Smile, camera, solliciteren maar

Videosollicitaties Bedrijven zien kandidaten graag via video solliciteren - makkelijk én persoonlijk. Maar het werkt ook discriminatie in de hand.

Beeld Getty Images & iStock

Recruiters die zich door stapels papieren cv’s en motivatiebrieven moeten ploegen, om vervolgens tientallen kandidaten naar hun kantoor te laten afreizen – vaak voor niets. Dat moet efficiënter kunnen, toch?

Bijna iedereen heeft tegenwoordig wel een laptop of smartphone die uitstekende video’s kan maken. In plaats van een ‘ouderwets’ papieren cv, een motivatiebrief en een face-to-face-interview, kan een sollicitant zichzelf dus veel gemakkelijker, in een paar minuten, vanachter de camera presenteren. En daarmee heeft de organisatie meteen een goed beeld van de kandidaat. Win-win, zou je zeggen.

Het gebruik van videosollicitaties wint dan ook aan populariteit. Intern houden ze er geen cijfers over bij, maar Annelies Graafland van Randstad zag de vraag naar videosollicitaties flink toenemen. Graafland is projectmanager recruitment en arbeidsmarkt bij het uitzendbureau.

Ook Rob Witjes, hoofd arbeidsmarktinformatie bij het UWV, ziet dat het gebruik van video’s bij sollicitaties „bijna normaal” is geworden. „Maar had je me hier vijf jaar geleden naar gevraagd, dan had ik geen idee gehad wat je bedoelde.”

Persoonlijke introductie

De aantrekkingskracht van video’s zit hem voor bedrijven vooral in de persoonlijke introductie, denkt Graafland. „Organisaties hebben het idee dat ze de eerste ‘klik’ al gehad hebben. Je hebt iemand al gezien, dus je weet beter of je deze persoon als nieuwe collega ziet.” Daarnaast willen bedrijven uitstralen dat ze innovatief zijn, en denken ze voor zowel zichzelf als de sollicitant efficiënter te werk te gaan.

Hoe zo’n video er vervolgens uit moet zien verschilt volgens Graafland sterk per opdrachtgever. Wel is er een grove verdeling te maken tussen twee soorten: synchrone videosollicitaties, waarbij de interviewer vragen stelt aan de sollicitant, meestal via Skype, en asynchrone videosollicitatie, waarbij de sollicitant een video van twee à drie minuten opneemt.

In het beste geval ontvangt de kandidaat vooraf uitgebreide instructies over de te beantwoorden vragen en bijvoorbeeld hoe lang de video mag duren. Maar volgens Witjes komt het ook steeds vaker voor dat kandidaten gevraagd wordt een video op te nemen, waarin ze volledig zelf moeten invullen hoe ze zichzelf het beste kunnen presenteren.

Het kan: solliciteren via een video, zonder iemand te spreken. Maar waar kijkt zo’n algoritme naar? En heb je als sollicitant invloed? Even lachen naar het algoritme

Graafland: „Onze klanten hebben in gedachten vaak al helemaal uitgetekend hoe de perfecte kandidaat eruit ziet.” Een video kan dat beeld snel bevestigen of ontkennen, is het idee.

En toch vraagt Graafland dan regelmatig aan klanten of ze zo’n video wel echt nodig hebben. „Voor sommige kandidaten is het namelijk een behoorlijke stap. Dat kan met leeftijd, maar ook met etnische achtergrond te maken hebben. Je moet echt een stuk meer van jezelf laten zien dan op papier.” Niet iedereen voelt zich even prettig voor de camera.

De opkomst van de videosollicitatie staat bovendien haaks op het idee dat het eerste contact met een kandidaat zo neutraal mogelijk moet zijn, om zo mín mogelijk keuzes te maken op basis van vooroordelen. Voor bepaalde functies begrijpt Graafland dat een video belangrijk kan zijn. „Bij het zoeken naar een promotiemedewerker is het voor het werk bijvoorbeeld van belang hoe iemand zich presenteert, hoe hij of zij overkomt op anderen.”

Maar dat geldt lang niet voor iedere functie. Graafland is daarom bang dat videosolliciteren discriminatie „alleen maar in de hand werkt” – zeker als het niet wordt gecombineerd met andere wervingsmethoden, zoals het afnemen van een intelligentietest. „Het belangrijkste dat je moet onthouden is dat iederéén discrimineert.” Dat gebeurt volgens Graafland niet bewust, maar speelt altijd een rol in de keuzes die we maken.

Of het gebruik van video’s bij sollicitatieprocedures daadwerkelijk discriminatie in de hand werkt, werd onlangs onderzocht door Eva Derous, universitair hoofddocent aan de Universiteit Gent bij de vakgroep personeelsbeleid en arbeids- en organisatiepsychologie.

Stereotype

Volgens Derous werden videosollicitaties in eerste instantie juist gezien als de manier om discriminatie te voorkomen. „We weten dat in de eerste fase van een sollicitatieprocedure, waarin alleen het cv bekeken wordt, bedrijven sneller in stereotyperingen vervallen omdat er relatief weinig persoonlijke informatie beschikbaar is. Het idee van videosolliciteren was dus: als een kandidaat zichzelf op een meer persoonlijke manier introduceert, kan discriminatie voorkomen worden.”

Maar, benadrukt Derous, bepaalde persoonlijke informatie kan juist weer tot discriminatie leiden. Dit noemt ze het ‘videocv-dilemma’. Met onder andere collega Annemarie Hiemstra van de Erasmus Universiteit Rotterdam onderzocht ze de rol van etnische achtergrond en leeftijd in videosollicitaties. Wat etnische achtergrond betreft vond ze géén directe indicatie voor discriminatie, terwijl eerder onderzoek wel laat zien dat mensen met een migratieachtergrond tot wel 50 procent meer papieren cv’s de deur uit moeten doen, om door te gaan naar een volgende ronde.

Op het gebied van leeftijd bleek: oudere kandidaten werden in een video juist iets positiever beoordeeld dan op basis van een papieren cv. „We vermoeden een verrassingseffect: men verwacht misschien niet dat ouderen zo’n video kunnen maken en insturen, en dat heeft een positief effect.” Wel benadrukt Derous dat replicatie van de onderzoeksresultaten „absoluut nodig is”, om hier met meer zekerheid iets over te zeggen.

Graafland blijft ook bang dat er onterecht een achterstand zal ontstaan bij kandidaten die over minder goede camera’s beschikken, niet goed weten hoe ze met de apparatuur moeten omgaan, of niet van huis uit hebben meegekregen hoe je jezelf professioneel presenteert – laat staan op beeld.

Derous werkt op dit moment aan een onderzoek waarin ze kijkt naar de aantrekkelijkheid van kandidaten en of dat een rol speelt bij videosollicitaties. „Dat is natuurlijk subjectief, hoe aantrekkelijk iemand is, maar je kunt het wel benaderen volgens de gulden snede.” Hoewel het onderzoek nog loopt, zijn de resultaten volgens Derous tot nu toe weinig verrassend: „What is beautiful, is good. Of eigenlijk vooral: what is ugly, is bad.

Derous en Graafland pleiten voor een gestructureerde benadering van het video-interview, en goede begeleiding van sollicitanten. Als bedrijven dan toch graag een video ontvangen, moet het voor kandidaten duidelijk zijn aan welke structuur ze zich moeten houden, welke vragen ze moeten beantwoorden. Dan ligt de focus op wat de kandidaat te bieden heeft als werknemer, en niet als presentator.

    • Simoon Hermus