Jonge ouders laat je niet vergaderen op woensdagmiddag

Inclusiviteit in werving en selectie Bedrijven willen een diverser personeelsbestand, zeker om zich als moderne werkgever te presenteren. Maar hoe?

Kunstwerk Jose Romussi

Lachend staat het managementteam van Albert Heijn achter een keukenblok. Zo’n keukenblok dat je alleen in reclames en catalogi ziet, zo gestroomlijnd en aantrekkelijk ziet alles er uit. In het midden topvrouw Marit van Egmond, nu ruim honderd dagen het hoofd van de Nederlandse supermarktketen. Om haar heen staan de andere directeuren, verantwoordelijk voor zaken als ‘vers’, ‘distributie’ en ‘houdbaar’. Links van Van Egmond: drie mannen. Rechts van haar: zes mannen. Allemaal wit.

Management Team, een zakelijke publicatie, plaatste de foto van het nieuwe directeurenteam op LinkedIn, en dat leverde meteen kritische reacties op. De teneur: voor een bedrijf dat zo ‘midden in de samenleving staat’ is dit wel een heel homogeen team. „Anno 2019. Je kijkt er naar en kunt het bijna niet geloven.”

Zo’n foto zegt veel en tegelijkertijd weinig over de diversiteit binnen een bedrijf. Wat je ziet – ja, dat is best schokkend: één vrouw (inmiddels is er nog een vrouwelijke directeur benoemd), en iedereen is wit. Desgevraagd laat Albert Heijn weten dat de rest van het personeelsbestand een „afspiegeling is van de wijken waarin onze winkels zijn gevestigd”.

Er zijn ook dingen die je niet ziet op zo’n foto – wat iemands seksuele geaardheid is, of iemand gelovig is, welke politieke opvatting hij (of zij) er op nahoudt, of iemand met psychische problemen kampt. Dit team kan toch diverser zijn dan het lijkt.

Toch richten veel bedrijven in Nederland zich vooral op zichtbare diversiteit in hun streven een diversere organisatie te worden, ziet Wiebren Jansen, universitair docent en mede-ontwikkelaar van de Nederlandse Inclusiviteits Monitor (NIM). En dan ligt vaak ook nog eens de nadruk op binnenhalen van divers talent, op aantallen, en niet op binnenhouden van dat talent.

Wel beleid, niet meten

Nederlandse bedrijven willen over het algemeen graag divers zijn, in alle lagen van de organisatie mensen van verschillende achtergrond, leeftijd en geslacht aan het werk hebben. Jansen: „Veel organisaties zeggen publiekelijk dat ze diversiteit belangrijk vinden. Dat kan intrinsiek zo zijn, maar het is ook een manier als organisatie om je als aantrekkelijke werkgever te profileren.” Er zijn meer voordelen: een divers personeelsbestand kan voor bedrijven ook een middel zijn om een grotere groep klanten aan te spreken, beter te presteren, of aandeelhouders eisen het gewoon.

Hoeveel bedrijven in Nederland diversiteitsbeleid voeren, wordt nergens structureel bijgehouden. In de Verenigde Staten is daar iets meer over bekend. De vijftig grootste bedrijven uit de Fortune 500 – dat de vijfhonderd grootste Amerikaanse bedrijven op een rij zet – hadden in 2016 allemaal een ‘diversiteitsstatement’. Uit een onderzoek van Fortune uit 2017 naar die vijfhonderd bedrijven bleek overigens maar 3 procent van de bedrijven volledige openheid over de personele samenstelling van hun bedrijf te geven. Of een diversiteitsstatement hebben echt iets uitmaakt, is moeilijk te zeggen.

De Nederlandse Inclusiviteits Monitor, die Jansen met drie collega-wetenschappers van de Universiteit Utrecht ontwikkelde, wil bedrijven helpen succesvol beleid op diversiteit en inclusiviteit te voeren. Het viel de wetenschappers op dat ‘beleid’ vaak bestaat uit goedbedoelde initiatieven, maar dat minder goed of zelfs helemaal niet wordt gemeten of die wel succesvol zijn.

Jansen: „Zoals een bedrijf dat meevaart op de Gay Pride, zonder dat het bedenkt of daarmee doelen bereikt worden die het zichzelf stelt. Of bedrijven die een diversiteitstraining aanbieden, zonder dat duidelijk is wat daar het specifieke doel van is.”

Het idee van Jansen en zijn collega’s is inzichten uit de wetenschap over wat werkt en niet naar de praktijk te brengen. Tegelijkertijd hoopt de NIM meer systematisch inzicht te verschaffen in wat het Nederlandse bedrijfsleven op het gebied van diversiteit onderneemt. Acht organisaties, waaronder De Nederlandsche Bank en de gemeentes Amsterdam en Den Haag, doen nu mee. Het initiatief loopt sinds begin dit jaar.

Dansen op het feestje

Een serieus diverse organisatie worden vergt een omslag in bedrijfscultuur. Niet alleen moet je er rekening mee houden dat diversiteit meer is dan geslacht of kleur, ook moet je ervoor zorgen dat werknemers zich thuis voelen in de organisatie en blijven. Dat je, kortom, een inclusief bedrijf bent.

Yuki Kho, die voor recruitingsoftware-ontwerper Homerun werkgevers adviseert over diversiteit en sollicitatieprocedures: „In de techwereld wordt vaak gezegd: diversiteit is dat iemand zich uitgenodigd voelt voor een feestje. Inclusiviteit is dat je ook durft dansen op dat feestje.”

Stel dat op de bedrijfswebsite wél een foto van een zichtbaar divers team staat. Dat levert misschien goede publiciteit op. Maar zonder verder structureel iets te veranderen, schiet dat ook niet op, zegt Kho. „Wat diversiteit betreft, zijn er geen quick wins.”

We zijn een commercieel bedrijf. We kunnen niet in ons eentje de hele wereld veranderen Diana Magielsen, Unique

Deloitte, dat zo’n 5.500 werknemers in Nederland heeft, is bezig met zo’n cultuuromslag, vertelt Anne Dumonnet. Zij overziet binnen het accountants- en advieskantoor alle maatregelen en initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusiviteit. Dat varieert van het veranderen van beoordelingsprocessen tot bevordering van bewustwording onder werknemers. Zo had Deloitte in maart een ‘awareness week’, waarin onder anderen een dove barista de koffie verzorgde. Het bedrijf kent verschillende netwerken, voor bijvoorbeeld vrouwen en lhbt’ers, er is een mentorprogramma voor vrouwelijke leidinggevenden, in het bestuur is iemand verantwoordelijk voor diversiteit.

Onlangs deden alle leidinggevenden uit de consultancytak van het bedrijf een test om te zien hoe inclusief ze zijn in hun werk, en wat beter kan. Daaruit bleek, vertelt Dumonnet, dat ongelijkheid soms ook in details zit. „Waarvan je misschien niet doorhebt dat het niet inclusief is. Door op bijvoorbeeld woensdagmiddag een belangrijke vergadering te plannen, een moment dat veel jonge ouders of parttimers veelal niet aanwezig kunnen zijn. Of door alleen aan moeders te vragen of er een goede balans is tussen werk en de zorg voor de kinderen, en niet ook aan vaders.”

Ook niet-drinkers welkom

Dat je voor een succesvolle verandering juist op die kleine dingen moet letten, ziet ook Iris Cuppen van ontwerpstudio Bakken & Baeck. Het bedrijf heeft zestig werknemers, verspreid over drie kantoren, in Oslo, Bonn en Amsterdam. „Het is bij ons bijvoorbeeld gangbaar dat er alcohol gedronken wordt op feestjes. Nu hebben we een limiet gesteld aan hoeveel alcohol er geschonken wordt, gezorgd dat er een balans is tussen alcoholische en non-alcoholische dranken. Zodat duidelijk is: het is oké om niet te drinken, dan ben je ook welkom hier.”

Cuppen, voorheen tekstschrijver bij het bedrijf, werd afgelopen jaar vrijgemaakt om zich volledig te richten op het inclusiever maken van het ontwerpbureau. „Zodat we straks klaar zijn voor veel diverser teams.” Zo worden managers getraind op het herkennen van vooroordelen, en huurde Cuppen onlangs iemand in die gaat berekenen of vrouwen en mannen echt gelijk betaald worden voor gelijk werk.

Nog niet elk bedrijf is klaar voor het nemen van dergelijke maatregelen, ziet uitzendbureau Unique (700 werknemers) aan zijn klantenkring. Zelf doet het bedrijf veel om discriminatie tegen te gaan en de diversiteit te bevorderen, vertelt Diana Magielsen, operationeel directeur. Werknemers moeten daarvoor een aantal keer per jaar cursussen bijwonen, en er zijn elk kwartaal mystery calls. Ingehuurde bellers doen zich daarbij voor als klanten met een discriminerend verzoek. Ze vragen bijvoorbeeld om alleen mannelijke kandidaten. Bedoeling is te testen of werknemers zulke verzoeken wel afwijzen.

Het uitzendbureau organiseerde ook al een aantal keer ‘de week van het anonieme cv’. Medewerkers gaan dan bij klanten langs met cv’s van kandidaten waar geen naam, adres, woonplaats of geboortedatum op staat. Het idee is dat een opdrachtgever een potentiële werknemer dan eerder op zijn of haar kunnen beoordeelt dan op bijvoorbeeld achtergrond. Zo verklein je de kans op (onbewuste) discriminatie in het wervingsproces.

Magielsen: „Sommige opdrachtgevers waren blij verrast. Maar een groot deel zit er ook niet op te wachten. Die vindt een cv zonder die gegevens een incompleet plaatje.”

Standaard met een anoniem cv bij klanten langsgaan zit er dan ook niet in, zegt Magielsen: „We zijn wel een commercieel bedrijf. We kunnen niet in ons eentje de hele wereld veranderen. Maar we zullen deze week wel blijven organiseren, want wij vinden het belangrijk klanten te laten zien dat discriminatie op de arbeidsmarkt nog steeds voorkomt.”