‘Ik zeg nu altijd: ik ben met mijn man’

Hij heeft de huid van een neushoorn gekregen, schrijft Tim Cook op 30 oktober 2014 in het zakenblad Bloomberg Businessweek. In een open brief zet de topman van Apple zwart op wit wat de wereld al jarenlang vermoedde: hij valt op mannen. „Hoewel ik mijn seksualiteit nooit heb ontkend, heb ik het tot nu toe ook niet publiekelijk erkend. Dus laat me duidelijk zijn: ik ben er trots op homo te zijn, en ik beschouw dit als een van de grootste geschenken die God mij heeft gegeven.”

Homo zijn heeft hem „een dieper inzicht gegeven in wat het betekent om in de minderheid te zijn”, schrijft Cook. „Het was soms moeilijk en ongemakkelijk, maar het heeft me het vertrouwen gegeven mezelf te zijn, mijn eigen weg te volgen.” En het leverde hem dus die dikke huid op. „Wat handig is als je ceo van Apple bent.”

Tim Cook onthulde met zijn brief niet alleen een publiek geheim. Hij werd ook de eerste openlijk homoseksuele leider van een bedrijf uit de Fortune 500, de ranglijst van de vijfhonderd grootste ondernemingen ter wereld.

Wie lesbisch, homoseksueel, biseksueel of transgender (lhbt) is, kan daar op het werk last van hebben. Deze zomer bleek uit Brits onderzoek, en niet voor het eerst, dat homoseksuele mannen minder snel promoveren naar de hoogste managementlagen dan hun heteroseksuele collega’s. Het Sociaal en Cultureel Planbureau stelde vast dat Nederlandse homo- en biseksuelen vaker burn-outklachten ervaren. Transgenders komen überhaupt moeilijker aan werk.

Om de acceptatie van lhbt’ers in het bedrijfsleven een duwtje in de goede richting te geven, begon de Britse krant Financial Times de ‘OUTstanding-list’. Een ranglijst van inspirerende ‘roze’ leiders, die niet alleen succesvol zijn in hun eigen carrière, maar zich ook inzetten voor een aangename werkplek voor anderen. Deze donderdag verscheen de lijst voor de vijfde keer.

Heeft het benoemen van zulke rolmodellen zin? Zeker, zegt David Pollard, directeur van Workplace Pride, een internationaal netwerk van werkgevers die zich actief inzetten voor lhbt’ers. „Uit de kast komen in het bedrijfsleven is absoluut niet vanzelfsprekend. Veel mensen die carrière maken, willen liever niet meteen geïdentificeerd worden met hun sekse of geaardheid.”

Rolmodellen kunnen laten zien dat het oké is om open te zijn over wie je bent. Ook op het werk. Lhbt’ers in leiderschapsfuncties hebben zelfs een verantwoordelijkheid, vindt Pollard. „Je kunt wel beleid maken, maar om de bedrijfscultuur echt te veranderen moet je verhalen horen, échte mensen zien.”

Jim Fitterling bijvoorbeeld, de 56-jarige topman van het Amerikaanse chemieconcern Dow Chemical Company. Hij staat dit jaar op nummer één in de OUTstanding-list. Hij werkt sinds 1984 bij Dow. Het duurde dertig jaar voor hij uit de kast kwam.

‘Ik dacht: als zo’n kerel het doet, kan ik het ook’

Leon Pieters (50), consulting partner en ‘global consumer products sector leader’ bij Deloitte

‘Ik werk nu achttien jaar voor accountants- en adviesbureau Deloitte en ik ben twintig jaar samen met mijn man. Ik heb altijd het gevoel gehad dat ik mijzelf kon zijn binnen de organisatie. Al was het toen ik een jaar of vijf geleden een meer internationale rol kreeg, soms wel ingewikkelder.

„In die periode kwam Tim Cook uit de kast, de topman van Apple. In een interview zei hij: ‘Ik had dit veel eerder moeten doen.’ Hij had er spijt van dat hij zo lang een deel van zichzelf verborgen had gehouden. Toen dacht ik: als zo’n kerel het doet, kan ik het ook.

„Tot die tijd was ik eigenlijk selectief open. In omgevingen waarin ik dacht dat het oké was, vertelde ik vrijuit over mijn persoonlijke leven. In andere situaties niet. Dat was ik beu. Ineens besefte ik dat ik óók in de positie zat om iets te doen. Ik merkte direct dat je daarin een voorbeeld kunt zijn. Er waren mensen uit andere landen die in tranen naar mij toekwamen en zeiden: dit is de eerste keer dat ik iemand op een senior positie zie die openlijk homo is.

„Het zit in kleine dingen. Het betekent bijvoorbeeld dat je altijd zegt: ‘Ik ben met mijn man. Inderdaad, ik ben homo.’ En dat je gedrag niet kopieert. Deloitte is een heteronormatieve organisatie. Dat is niet gek, want de meeste mensen die er werken zijn hetero. Maar als collega’s het over voetbal hebben, dan zeg ik: sorry, dat heb ik niet gezien want het interesseert me niet.

Je moet het ook bespreekbaar maken. Ik erger me bijvoorbeeld aan de uitspraak ‘flikker op’, omdat dat een hele negatieve connotatie heeft. Nu zeg ik daar wat van.

„In een partnerorganisatie als Deloitte is het soms nodig dat een partner ergens zichtbaar voor gaat staan. Zo kun je dingen erdoorheen drukken, in de goede zin des woords. Ik geloof in het watervaleffect: het moet naar beneden sijpelen vanaf boven. Om echt iets te veranderen heb je op elk niveau steun nodig. Ik heb iets activistisch in me, dat moet misschien ook als rolmodel. Het mag af en toe best een beetje ongemakkelijk zijn, een beetje schuren. Maar ik geloof ook in choosing your battles. Anders word je zo’n zuur persoon, die alleen maar op de barricaden staat. Dan luisteren mensen niet meer naar je.”

‘We zijn op dit gebied nog lang niet klaar in Nederland’

Michiel Kolman (55), senior vicepresident bij wetenschappelijke uitgeverij Elsevier

‘In 2013 heb ik binnen Elsevier een ‘lhbti-netwerk’ opgericht [de ‘i’ staat voor intersekse personen], en zijn we lid geworden van Workplace Pride. Ik hoorde dat andere bedrijven ook actief waren op dit gebied en dat vond ik een goede zaak. Sindsdien organiseren we activiteiten, workshops over hoe jezelf te zijn op het werk bijvoorbeeld. Een paar jaar geleden hebben we een informatiesessie over PrEP georganiseerd, een preventief medicijn tegen HIV. We zijn namelijk uitgever van medische tijdschriften zoals de Lancet HIV. Op zulke bijeenkomsten worden ook andere Workplace Pride-bedrijven als IBM en KLM uitgenodigd.

„Inmiddels zijn er over de hele wereld tien afdelingen van ons lhbti-netwerk en op meerdere locaties is er interesse. Vorig jaar hebben we een grote conferentie georganiseerd in Chennai, India, waar homoseksualiteit in feite strafbaar is. Dat was een bewuste keuze: we wilden laten zien dat iedereen zichzelf moet kunnen zijn op de werkvloer, of het nu in Amsterdam of in Chennai is.

„Dat is de serieuze kant. Maar daarnaast organiseren we bijvoorbeeld ook fundraisers. Het hoogtepunt van het jaar is altijd de Pride Bingo, met een dragqueen als master of ceremony. Daar komen inmiddels honderden collega’s op af, uit de lhbt-gemeenschap, maar ook daarbuiten.

„Er is overigens een goede business case voor het hebben van zo’n netwerk. Werknemers van bedrijven die goed scoren op inclusiviteit en diversiteit zijn innovatiever, nemen betere beslissingen en behalen betere resultaten. Een andere redenen dat ik me inzet voor een inclusieve werkvloer, is omdat je er talent mee aantrekt en ook behoudt.

„Maar we zijn op dit gebied nog lang niet klaar in Nederland. Homo’s en biseksuelen hebben bijvoorbeeld nog altijd een hogere kans om een burn-out te krijgen. En bedenk ook dat het niet lang geleden is dat er helemáál geen openlijk homoseksuele bestuurders waren van grote bedrijven.

„Zelf heb ik me altijd op mijn gemak gevoeld bij Elsevier. Het is een divers bedrijf. Slechts één keer heb ik een probleem gehad met een zakelijk contact. Toen hij vroeg of ik getrouwd was en ik antwoordde dat ik samenwoonde met mijn vriend, viel dat helemaal verkeerd. Ik vertelde dat aan mijn manager en die zei: zo iemand moeten we niet hebben, die moeten we gewoon ontslaan. Dat gaf heel veel steun.”

Iedereen heeft onbewust vooroordelen’

Ellen van Essen (56), global head Vodafone ‘shared services’ en dit jaar nummer 90 op de OUTstanding-lijst

‘Ik geef leiding aan meer dan 22.000 mensen in vier landen. Ook in India en Egypte, landen waar homo- en biseksualiteit complex is door de wetgeving. Anderhalf jaar geleden besloten we bij Vodafone een roadshow te organiseren, met als focus diversiteit en inclusiviteit in de werkomgeving. We wilden het ook hebben over gelijkheid van lhbt’ers, maar dan wel op de juiste manier. Je moet altijd respect tonen voor de wetgeving en de cultuur in een land. In Egypte kan het gezien worden als opruiing, als je op een podium over dat soort thema’s gaat staan praten.

„Uiteindelijk is iedereen uit het leiderschapsteam met een persoonlijk verhaal de bühne opgegaan. Ik zal niet snel vergeten hoe een Indiase hr-manager vertelde dat hij zich schaamde, omdat hij in het verleden niet erg aardig was geweest tegen een jongen op zijn kostschool, van wie iedereen dacht dat hij gay was. Hij stelde zich kwetsbaar op, dat was krachtig. Het delen van persoonlijke ervaringen liet zien dat iedereen onbewust vooroordelen heeft.

„Het moment waarop ik besefte dat ik meer kon doen voor lhbt’ers binnen ons bedrijf, was tijdens een conferentie van Workplace Pride, een internationaal platform voor lhbt’ers op de werkvloer. Er was een jonge manager van KPN die vertelde dat Nederland weliswaar een tolerant land is, maar dat van alle mannen die tijdens hun studietijd openlijk homo zijn, de helft weer terug de kast in gaat als ze voor een multinational gaan werken.
„Waarom is dat, vroeg ik hem achteraf. Hij antwoordde dat hij maar weinig leiders zag van mijn generatie, die openlijk gay of biseksueel zijn. Ineens realiseerde ik me dat ik zelf tot dan toe ook nog nauwelijks iets had gedeeld over het feit dat ik verliefd kon worden, en was geweest, op zowel vrouwen als mannen. Ik was op mijn werk destijds wel actief op het gebied van lhbt, maar dus niet écht authentiek. Ik heb toen besloten er met meer duidelijkheid over te spreken in mijn werkomgeving.

„Het is enorm belangrijk ons te realiseren dat we als leiders in alle opzichten rolmodellen zijn. Er heerst bij grote bedrijven een cultuur van kopieergedrag. Veel leiders klonen gedrag van hun voorgangers, of het nu gaat om kleding, hoe ze spreken, of welke onderwerpen ze wel of niet behandelen – ze doen iets omdat het nu eenmaal zo werd gedaan.
„Je ziet wel een verschuiving, met name bij bedrijven als Google of Apple, maar ik denk dat we in Nederland nog een lange weg te gaan hebben. We zijn bij Vodafone veel processen aan het digitaliseren en bezig met het inzetten van robots. Maar uiteindelijk is het menselijke aspect, hoe mensen zich voelen en tot andere mensen verhouden in hun werkomgeving, het belangrijkst. Belangrijker dan technologie.”