Corporale studentenverenigingen moeten leden toelaten door loting

Er is inmiddels een lange reeks van beschamende, vernederende incidenten bij de corporale studentenverenigingen. Zaterdag was er opnieuw een bericht over een mishandeling bij Vindicat in Groningen. NRC schrijft over de grimmige cultuur bij Minerva in Leiden; een erelid had de cultuur zien veranderen „van geestig en grappig naar gestoord”.

Voor de universiteitsbesturen in Groningen en Leiden was de maat vol. De verenigingen is dringend opgedragen te werken aan een ‘cultuurverandering’. Ogenschijnlijk is dat iets eenvoudigs. Maar ‘cultuur’ doet niets, ménsen doen iets. ‘De cultuur’ wordt niet zelden als excuus, rookgordijn en eufemisme gebruikt zodat individuen en groepen hun gedrag niet kritisch onder de loep hoeven te nemen. Want daar gaat het uiteindelijk om.

In Groningen was de cultuurverandering nog niet geslaagd, concludeerde een accreditatiecommissie. De aanpak lijkt daar vooralsnog tekort te schieten, omdat hij te weinig aansluit op de wijze waarop groepsculturen ontstaan, in stand worden gehouden en veranderen.

Mogelijk is een kans gemist door studenten niet bij de diagnose te betrekken. Juist door een degelijke gezamenlijke diagnose ontwikkelen ze de zo verlangde bewustwording en inzichten. Daarbij hebben ze recht op goede ondersteuning. Gegeven de (structurele) aard van de incidenten – er wordt gewag gemaakt van excessief, soms gedwongen drankgebruik, grootschalig drugsgebruik en ronduit schokkende ontgroeningspraktijken – , is begeleiding, zo niet disciplinering, ook gewoon hard nodig. Zonder buitenstaanders komt cultuurverandering niet van de grond.

Lees het interview met een delegatie van Minerva: Bij Minerva halen de tijden de mores in

Waarom niet? Een groepscultuur kan worden opgevat als een samenhangend geheel van gedeelde waarden, opvattingen en gedragingen; een soort ‘cultureel DNA’. Dit DNA vormt de achtergrond van de gebruiken, de taal, de ‘mores’ en de sfeer binnen de club. Het bepaalt het zelfbeeld, wat binnen de groep wel en niet ok gevonden wordt en het geeft een gevoel van gezamenlijkheid.

Het culturele DNA kan soms weinig verheffend gedrag bevatten. In de corporale cultuur lijken anti-burgerlijke waarden als recalcitrantie, provocatie en moedwillige onaangepastheid te worden gehuldigd. In milde vorm leiden deze tot klassieke ‘ludieke’ studentenacties, in ernstige vorm kunnen ze aanleiding geven tot ontregelend en grensoverschrijdend gedrag in de openbare ruimte en onder elkaar. Daar verandert niet zomaar iets aan. Sterke groepsculturen vormen namelijk een ‘bubble’. Hoe langer je erin verblijft, hoe sterker je in het culturele DNA gesocialiseerd raakt en hoe meer je je ermee identificeert. Jezelf en je omgeving duurzaam veranderen is van binnenuit bijna onmogelijk.

Selectiemechanismen

Een groepscultuur houdt zichzelf in stand door selectieve aantrekking van bijpassende nieuwe leden, selectief behoud van bijpassende leden en selectief verloop van niet-passende leden. Ten eerste kun je als groep door kennismakingsborrels je waarden naar buiten communiceren. Dat leidt tot aandacht van juist díe mensen die zich daardoor voelen aangetrokken. Hoe extremer je gedrag, hoe groter de kans dat je alleen daarbij passende aspiranten zult aantrekken. Ten tweede organiseer je bijeenkomsten die alleen degenen met de krachtigste motivatie en het meest bijpassende profiel selecteren om zich aan te sluiten. Je laat aspiranten door ontgroening een hoge ‘prijs’ betalen zodat ze – eenmaal over de brug – het betalen van deze prijs naar zichzelf moeten verantwoorden door loyale omarming van waarden, overtuigingen en gedrag. Op bestuursniveau benoem je ‘cultuurkampioenen’, degenen die het culturele DNA het meest zichtbaar of aansprekend uitdragen. Zij vormen het toonbeeld voor de rest, met name voor nieuwkomers. Tenslotte ontmoedig of verdrijf je actief alle minder in de cultuur passende leden.

Eén en ander klinkt heel doelgericht en bewust, maar dat is het meestal niet. Iedereen kan zich door eigen fascinatie vrij makkelijk in een groep laten ‘invangen’ en socialiseren. Je overtuigingen, waarden en gedrag verschuiven bijna ongemerkt. En voor je het weet denk je mee, voel je mee en vooral: doe je mee. Hoe ver je daar in gaat is ten dele aan de aantrekkingskracht van de groep en ten dele aan je eigen persoonlijkheid. Corpsleden zijn geen slechte mensen, maar ze zijn ingevangen in een groep die niet altijd het beste in hen naar boven haalt.

Hoe dan wel?

Het goede nieuws is dat uit bovenstaande beschrijving en verklaring nuttige richt lijnen voor een effectieve collectieve gedragsverandering af te leiden zijn. Hoofdingrediënt is: frustreer het selecterende mechanisme dat leidt tot eenvormigheid en geslotenheid. Dit vergt een lange adem en vastberadenheid. Het duurt mogelijk enkele generaties – voor studenten per generatie zo’n vier tot vijf jaar – voor je oud cultureel DNA uit het collectieve geheugen van een groep hebt verdreven. Wij stellen daarom vijf concrete maatregelen voor – in de tussentijd wordt de universiteitsbijdrage met 40 procent gekort en het restant geparkeerd voor uitkering na de tienjarige overgangsperiode:

1. Bewustwording: verenigingen stellen zich de vraag ‘als de corpora er over tien jaar niet meer zijn, wat is daarvan dan de oorzaak geweest?’

2. Toelating: nieuwe leden worden uitsluitend door loting uit belangstellenden toegelaten.

3. Socialisatie: ontgroening in welke vorm dan ook wordt verboden. Er moeten eerbare, alternatieve rituelen ontwikkeld worden.

Lees ook: „In corpora zijn altijd twee zielen verenigd geweest: die van de vormingspartij en die van de kroegpartij. De ene wil beschaven, de ander zich uitleven.”

4. Bestuur: de huidige bestuurders treden af ten gunste van een tijdelijk door de universiteit te benoemen bestuur dat na twee jaar wordt opgevolgd door een ledenbestuur bestaande uit tweedejaars (uit de eerste generatie lotelingen). Dit eerste eigen bestuur wordt gekozen door eerste- en tweedejaars, daarna door eerste-, tweede- en derdejaars, enz. Oud-leden krijgen geen stem en invloed.

5. Gedrag: alle leden en nieuwe leden committeren zich aan een gezamenlijk vast te stellen top vijf van gewenste en ongewenste gedragingen voor een prettig verenigingsklimaat.

Als men de goedbedoelde duiding en suggesties in dit artikel in openheid en welwillendheid kan ontvangen, zou dat een hoopgevend eerste signaal van echte verandering zijn.