Zó beoordeel je een sollicitant zo objectief mogelijk

Zes tips Iedereen heeft (onbewuste) vooroordelen, en dat staat een meer diverse werkvloer in de weg. Dit kun je er als werkgever tegen doen.

Illustratie Marien Jonkers

Solliciteren is een uitdaging – niet alleen voor de sollicitant, ook voor de werkgever. We mogen dan vaak anders denken, in de praktijk kan, zo blijkt uit onderzoek, de menselijke neiging tot vooroordelen ook in sollicitatieprocedures een grote rol spelen. Iedereen heeft onbewuste associaties bij bepaalde groepen en we kiezen als nieuwe collega toch graag iemand die op onszelf lijkt, waarmee we mogelijk de beste kandidaat mislopen.

In het ergste geval leidt dat tot arbeidsdiscriminatie, waarbij bijvoorbeeld vrouwen of mensen met een migratieachtergrond minder snel worden aangenomen.

Dat is natuurlijk niets nieuws. Net zoals de meest geopperde oplossing niet nieuw is: het anonimiseren van cv’s. Daarmee wordt, zo is de aanname, in de eerste stap van het sollicitatieproces puur naar de kwaliteiten van een kandidaat gekeken en niet naar andere zaken als afkomst, woonplaats, geslacht en leeftijd.

Een cv zonder woonplaats, geslacht, afkomst of leeftijd van een kandidaat. Werkt dat?

Er is echter nog weinig onderzoek gedaan naar het effect van deze maatregel en bovendien volgt er ook bij anonieme cv’s alsnog een gesprek in een latere fase.

Wat kun je als werkgever in een sollicitatieprocedure zélf doen om de kandidaat zo objectief mogelijk te beoordelen?

1. Let op je wervingstekst

In een vacature schrijven dat je een hacker ninja zoekt? Niet doen. Het kan al misgaan ver voordat werkgever en kandidaat elkaar ontmoeten. Sterker nog: al voordat er een sollicitatiebrief verstuurd is.

Want ook de vacaturetekst en bijbehorende foto maken het verschil. „Je ziet dat er bij het zoeken naar web developers vaak taal wordt gebruikt die mannen eerder aanspreekt”, vertelt Yuki Kho, die bij recruitingsoftware-ontwerper Homerun werkgevers adviseert over sollicitatieprocedures. Vrouwen melden zich bij het gebruik van termen als ninja, maar bijvoorbeeld ook bij wizard minder snel.

Direct discriminerend taalgebruik zie je niet zo veel. In slechts 3 procent van de wervingsteksten wordt een (bij wet verboden) onderscheid gemaakt op basis van leeftijd, zegt Claartje Thijs, programmamanager arbeidsdiscriminatie bij het College voor de Rechten van de Mens. Ze geeft er trainingen aan werkgevers over hoe zo gestructureerd mogelijk te kunnen selecteren.

Veel problemen met teksten zijn volgens haar relatief onschuldig, maar kunnen wel gevolgen hebben. „Een bedrijf schreef eens, juist omdat ze iemand met een migratieachtergrond wilde aantrekken: we zoeken een wereldburger.” Maar iemand met een migratieachtergrond hoeft zich niet te identificeren met zo’n term. „Uit onze test bleek dat deze groep er soms meer een jetset-idee bij had.”

2. Breng structuur aan

Niemand kan zijn vooroordelen uitzetten. „We zijn zo voorgeprogrammeerd”, vertelt Kho. „Maar je kunt wel proberen je ratio zo veel mogelijk de overhand te laten nemen.”

Het belangrijkste daarbij is: zorg voor structuur. „Mensen gaan vaak een gesprek in zonder dat ze weten wat ze precies zoeken. Dan treedt een bias snel op.”

Maak in plaats daarvan een scorekaart, zegt Kho, waarop je van tevoren vastlegt waar je op gaat letten. Wat verwachten we precies van een webdesigner? Welke kenmerken moet hij of zij hebben? Stel vragen die dáár over gaan. Ben je onderweg toch beïnvloed door impliciete voorkeuren, dan wordt je keuze met deze methode lastiger om te beargumenteren tegenover collega’s.

„Hoe rommeliger het gesprek, hoe meer kans dat stereotyperingen effect hebben”, zegt Thijs. „Wat je in de praktijk vaak ziet is dat een kandidaat binnenkomt en je op het cv iets ziet wat je aanspreekt. Vervolgens gaat het hele gesprek daarover.” Maar daarmee bevestig je alleen maar het positieve beeld dat je in eerste instantie al had.

3. Denk goed na over wat je zoekt

Thijs komt in trainingen af en toe mensen tegen die zeggen: ‘Een sollicitant die op z’n 27ste nog thuis woont, die kan vast geen verantwoordelijkheid dragen.’ „Dat kan negatief uitpakken voor mensen met een migratieachtergrond, die vaak langer thuis wonen. Maar dat hoeft niet te zeggen dat iemand geen verantwoordelijke taken heeft.”

Bedenk dus: wat heb ik nodig voor de functie, en op welke manieren kan ik dat meten? „Als je waarde hecht aan of iemand in het buitenland heeft gewoond, betekent het soms gewoon dat je iemand zoekt met een internationaal netwerk. Mensen zoeken iets dat logisch is, maar vertalen het in een wens die uitsluit.”

4. Neem de tijd

Heb je niet direct een goed gevoel bij iemand? Maak dan toch de geplande tijd helemaal vol. Thijs: „Als iemand uit een groep komt waar je negatieve associaties mee hebt, dan neem je sneller afstand en korter de tijd. Let erop dat je niet bijna alle kandidaten een uur geeft en één iemand tien minuten.”

Op die manier creëer je namelijk de mogelijkheid om je beeld gaandeweg bij te stellen, of om nog zekerder te zijn dat je iemand níét wil aannemen.

5. Niet direct nabespreken

Het punt waarop het snelst beïnvloeding van buitenaf optreedt, is vlak na afloop van het gesprek. Kho: „Dat gaat onbewust. Als jij positief bent en je collega blijkt dat niet, dan ga je daarna alles downplayen. Als je eerst apart van elkaar, op basis van een scorekaart, eerlijk opschrijft wat je vindt, dan heeft iemand een eerlijkere kans. Je kan dan makkelijker onderbouwen op basis waarvan je iemand wil aannemen.” Bijkomend voordeel: je kan een kandidaat ook met betere argumenten afwijzen.

6. Evalueer aan het einde van de procedure

Als je dan uiteindelijk iemand hebt gekozen, is het nuttig om te kijken wat er nu precies onder je eigen ogen is gebeurd. Hoe kan het bijvoorbeeld dat er wel etnische diversiteit was onder de reacties, maar dat die gaandeweg is verdwenen? Wáren er geen aanmeldingen? Of is de poel gedurende het proces steeds kleiner geworden?

Thijs: „Dan is het goed om achteraf te reconstrueren: bleek nou uit de brieven dat de mensen niet aan de gevraagde competenties voldeden? Of is het iets anders?”