De bedrijfskroeg gaat nu eerder dicht

Onderzoek Zijn de regels en de cultuur bij u veranderd na #MeToo? Dat vroegen we aan 237 organisaties: gemeenten, bedrijven, ziekenhuizen, universiteiten en kunstinstellingen. „Er is altijd een tweede paar ogen.”

Illustratie Nanne Meulendijks

Eén kantoor ziet een deel van de oplossing in het afschaffen van de vrijdagmiddagborrel. Er is een organisatie die informatieposters op de wc heeft gehangen nadat de #MeToo-beweging begon. En een culturele instelling zorgt er tegenwoordig voor dat mensen zelden alleen zijn op de werkvloer zijn. „Er is altijd een tweede paar ogen.”

Volgens een bedrijf met meer dan 3.000 medewerkers heeft het debat over seksuele intimidatie ertoe geleid dat leidinggevenden alerter zijn op seksueel grensoverschrijdend gedrag; er is een „verhoogde dijkbewaking”.

De #MeToo-beweging begon vorig jaar na berichtgeving over omvangrijke seksuele intimidatie door filmproducent Harvey Weinstein. Nu is de vraag: hoe beschermen Nederlandse organisaties hun medewerkers tegen dit soort gedrag? Hoe verloopt het #MeToo-gesprek in de Nederlandse kantoortuin?

Veel terughoudendheid

NRC benaderde 237 grote organisaties uit verschillende sectoren in Nederland. We vroegen onder meer hoe mensen kunnen weten wat de gedragsregels zijn en waar werknemers terecht kunnen met hun klachten. Daarvan werkten 57 organisaties niet mee en reageerden 16 helemaal niet. „Geen prioriteit”, meldde één van hen. Of: „Niet in ons belang.” Ook van de 164 instellingen die uiteindelijk wél meewerkten, waren vele terughoudend. Angst voor reputatieschade speelde een rol. Daarom zijn de organisaties in dit artikel geanonimiseerd.

Is er een gedragscode waarin seksueel wangedrag wordt geregeld? Bij ongeveer negentig procent van alle ondervraagden wel. Al jaren, meestal. Soms wordt de problematiek trouwens wel erg verkapt besproken: „Onderken het spanningsveld tussen hoofd en hart”, schrijft een ziekenhuis in de regeling.

In tientallen gedragscodes is naar aanleiding van #MeToo het taalgebruik aangepast. „De tekst is explicieter geworden over het grijze gebied”, zegt een HR-medewerker van een ander ziekenhuis. Het betreffende citaat: „Er bestaat grijs gebied als het gaat om gedrag. Als je twijfelt overleg dan met je leidinggevende.” En een financiële instelling heeft aan de code toegevoegd dat mensen „geen misbruik (mogen maken) van persoonlijke en hiërarchische relaties”. Elders is de term ‘intimidatie’ gewijzigd in ‘(seksuele) intimidatie’.

Een enkele instelling heeft, nadat het #MeToo-debat begon, haar beleid uitgebreid bestudeerd en aangepast. Ook bij NRC is dit gebeurd. De interne regels bij NRC Media (353 werknemers) stamden nog uit de tijd dat het bedrijf onderdeel uitmaakte van het concern PcM (nu Persgroep). Afgelopen jaar is een eigen protocol opgezet, een externe vertrouwenspersoon benoemd en een klachtrechtcommissie ingesteld.

Tientallen culturele instellingen hebben zich inmiddels aangesloten bij het dit jaar opgerichte Mores.online , een „onafhankelijke en centrale plek waar iedereen die werkzaam is in de podiumkunsten, film- en televisiesector met zijn of haar verhaal terecht kan en misstanden aanhangig kan maken”.

Vertrouwenspersonen geven in sommige gevallen explicieter aan (bijvoorbeeld in folders of op intranet) dat ze er ook zijn om seksueel grensoverschrijdend gedrag te bespreken. Als gevolg van de #MeToo-beweging heeft een aantal organisaties ervoor gekozen om een externe vertrouwenspersoon aan te stellen. Een groot mediabedrijf: „Vorig jaar hebben wij besloten naast interne vertrouwenspersonen zoals je leidinggevende en de afdeling HR, met een externe vertrouwenspersoon te werken. Iemand die geen banden heeft met het bedrijf en geheel onafhankelijk te werk kan gaan.”

Ruim zestig procent van de respondenten geeft aan dat er in hun organisatie een klachtencommissie is; daar gaan werknemers mogelijk minder snel naartoe omdat er dan een officiële procedure in gang wordt gezet. Bij een vertrouwenspersoon kun je ook alleen je hart luchten.

Niet te veel gratis drank

Ongeveer de helft van de bedrijven heeft helemaal niets aangepast sinds #MeToo. Wat we bij de andere helft het vaakst zien, zijn kleine aanpassingen in de bedrijfscultuur, of pogingen om een gesprek te openen of aan voorlichting te doen. Een bedrijf met een café in het pand heeft „de openingstijden van de kroeg beperkt”. Een culturele instelling heeft bij evenementen het aantal gratis drankjes beperkt om „overmatig alcoholgebruik” te voorkomen. Er zijn nieuwe cursussen opgetuigd.

Elke rijksorganisatie voert – direct ingegeven door #MeToo – in de periode 2016-2019 een nulmeting uit naar ongewenste omgangsvormen. In de periode 2018-2022 volgt een nieuwe meting.

Het is voor veel bedrijven lastig om precies te zeggen hoeveel meldingen van seksueel ongewenst gedrag er zijn geweest. Vaak wordt er alleen maar ‘ongewenst gedrag’ gerapporteerd, zeggen zij, of willen de vertrouwenspersonen niet zeggen hoeveel meldingen er waren. De ondervraagde organisaties (met in totaal tienduizenden medewerkers) meldden aan NRC in totaal 28 mensen die zijn overgeplaatst, geschorst of ontslagen in 2016 en 2017 en het eerste deel van 2018.

Het #MeToo-debat heeft organisaties de taal aangereikt om over seksuele intimidatie te praten, zo lijkt het. Veel respondenten zeggen dat er mails zijn verzonden binnen het bedrijf waarin nog eens wordt verwezen naar de gedragscode, de klachtencommissie of de vertrouwenspersoon: „In tijden van #MeToo, willen er nog eens op wijzen dat…”

Het ministerie van Financiën biedt een workshop voor leidinggevenden aan die er al langer was, maar nu anders wordt aangekondigd. „Als de #MeToo-beweging ons één ding heeft laten zien, is het hoeveel grenzen er nog zijn om ongewenst gedrag bespreekbaar te maken.” In de workshop worden de deelnemers meegenomen in een casus die heeft gespeeld bij de Belastingdienst. „Met inzet van een actrice wordt ervaren hoe complex het kan zijn om ongewenst gedrag bespreekbaar te maken en welke handelingsperspectieven er zijn.”

De lunchgesprekken gaan erover, zegt Lucas Goes, directeur van PowNed. Hij is de enige die wel geciteerd mag worden. „Het onderwerp duikt daar nu veelvuldig op, naast voetbal. De leidende gedachte in die gesprekken is wel: kom op voor jezelf. Maar hier werken dan ook moedige sterke vrouwen.” De omroep werkt aan een gedragscode: „Wij moedigen vrouwen aan, zoals we alle werknemers aanmoedigen: spreek je uit, boem, schrijf op! Dat hoort bij ons journalistieke werk en het hoort bij de manier waarop we hier met elkaar omgaan.”

Organisaties die helemaal geen gedragscode hebben zijn meestal klein en vertrouwen op de „open sfeer”. „We werken met een hecht team, we kennen elkaars zwakke plekken”, zegt een medewerker van een culturele instelling. „Er is een groot vertrouwen.” Voor dit onderzoek benaderden we de grootste instellingen in hun sector; dat kleinere bedrijven geen code hebben roept ook vragen op over andere kleine bedrijven.

Ook veel grote bedrijven, die meestal wél een code hebben, vertrouwen sterk op hun bedrijfscultuur. Een bedrijf met 5000 medewerkers zegt: „Onze directe en open manier van samenwerken en communiceren leidt ook tot onderling corrigerend gedrag.”

Reacties via onderzoek@nrc.nl
    • Kim Bos