Opinie

De suf geëvalueerde wetenschapper

Onderwijsblog Jan Luiten van Zanden telt de eindeloze reeks evaluaties, soms met anonieme beledigingen, waar wetenschappers aan bloot staan.

Robin Utrecht/ANP

Je zou de universiteit kunnen zien als een complex ecosysteem – een oerbos. De bestaansbasis zijn grote bomen die zonlicht opvangen om door middel van fotosynthese energie en bouwstoffen te produceren. De basis van de universiteit is de productie van onderzoek en onderwijs met de middelen die daar vooral door de overheid ter beschikking voor worden gesteld. Maar in dat oerbos zijn vele aparte niches ontstaan. Een wilde vijg kronkelt langs de stam van een boom omhoog omdat deze zelf niet in staat is het zonlicht te bereiken. Op stammen en in oksels van bomen groeien orchideeën en varens die in zekere zin parasiteren op de boom. En deze planten lokken weer bepaalde dieren uit die leven van de orchidee of vijg.

De essentie van het oerbos is dat de gevarieerde structuur niches aanbiedt die tot nog meer complexiteit uitnodigen. En zo werken complexe organisaties ook – regels baren meer regels, commissies broeden meer commissies en instituten brengen nieuwe instituten voort. In het oerbos kan de ‘basisboom’ uiteindelijk bezwijken onder de druk – een tak met te veel varens breekt af, een boomstam wordt geheel weggedrukt door de omklemmende omarming van de wilde vijg. Een van de belangrijkste oorzaken van de steeds toenemende werkdruk is dat dit proces nergens door gestopt wordt, waardoor primaire activiteiten steeds meer onder druk komen te staan.

Twee voorbeelden, die tamelijk willekeurig gekozen zijn. De eerste gaat over regels en commissies met betrekking tot de evaluatie van docenten; de tweede betreft onderzoeksinstituten. Docenten en onderzoeksgroepen worden aan de lopende band geëvalueerd, en elk evaluatiemoment levert stress op voor de betrokkenen. En veel extra werk, om alle informatie aan te leveren (in een gelikte vorm, want er moet een meerdere of zelfs een internationale commissie overtuigd worden) om je te verdedigen, en om, als lid van een van de talloze commissies, de anderen te beoordelen. Het is een indrukwekkend overzicht.

Tellen en meten

Om te beginnen worden alle onderzoeksgroepen in de universitaire wereld een keer in de vijf, zes jaar geëvalueerd. Dat betekent dat volgens een strikt protocol (dat wel steeds verandert) een omvangrijk rapport geschreven moet worden waarin de prestaties breed uitgemeten worden. Outputs (artikelen en boeken) worden geteld, inputs (onderzoekstijd) berekend, en er worden mooie verhalen verteld over ‘viability’, ‘societal impact’ en wat dies meer zij. Dit wordt gepresenteerd aan een internationale assessment committee, die alles leest en beoordeelt. De hele operatie houdt onderzoekers soms maandenlang bezig en kost een aardige bom duiten. Er komt een ranking van onderzoeksgroepen uit waar vervolgens eigenlijk niet veel mee gedaan wordt, maar die voor reputatie en gezag van groot belang is.

Op een min of meer vergelijkbare manier wordt een keer in de vijf tot zes jaar ook het onderwijs van alle onderwijsinstituten en opleidingen geëvalueerd. Hier zijn de belangen nog groter, want het is in principe mogelijk dat – als er grote gebreken geconstateerd worden – de commissie voorstelt de opleiding te sluiten (of in feite de vergunning daarvoor in te trekken). Veel werk dus en veel stress voor de betrokkenen. En om ons een beetje scherp te houden, worden vaak ook nog ‘midterm reviews’ van onderwijs en onderzoek, na drie jaar, georganiseerd.

Maar dat is pas het topje van de ijsberg. In mijn faculteit wordt elke drie jaar de operatie ‘dynamisering onderzoekstijd’ uitgerold, waarbij berekend wordt op hoeveel onderzoektijd individuele docenten recht hebben (de bandbreedte is van 0,3 tot 0,5 van de aanstelling). Opnieuw worden alle publicaties geteld, aanvullende criteria geformuleerd (grote projecten, promoties, societal impact) en er wordt druk onderhandeld over de twijfelgevallen. Veel werk voor iedereen, en weer veel stress voor de docenten die vrezen voor het verliezen van onderzoekstijd.

Dan hebben we ook nog ‘B&O-gesprekken’: een jaarlijks ritueel, waarbij de docent een uitgebreid formulier invult over zijn/haar functioneren, en dan een gesprek heeft met de leidinggevende over ‘begeleiding’ en ‘ontwikkeling’. De individuele prestaties en plannen van eenieder passeren de revue, formulieren worden door de leidinggevende verder ingevuld. Iedereen is nu extra scherp, want een en ander leidt tot uitgebreide dossiervorming. Vooral voor docenten die het al moeilijk hebben, zijn dit soms lastige gesprekken.

Dan is er in de faculteit nog de schouw: de ‘beknopte’ evaluatie van alle docenten door de leiding van het opleidingsinstituut. Ook jaarlijks, waarvoor ook de nodige gegevens aangeleverd en besproken worden. De betrokkenen zijn hier niet bij aanwezig, wat soms niet goed voelt (hoe wordt er over je gesproken?). Alweer een bron van stress dus.

Dan bestaat er nog een systeem van ‘kwalificaties’: docenten moeten een basiskwalificatie onderwijs halen om te mogen doceren. Dat betekent het aanleggen van een uitgebreid portfolio van de feitelijk gegeven colleges, begeleid worden in het geven van onderwijs door een meer ervaren docent, waarna het hele dossier dan door een wijze commissie wordt goedgekeurd. Veel werk dus. En dan is er daarna nog de senior kwalificatie onderwijs, en de senior kwalificatie onderzoek – allemaal nuttig en verstandig, maar het houdt de betrokkenen flink bezig om dit allemaal te organiseren.

Anoniem beledigd worden

Maar de evaluaties waar vermoedelijk de meeste docenten weleens wakker van liggen hebben we nog niet genoemd: aan het eind van elke cursus vullen studenten anoniem formulieren in met daarin hun mening over de kwaliteit van cursus en docent. Slechts een minderheid doet dat in de regel, en natuurlijk niet de meest tevreden minderheid. Het ‘bloggedrag’ dat we steeds meer op internet zien, waarbij mensen anoniem de meest beledigende zaken over elkaar schrijven, steekt hier geleidelijk ook de kop op. Vooral jongere (vrouwelijke) docenten worden daar het slachtoffer van – het is gewoon confronterend om bepaalde beledigingen naar je hoofd geslingerd te krijgen. Meer in het algemeen is dit instrument tamelijk onbruikbaar omdat slechts een minderheid er gebruik van maakt. Toch worden docenten in hoge mate beoordeeld op basis van deze evaluaties. Die gaan natuurlijk naar een commissie, de docent mag er dan weer op regeren – en zo levert dit ook weer werkdruk en stress op.

En als je dan nog een enkele keer aan een publicatie bent toegekomen, en die ingediend hebt bij een toonaangevend tijdschrift, dan loop je vooral als jonge onderzoeker, als relatieve outsider, een grote kans dat je een ‘desk rejection’ krijgt, of referenten rapporten waaruit blijkt dat ze het gelezen noch begrepen hebben, en dan is de redacteur ook nog een keer een hark (in het meest zwarte scenario). Ook dat is een meestal anonieme evaluatie waar je niet veel aan kunt doen (althans zo voelt het bij velen). Ook onderzoeksvoorstellen gaan gewoonlijk deze weg: ze worden door anonieme referenten beoordeeld, en je krijgt wel een kans om daarop te reageren, maar veelal is de schade dan al aangericht. Het zou fair zijn als alle referenten – en ook de studenten die de evaluatiefomulieren invullen – niet anoniem zijn, waardoor je in elk geval weet wie er zo lelijk tegen je geweest is.

Een docent is aan de universiteit dus onderworpen aan ten minste zeven verschillende evaluatieregimes, die allemaal om aandacht en energie vragen, en als het tegenzit een bron van frustratie kunnen zijn. Al deze vormen van evaluatie hebben op zich zin, en er zijn steeds heel bekwame collega’s en commissies die zich erover buigen. Maar door de wildgroei van regels – die elkaar ook nog een overlappen – en door de enorme inzet aan energie en tijd die dit alles kost, draagt het hele systeem enorm bij aan werkdruk en werkstress.

Van een wat andere orde is het institutenlandschap dat aan de universiteit ontstaan is. Een beetje ambitieuze hoogleraar doet er alles aan om een instituut op zijn/haar vakgebied in het leven te roepen. Dat betekent aanzien, secretariële ondersteuning, geld, en invloed. En als initiatieven daartoe niet van onderop komen, dan wel van bovenaf: het college van bestuur heeft bepaalde voorkeuren (het zou onaardig zijn om over hobby’s te spreken) en ziet strategische kansen die met de vorming van een instituut gegrepen kunnen worden. Dus komt er een onderzoeks- of onderwijsinstituut, een ‘hub’ of welke modieuze naam er ook aan gegeven wordt, die bepaalde actuele thema’s aan de orde stelt. En als collega X een instituut opzet, worden collega’s Y en Z benoemd in de raad van advies om het geheel een beetje strategisch in de gaten te houden.

Verziekt

En zoals het ook in het oerbos gaat: nieuwe levensvormen komen er steeds weer bij, slechts een enkeling sterft af. Instituten zorgen op verschillende manieren voor werkdruk: er moet over vergaderd worden – want een instituut wordt door een brede groep gedragen – er moeten activiteiten georganiseerd worden – want de decaan en het college van bestuur moeten weten dat we goed bezig zijn, en het instituut moet ‘op de kaart gezet’ worden. Een en ander draagt direct bij aan de werkdruk. Menig instituut begint bescheiden, met een kleine staf, maar de wet van de bureaucratie zet spoedig in, en er komt een pr-medewerker, en een ICT-medewerker, en een tweede secretaris om de eerste secretaris te ontlasten, en een strategiemedewerker, want het gaat goed met het instituut. Een instituut kost dus veel geld, dat niet aan de basisactiviteiten ten goede komt. Het onttrekt dus als een epifyt middelen aan de boom, zorgt voor nog meer complexiteit – fraai voor de bezoeker van het oerbos die houdt van orchideeën, maar voor de boom is het een groeiende last.

De bomen klagen dus dat het bos zo complex en daardoor stressvol geworden is. Het lijkt er bovendien op dat in Nederland deze complexiteit veel sterker toegenomen is dan in de meeste landen waar we ons mee vergelijken. De poldercultuur zal daar wel debet aan zijn. Maar de wildgroei van evaluatieprocessen laat ook zien dat we doorschieten in de richting van een organisatie die op wantrouwen in plaats van op vertrouwen gebaseerd is. Dat is misschien wel de bedenkelijkste ontwikkeling: vertrouwen heeft plaatsgemaakt voor procedure en commissie – altijd met goede argumenten en goede bedoelingen, maar daarmee is een organisatiecultuur ontstaan waar mensen niet langer in floreren. Het oerbos is verziekt – zou ik bijna schrijven, maar misschien moet ik daar een vraagteken achter zetten.

Jan Luiten van Zanden is faculteitshoogleraar geschiedenis van de wereldeconomie aan de Universiteit Utrecht.

Reageren

Reageren op dit artikel kan alleen met een abonnement. Heeft u al een abonnement, log dan hieronder in.