven. Van Dijk, die bekendstond als de collega die altijd kon overwerken, had inmiddels een kind gekregen. „Ik wilde dus niet meer iedere avond m’n laptop openklappen, dat was een eis.” Financieel ging ze er ook op vooruit. „Als ik was gebleven, had ik dit salaris denk ik niet verdiend.”

Meulenbroeks van MCB onderschrijft dat meer ervaring tot meer salaris leidt, maar binnen normale verhoudingen. „Het kan niet zo zijn dat een terugkerende medewerker ineens veel meer verdient dan iemand die het bedrijf trouw is gebleven. Dan krijg je scheve ogen van collega’s.”

Om dat soort weerstanden te voorkomen raadt hoogleraar Paauwe werkgevers aan de weg te effenen voor terugkeerders. „Frame de terugkomst bij collega’s op een goede manier. Benadruk bijvoorbeeld dat iemand ergens anders ervaring heeft opgedaan. Zo voorkom je honende opmerkingen op de eerste werkdag.”