Draag een collega aan: jouw tip is 1.000 euro waard

Via via Nu er een recordaantal vacatures openstaat, doen bedrijven een beroep op hun medewerkers: draag een collega aan. Een handige manier om sollicitanten te vinden, maar het risico is dat je een bedrijf krijgt waarin iedereen op elkaar lijkt.

Hoe lok je haar binnen, die nieuwe collega die capabel, leergierig en ijverig is, en bovendien ook nog een beetje leuk in de omgang? Met heel veel moeite. Want meer dan een kwart miljoen vacatures zijn er nu, meer nog dan het recordaantal vóór de crisis, liet uitkeringsinstantie UWV vorige maand weten. Die vacatures zijn bovendien steeds moeilijker te vervullen. Met name in de handel (49.600 vacatures) en de zakelijke dienstverlening (41.200 vacatures) blijft een steeds groter aantal vacatures open.

En dus proberen bedrijven hun vacatures op allerlei manieren onder de aandacht te brengen. Door de eigen medewerkers in te zetten als recruiters, bijvoorbeeld: wie een nieuwe collega aandraagt, kan rekenen op een financiële beloning. Want of het nou binnen het gezin, op een verjaardag of langs de lijn van het voetbalveld is: nu de krapte op de arbeidsmarkt steeds grotere vormen aan begint te nemen, kan een potentiële kandidaat overal gevonden worden.

Zo loven chipfabrikant ASML en staalbedrijf Tata Steel 1.000 euro uit voor iedere nieuwe, aangedragen collega. Netwerkbeheerder Alliander keert zelfs een bonus van 2.000 euro uit, voor iedere aangedragen medewerker die door zijn of haar proeftijd komt. „Voorheen gebeurde dit vooral in de horeca en facilitaire dienstverlening, maar nu de krapte op de arbeidsmarkt groter wordt zoeken bedrijven naar alternatieve manieren om mensen te werven”, zegt Heleen Stoevelaar van adviesbureau The Referral Company. „En daarbij worden soms kosten noch moeite gespaard, afhankelijk van hoe krap de markt is.”

Aanbeveling van een bekende

Voor Alliander is die markt bijvoorbeeld behoorlijk krap. „We hebben momenteel zo’n driehonderd vacatures openstaan voor technische functies als monteurs, ingenieurs en uitvoerders”, vertelt recruitmentmanager Roeland van Laer. „Tegenwoordig kan de gemiddelde monteur uit vijftien banen kiezen, dus de kans dat die bij ons solliciteert is niet zo vanzelfsprekend meer. Als al onze zevenduizend medewerkers enthousiast over ons vertellen in hun netwerk, verspreiden onze vacatures zich sneller. Op die manier is het gemakkelijker om mensen te overtuigen dat ze juist bij ons bedrijf moeten zijn.”

Inmiddels wordt een op de vier nieuwe monteurs bij Alliander aangedragen door een medewerker. „Mensen hebben vaak een veel groter netwerk dan ze zelf vaak denken.” En dat levert het bedrijf volgens Van Laer niet alleen meer, maar ook betere kandidaten op. „Je gaat iemand niet aandragen als je niet héél zeker weet dat diegene goed is. Want slechte prestaties stralen uiteindelijk ook op jou af.”

Een ander voordeel is dat kandidaten vaak meer openstaan voor een aanbeveling van een bekende, dan van een professionele, maar hen onbekende recruiter. „Koude acquisitie op LinkedIn levert een stuk minder op dan iemand die je al kent en dus vertrouwt”, zegt Stoevelaar. „Bovendien kun je aan de hand van die bekende meteen goed inschatten of de cultuur van een bedrijf bij jou past: zijn dit mensen die jij als collega zou willen hebben?”

Maar in dat mechanisme schuilt ook een risico: het creëren van een bedrijf waarin iedereen op elkaar lijkt. Uit een onderzoek van de Amerikaanse salarisvergelijkingswebsite Payscale onder 53.000 Amerikaanse werknemers, bleek in 2017 bijvoorbeeld dat vooral vrouwen en etnische minderheden minder vaak werden aangedragen via zo’n bonussysteem.

Volgens Stoevelaar is het daarom belangrijk dat er een balans blijft bestaan tussen aangedragen medewerkers uit het eigen netwerk en zélf geacquireerde medewerkers. De groep aangedragen collega’s moet vooral niet te groot worden, meent ze. „Met de huidige krapte in de arbeidsmarkt is het aantrekkelijk om ‘ja’ te zeggen tegen iedere aangedragen kandidaat. Maar wie te veel leunt op het netwerk van bestaande medewerkers, kan de diversiteit binnen teams gemakkelijk uit het oog verliezen. We kiezen, vaak onbewust, nu eenmaal sneller iemand die op ons lijkt.”

Diversiteit

Al gebruiken ze de ‘aandraagbonus’ bij consultancybureau Accenture juist als financiële prikkel om diversiteit te bevorderen: wie een vrouwelijke collega aandraagt, kan sinds een jaar rekenen op een verdubbeling van de bonus. „We willen in 2025 net zoveel mannen als vrouwen in dienst hebben”, legt hr-directeur Judith Blenken Blijdenstein uit. „En we merken dat dit niet vanzelf gaat.”

Aanvankelijk had ze verwacht dat er flink wat weerstand zou komen tegen het plan. „Maar we merken toch dat zo’n bonus een goede prikkel is om een andere denkwijze te aan te moedigen, bij zowel mannen als vrouwen. Het is écht niet zo dat medewerkers geen goede vrouwelijke kandidaten kennen.” Sinds de introductie van de extra beloning is de instroom van vrouwen toegenomen tot 40 procent. Momenteel is 30 procent van het kantoor vrouw.

Zou het niet logisch zijn: collega’s die een nieuwe werknemer kiezen, in plaats van de baas? Zíj weten het best wie of wat er nodig is.

Bonussen variëren bij Accenture van een paar honderd tot een paar duizend euro, afhankelijk van de functie. „Wie iemand aandraagt, krijgt al een klein bedrag als bedankje. Bovendien wordt de aangedragen kandidaat altijd uitgenodigd voor een kennismaking. Op die manier willen we het personeel gemotiveerd houden.” Wordt de aangedragen kandidaat uiteindelijk aangenomen, dan volgt de rest van het bedrag.

Zulke (kleine) beloningen en een garantie tot een gesprek zijn goede manieren om collega’s gemotiveerd te houden kandidaten aan te blijven dragen, erkent Stoevelaar. „Als een medewerker iemand voorstelt, maar diegene wordt niet eens uitgenodigd, dan zal hij of zij niet zo snel weer iemand anders opperen.”

Alliander houdt medewerkers vooral gemotiveerd door het delen van succesverhalen. Van Laer: „We organiseren avonden waarop medewerkers over hun kandidaten vertellen, en waarop potentiële kandidaten meteen meer over het bedrijf horen.” Een speciale rol is daarbij weggelegd voor vrouwelijke monteurs en monteurs met een niet-westerse achtergrond. „We moedigen hen extra aan om hun verhaal te vertellen, of mensen uit hun netwerk uit te nodigen. Want zeker in de technische beroepen zijn zij ondervertegenwoordigd.”

    • Loeka Oostra