Bijna dagelijks de vraag: jij drinkt zeker geen alcohol?

Mohammed Almarini heeft nooit gedroomd van een carrière op de Zuidas. Hij wilde geen advocaat worden, hij wilde eigenlijk niet eens studeren: na zijn eindexamen was hij, rebels als hij was, aan de slag gegaan bij een logistiek bedrijf. Anderhalf jaar later ging het toch kriebelen. Hij ging rechten doen, volgens een hoogleraar was de commerciële advocatuur hem op het lijf geschreven. Na een stage bij Houthoff ging Almarini er in 2003 als 27-jarige werken. Best eng, vond hij. „Het was toch de crème de la crème van de juridische wereld die daar rondliep, en nauwelijks iemand met mijn achtergrond.”

Nu is hij 42 en partner van Baker McKenzie, een advocatenkantoor met vestigingen in 47 landen. Op de website van het Amsterdamse kantoor valt zijn Marokkaanse naam nog steeds op. Diversiteit, zegt Almarini in een vergaderzaaltje in het Baker McKenzie House, was een onderwerp waar hij zich lange tijd niet zo mee bezighield. Hij kreeg er zelfs een beetje de kriebels van. „Ik werd vaak gevraagd een praatje te houden op banenmarkten en dat soort evenementen, maar zei bijna altijd nee. Ik had niet zo’n zin om daar even als het allochtone marionetje van kantoor op te treden.” Een jaar of drie geleden, na veel gesprekken met jonge Zuidas-advocaten met een niet-westerse achtergrond, ging hij er toch anders over denken. „Ze hadden moeite hier te aarden.”

Representatiever

Een divers personeelsbestand is een goede business case. Het maakt een organisatie innovatiever, effectiever en representatiever, en draagt zo bij aan het optimaal functioneren van een bedrijf, blijkt uit onderzoeken. Ruim tien jaar geleden zagen Nederlandse advocatenkantoren dat er op dat vlak iets moest veranderen: hoewel de jaren ervoor steeds meer studenten met een niet-Nederlandse achtergrond voor een rechtenstudie kozen, was hun aandeel op grote kantoren verwaarloosbaar.

In het voorjaar van 2007 ondertekenden 26 kantoren een intentieverklaring waarin ze zich voornamen de diversiteit binnen hun organisaties te bevorderen. In 2015 constateerde onderzoeker Sylvia van der Raad van de Vrije Universiteit dat het bij intenties gebleven was. Diversiteitsinitiatieven hadden nauwelijks bijgedragen aan meer culturele diversiteit, schreef zij in haar proefschrift. Sterker nog: advocaten van niet-Nederlandse komaf ervaren in hun werkomgeving vormen van uitsluiting.

Studenten die een hoofddoek dragen vragen bijvoorbeeld: ben ik welkom bij jullie?

Van der Raad wees twee oorzaken aan, ten eerste de negatieve maatschappelijke stemming over niet-westerse etnische minderheden. „Mensen met een migratieachtergrond zijn neergezet als mensen die hulp nodig hadden en overheidsbeleid is er altijd op gericht geweest hen aan de Nederlandse norm te laten voldoen”, licht de onderzoekster toe.

Zo ontstond er – oorzaak twee – een „fixatie op verschil als gebrek”: de nadruk kwam te liggen op wat deze groep níét had, bijvoorbeeld de juiste opleiding en taalvaardigheden. Dat is doorgesijpeld naar de tweede en derde generatie, zegt Van der Raad. „Het blijft ten onrechte aan hen plakken.”

Hun anders-zijn benadrukken

De biculturele advocaten die zij interviewde voor haar onderzoek vertelden dat ze door hun collega’s herhaaldelijk, soms dagelijks, geconfronteerd worden met vragen en opmerkingen die hun anders-zijn benadrukken. Vragen als: „Wat vind jíj eigenlijk van de toetreding tot de EU van Turkije?” „Jij drinkt vast geen alcohol?” En: „Hoef jij van je vader geen hoofddoek te dragen?”

Dingen die misgaan, worden toegeschreven aan die andere culturele of etnische achtergrond. Van der Raad: „Neem taalfouten: bij een Nederlander wordt gedacht: die heeft gewoon slecht geslapen. Bij hen wordt het gerelateerd aan hun afkomst, aan het feit dat Nederlands wellicht niet hun eerste taal zou zijn.”

Is de situatie nu verbeterd? Kwantitatief is het moeilijk te meten: lang niet alle kantoren houden bij hoeveel personen met een migratieachtergrond er in dienst zijn. Bovendien, zegt Van der Raad, tonen cijfers niet of medewerkers ook daadwerkelijk inclusiviteit ervaren en zichzelf kunnen zijn. „Ik denk wel dat organisaties meer beseffen dat ze een probleem hebben. Toen drie jaar geleden de resultaten van mijn onderzoek verschenen was de tendens nog: bij ons gebeurt dit niet.”

Wat telt is hoe goed je bent

Vraag je het de nieuwe generatie advocaten, dan is diversiteit een lastig gespreksonderwerp. Jonge juristen vinden het niet altijd relevant waar hun ouders zijn geboren, zeggen ze. „Ik wil dat mijn naam wordt verbonden aan mijn juridische werk en niet aan wat toevallig mijn achtergrond is”, zegt een advocaat-stagiair van Houthoff met een biculturele achtergrond. „Ik zou het vervelend vinden bekend te staan als die multiculti-jurist in plaats van die slimme arbeidsrechtadvocaat”, zegt een 28-jarige advocaat van een ander kantoor. Om diezelfde reden willen ze liever niet met hun naam in de krant.

Speelt achtergrond dan geen rol? „Laat ik het zo zeggen: als het zo was dat je alleen binnen kunt komen omdat je bij het corps hebt gezeten of je vader de juiste contacten had, dan had ik er waarschijnlijk niet gezeten”, zegt de Houthoff-advocaat. „Ik weet niet hoe het tien jaar terug was, maar op kantoor wordt echt niet gekeken waar iemand vandaan komt. Is het een leuke collega en levert hij of zij goed werk, daar gaat het om.”

Wat telt is hoe goed je bent, zegt ook zijn 28-jarige collega, „en niet hoe je je wijnglas vasthoudt”. Wel, denkt hij, kan het een lastige werkplek zijn voor wie bijvoorbeeld sterk familie-georiënteerd is. „Als je jong een gezin wilt stichten of iedere week bij je ouders wilt eten, is de Zuidas een brug te ver.”

Schoolpleindynamiek

Een 30-jarige fiscalist die tot dit jaar voor een groot kantoor werkte, heeft andere ervaringen. „Diversiteitbeleid is vaak window dressing. Kantoren schreeuwen al jaren van de daken dat ze diversiteit belangrijk vinden en laten dat zien met een gekleurd gezicht in een folder en een paragraaf over diversiteit op hun website, maar een kritische blik op de bedrijfscultuur ontbreekt.”

Het probleem zit deels bij de selectie, denkt de fiscalist. „Tijdens mijn studententijd zag ik hoe de inhoudelijk zwakkere witte rechtenstudenten met gemak een studentenstage wisten binnen te halen, terwijl getalenteerde studenten met een niet-Nederlandse achtergrond zich veel meer moesten inspannen om überhaupt te worden uitgenodigd voor een gesprek.” Wie wél binnenkomt, stuit op een dynamiek als op het schoolplein of de studentenvereniging. „Als je je niet aanpast aan de ongeschreven regels van de dominante groep, word je overgeslagen of genegeerd. Dan hoor je: ‘Die Marokkaan moet wel zijn plaats kennen.’”

Om bicultureel talent niet over het hoofd te zien, was advocatenkantoor NautaDutilh al een tijdje op zoek naar „een goede recruiter die bij voorkeur een diverser publiek aansprak dan dat we deden”, vertelt hoofd recruitment Pim van Mierlo. Deze zomer kwam Taoufik Elhassani (25) er in dienst. Zijn afkomst speelt geen grote rol in zijn werk, denkt hij. Maar wat wel opvalt: op evenementen krijgt hij andere vragen dan zijn collega’s. Elhassani: „Studenten die een hoofddoek dragen vragen bijvoorbeeld: ben ik welkom bij jullie? Of laatst zei iemand: mijn hobby is niet schaken maar boksen, past dat wel bij jullie bedrijfscultuur?”

Heeft hij daar een verklaring voor? „Ik denk dat in de buitenwereld soms angst heerst voor de Zuidas. Zelf had ik ook een bepaald beeld voordat ik hier begon. De praktijk bleek anders. Er lopen hier veel verschillende mensen rond. En als we met ons team borrelen op donderdag, drinkt iedereen gewoon waar hij of zij zin in heeft.”

Het Londense kantoor van Baker McKenzie anonimiseerde de selectieprocedure, vertelt Mohammed Almarini. Naam, leeftijd, sekse en afkomst van de sollicitant werden afgeschermd. Een van de uitkomsten was dat het percentage mensen met een niet-westerse achtergrond steeg van 4 naar 15 procent. Een wenselijke aanpak? „Ik heb daar nog steeds geen antwoord op. Het is in ieder geval niet de magische tool waarmee het diversiteitsprobleem in één keer is opgelost. Een naam geeft kleur, je wilt ook geen robots aannemen. Maar kennelijk sorteert het effect. Dat geeft te denken.”

Ook volgens Van der Raad is er geen one size fits all-oplossing. „Meer diversiteit bereik je niet alleen maar door mensen met verschillende achtergronden binnen te halen. Wachten tot de pijpleiding verzilverd wordt, heeft geen zin. Het gaat om de bereidheid de aanpassingen door te voeren die nodig zijn.” Veel strategieën om diversiteit te bevorderen zijn er nu nog op gericht de ander te laten voldoen aan de norm, zegt de onderzoekster. „Stel die norm eens ter sprake. Vraag: wat bedoelen we eigenlijk met: we willen meer diversiteit en een inclusieve cultuur?”