‘Een cactus op Instagram is geen bedrijfsfilosofie’

Arbeidsmarkt Met een kwart miljoen te vullen vacatures komen bedrijven niet meer weg met een standaard vacaturetekst. Hoe onderscheid je je wel?

Op het evenement The Art of Work in Amsterdam spraken verschillende bedrijven over hoe zij op een krappe arbeidsmarkt werknemers proberen te trekken. Foto Jansje Klazinga

Afgelopen zomer zocht Gino Arendsz (27) honderden tieners die als vakantiekracht op een industrieterrein in Kampen boeken wilden inpakken – een opdracht die hij als freelance marketeer van boekendistributeur Van Dijk had gekregen. Dus bouwde Arendsz een vacaturesite met heldere teksten („verdien tot 460 euro per week”), een opsomming van de voordelen („een kantine, een Subway, werken met vrienden”), emoji’s en een kattengifje. Wie de online sollicitatie invulde, verstuurde die door op „Hoppa, geregeld!” te klikken. Vervolgens ging Arendsz wel na of de vacaturesite de tieners ook echt aansprak. „Als je nieuwe werknemers zoekt, moet je begrijpen wie dat zijn.”

Kwart miljoen vacatures

Meer dan een kwart miljoen vacatures zijn er nu, meer nog dan het recordaantal van voor de crisis. Waren het er in 2013 nog 9.000, afgelopen zomer steeg het aantal tot 251.000, volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek. Die vacatures zijn bovendien steeds moeilijker te vervullen, liet uitkeringsinstantie UWV onlangs weten.

Een recordaantal vacatures open, hét moment om uitdagender werk te zoeken, of een hoger salaris te vragen. Van baan wisselen? Doe het nú

Voor bedrijven op zoek naar personeel is het daarom belangrijk zich te onderscheiden. Te beginnen met méér dan een standaard vacaturetekst: vakantiedagen, een auto van de zaak. Maar ook met een duidelijke filosofie of werksfeer – in marketingjargon beter bekend als ‘employer branding’. Op een krappe arbeidsmarkt zijn het immers de werkgevers die zichzelf in de etalage moeten zetten.

Ook Arendsz voelt die verandering. Voor een nieuwe opdracht voor transportbedrijf Scania zoekt hij inmiddels zo’n dertig nieuwe productiemedewerkers, en dat is „toch iets anders dan zestienjarigen voor een zomerbaantje”. Dus stapt hij op een septemberavond de co-werkplekken van Spaces aan de Amsterdamse Vijzelstraat binnen. Daar wordt samen met Homerun, een bedrijf dat sollicitatiesoftware ontwikkelt, een evenement over het onderwerp georganiseerd: The Art of Work.

Binnen, vlakbij de bar, komen de deelnemers samen. Een man in blauw schort opent speciaalbier, een vrouw gaat rond met veganistische dinner bites. Verderop stuwen vier liften met regelmaat groepjes gasten naar de achtste verdieping. Daar staan houten stoelen voor een podium met fluweel beklede sofa klaar.

Zodra iedereen zit, flitsen televisieschermen aan: lachende personeelsleden. Ze houden een vrijdagmiddagborrel, hebben een bedrijfsuitje in Oslo – het zijn de ‘extraatjes’ voor werknemers van Vruchtvlees, een Nederlands bedrijf in webdesign, vertelt mede-oprichter Rindor Golverdingen. „Het zijn de voordelen waarmee je je als bedrijf kunt onderscheiden.”

Samen met productontwikkelaar Rick Pastoor van de digitale nieuwskiosk Blendle zit hij op de fluwelen sofa. „Het is leuk, die extraatjes”, zegt Pastoor. Maar volgens hem vertellen lokkertjes alléén niet waar het bedrijf voor staat. Je moet meer doen: een filosofie uitdragen naar potentiële werknemers – een ‘bedrijfsidentiteit’. „En dan bedoel ik niet een random foto van een cactus op Instagram, er moet een lijn inzitten”, zegt hij. „Als Blendle willen wij de journalistiek bijvoorbeeld redden. Je hoeft geen journalist te zijn, maar we willen wel dat onze werknemers in die boodschap geloven.” Het bedrijf draagt actief uit dat voor journalistiek betaald moet worden. Wie daar achterstaat en aan bij wil dragen, zit bij Blendle goed, zo is het idee.

„Om onze filosofie te definiëren, spreken we ook uitgebreid met het huidige personeel”, vertelt Golverdingen. Zo kwam Vruchtvlees er onlangs achter dat het personeel behoefte had aan meer afgesloten ruimtes, waarin je je goed kunt concentreren. Pastoor knikt. „Onze HR-man ging voor onbepaalde tijd op vakantie en schreef er een handboek voor het personeelsbeleid. Dat hebben we vervolgens openbaar gemaakt. Nu weet iederéén precies wat we zoeken.” In het handboek is te vinden hoe een sollicitatiegesprek gaat, en staat ook alles over de ontslagprocedure. Bij Blendle, zo is te lezen, is gelijkwaardigheid een belangrijk deel van de cultuur: iedereen moet meepraten. Twee keer per jaar is er dus een uitgebreid moment waarop iedereen opbouwende kritiek geeft over het bedrijf.

Geen beroepsgroep is zo gewild als IT’ers. Voor welke baan ga je als je álles voor het kiezen hebt? Elke dag een recruiter aan de lijn

Vergeet de details niet

„Iedere werkgever heeft een eigen merk, maar niet iedereen heeft dat door”, vertelt Thomas Moes, mede-oprichter van Homerun. „Met name jonge mensen vinden naast geld verdienen ook hun purpose heel belangrijk – de positieve impact die ze met hun werk kunnen hebben. Veel bedrijven zijn daar nog te weinig mee bezig.”

Goed voor je werknemers zorgen en uitdragen dát je dat doet, is volgens Moes daarom ook heel belangrijk. „Denk aan taxibedrijf Uber dat zijn werknemers niet goed behandelde. Chauffeurs werkten vaak lang en hard, voor weinig geld, en kwamen daartegen in protest. Nieuwe chauffeurs willen nu minder graag voor het bedrijf werken.” Moes wijst ook op bedrijven als Google die juist wél energie in het personeelsbeleid stoppen, alleen al door een fijne werkruimte te creëren.

Op het podium schuiven een aantal ‘employer branding’-specialisten aan. Malique Steenbrink, van softwarebedrijf Appical: „Laat niet alleen je sterke punten zien, maar ook de fouten. Een project dat weinig opleverde, bijvoorbeeld.” Wees authentiek, is het devies. Volgens Tatjana Obenaus, specialist bij reissite Booking.com, klopt dat, maar moeten we ook niet de details vergeten: „Je vacaturesite gebruiksvriendelijk maken voor een mobiele telefoon.”

Yves Pilet, schrijver van het boek Boost Your Employer Brand, is iets terughoudender. Hij vertelt dat hem vaak gevraagd wordt naar snelle tips en trucs om werknemers te lokken, maar noemt dat „onzin”. „Als bedrijven tijdens crises werknemers bij bosjes ontslaan, houdt men daar een vieze nasmaak aan over.” Volgens Pilet moet je als bedrijf vooral consequent en correct zijn in het personeelsbeleid. Het kost jaren om een goed ‘merk’ op te bouwen, zegt hij. „De enige tip is dat er geen snelle tips zijn.”

Het publiek klapt, een dj zet zijn eerste plaat op, het barpersoneel schenkt vast glazen witte wijn in. Niet voor Arendsz, hij moet weer aan het werk. „Het is misschien een beetje een modewoord, dat employer branding”, zegt hij. „Maar als bedrijven zich daardoor bewuster zijn van hun imago, dan is dat toch goed?”

    • Fabian de Bont