Overlopen naar concurrent leidt vaak tot vage deals

Non-concurrentiebeding Is de wet op het non-concurrentiebeding nog werkbaar? Dat is leuk voor juristen, maar niet voor werknemers.

Beeld Getty Images

Een half jaar gedwongen vrijaf. Dat is een van de opmerkelijke gevolgen van de recente en even opmerkelijke benoeming van Lard Friese als nieuwe bestuursvoorzitter van verzekeraar Aegon. Friese stapt over van concurrent NN-groep (Nationale Nederlanden) en in zijn arbeidscontract is een zogeheten non-concurrentiebeding opgenomen, dat hem verbiedt om de komende zes maanden bij een directe concurrent aan de slag te gaan.

Aegon en NN lijken op het eerste gezicht goed uit de transfer van Friese gekomen te zijn. Per 1 maart 2020 begint de nieuwe topman bij de concurrent. Zijn kennis en ervaring van NN neemt hij onherroepelijk mee naar de concurrent, al zijn daar ongetwijfeld geheimhoudingsclausules op van toepassing. En iemand met het inkomen van Friese (1,6 miljoen euro) kan zich best een half jaar zonder inkomen veroorloven.

Maar hoe zit dat met al die andere werknemers die, vaak zonder het zelf te weten, gebonden zijn aan een non-concurrentiebeding? Beperkt hen dat in hun bewegingsvrijheid op de arbeidsmarkt?

In de kern bepaalt het non-concurrentiebeding dat een werknemer een bepaalde periode na het beëindigen van zijn dienstverband niet mag werken of in dienst mag treden voor een concurrerend bedrijf. Termijnen hiervoor staan niet in de wet, net zomin als voor welke sectoren zo’n beding al dan niet relevant is, of de geografische reikwijdte van een beding. Uit de meest recente meting (2015) blijkt dat ongeveer 20 procent van de arbeidscontracten een non-concurrentieclausule kent. Dat betekent dat miljoenen werknemers hiermee te maken hebben.

De Nederlandse oorsprong van het beding dateert van 13 juli 1907. Toen werd de Wet op de Arbeidsovereenkomst opgenomen in het Burgerlijk Wetboek, met daarin een non-concurrentiebeding naar Duits voorbeeld. „En eigenlijk is er sindsdien relatief weinig aan de bepaling gewijzigd”, zegt Stefan Sagel, partner en arbeidsrechtadvocaat bij De Brauw Blackstone Westbroek en hoogleraar arbeidsrecht in Leiden. Een poging uit 1997 om in het kader van de marktwerking- en dereguleringsmaatregelen van de kabinetten-Kok de reikwijdte van het beding te beperken, strandde in 2006 in de Eerste Kamer.

Feest voor juristen

Dat maakt de naleving van dergelijke bedingen tot een feest voor juristen, zegt senior arbeidsrechtjurist Pascal Besselink van juridisch dienstverlener DAS. Hij vertegenwoordigt zowel werkgevers als werknemers in geschillen over het non-concurrentiebeding. „De praktische toepassing ervan wordt volledig gevormd op basis van casuïstiek, in de rechtszaal dus.”

En dat zijn er nogal wat. Jaarlijks worden er vele honderden zaken gevoerd over (vermeende) schendingen van het non-concurrentiebeding. „En dat is slechts het topje van de ijsberg”, zegt Sagel van De Brauw. „99 van de 100 zaken worden uiteindelijk buiten de rechter om geschikt.”

De conflicten gaan van hooggeplaatste functionarissen die daadwerkelijk gevoelige kennis mee kunnen nemen naar een concurrent, tot medewerkers van kapperszaken, sloopbedrijven en verwarmingsmonteurs.

Altijd is er de vraag of het belang van de werknemer, die in principe de grondwettelijke vrijheid heeft van werkgever te wisselen, opweegt tegen het bedrijfsbelang van de werkgever. Sagel: „De rechter hecht nogal aan het pacta sunt servanda-principe: afspraken moeten worden nagekomen. Als je tekent voor een arbeidscontract van onbepaalde tijd waarin een non-concurrentiebeding is opgenomen, dan ben je daar in principe aan gehouden.”

Dat kan grote gevolgen hebben, schetst Sagel. „Soms kan schending van het beding leiden tot hoge boetes. Vaak komen de oude en nieuwe werkgever daar samen wel uit, maar dat gebeurt zeker niet altijd. In het uiterste geval kan een rechter de nieuwe werkgever zelfs veroordelen om een dienstverband te beëindigen en staat de werknemer met lege handen.”

Wat precies het belang van de werkgever is om de werknemer te verbieden naar een ander bedrijf over te stappen, is voer voor eindeloos juridisch debat. Soms is het helder, zoals in het voorbeeld van Friese. Vaker is het echter minder evident welk bedrijfsbelang er bij een concurrentieclausule gediend is en lijkt het vooral bedoeld als handenbinder.

Oneigenlijk gebruik

Volgens Besselink is er in toenemende mate sprake van oneigenlijk gebruik van het non-concurrentiebeding. „Werkgevers gebruiken het met name in tijden van krapte op de arbeidsmarkt als methode om mensen vast te houden terwijl er vaak geen duidelijk bedrijfsbelang is”, zegt hij. Hij constateert dan ook dat het beding sterk conjunctuurgevoelig is: „Hoe beter het met de economie gaat, des te meer je het ziet terugkomen.”

Een concurrentiebeding heeft dus economische waarde, zegt Rik van Steenbergen, arbeidsjurist van vakcentrale FNV. „Het loon van die werknemer zou zonder zo’n beding hoger zijn, om te voorkomen dat hij naar de concurrent gaat. De werkgevers beperken hiermee dus de vrije arbeidskeuze, die in de grondwet staat, zonder ervoor te betalen.”

Voor de FNV is deze willekeur van bedrijven de belangrijkste reden om helemaal af te willen van het non-concurrentiebeding. „Werkgevers hebben genoeg aan een geheimhoudingsafspraak en een verbod op het meenemen van klanten. Helemaal sinds vorig jaar de wet op de bescherming van bedrijfsgeheimen is aangenomen, zien wij geen enkele reden meer om werknemers via een non-concurrentiebeding verder te beperken in hun vrijheid”, aldus Van Steenbergen.

De vakcentrales zien in de veelvuldige processen die over het beding gevoerd worden hét argument om er helemaal vanaf te stappen: „De rechter pakt de echte uitwassen op de juiste manier aan, maar het is idioot dat je daarvoor überhaupt naar de rechter moet stappen.”

Arbeidsjuristen denken daar anders over. Toch zien ook zij ruimte voor aanpassing van de 110 jaar oude wet. In 2015 werd onder druk van de groeiende groep freelancers en flexwerkers, in de Wet Werk en Zekerheid al bepaald dat mensen met een contract voor bepaalde tijd geen non-concurrentiebeding kon worden opgelegd, behalve in specifieke gevallen als sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang.

Besselink voelt wel wat voor de Duitse oplossing. Daar is de wet de afgelopen eeuw wél geëvolueerd, en moeten werkgevers hun vertrekkende werknemer die aan een clausule gebonden is een vergoeding betalen voor de periode waarin het beding geldt. „De werkgever zal dan niet meer standaard zo'n clausule opnemen.”