‘Je bent maximaal 35 jaar oud’

Leeftijdsdiscriminatie in vacatures Waarom zijn bedrijven toch zo vaak op zoek naar een ‘jonge hond’, en is er iets aan te doen? „Ik moet de eerste personeelsmanager nog tegenkomen die tégen verjonging is.”

Illustratie Dirma Janse

De vacature voor schoonmaakwerk in een zorginstelling leek Leo Neissen een prima baantje om na vijftien jaar mantelzorgen weer in het arbeidsproces te komen. In mei overleed zijn moeder, en sindsdien solliciteert Neissen (51) op vijf tot tien banen per week. Groenonderhoud, schoonmaakwerkzaamheden, krantjes rondbrengen, logistiek werk – dat laatste deed hij vóórdat hij stopte met werken.

Hij is nog niet één keer uitgenodigd voor een gesprek. Ook al wist hij van tevoren dat werk vinden niet makkelijk zou worden, met zijn „arbeidsgat” van vijftien jaar waarin zijn broer hem en hun moeder onderhield, deze vacature voor tijdelijk schoonmaakwerk wakkerde strijdlust in hem aan. Er werd gevraagd om iemand tussen de 15 en 21 jaar. En dat mag niet, wist Neissen. Hij deed zijn beklag. Het bedrijf dat de vacature op Facebook had geplaatst, reageerde „een beetje lacherig”. Van de beheerder van de betreffende Facebook-pagina en van de zorginstelling zelf kreeg hij vervolgens niet eens een reactie.

Neissen: „Ik dacht: hoeveel mensen zitten thuis die wel willen werken, maar worden gediscrimineerd en weggelachen?” Hij deed melding bij het College voor de Rechten van de Mens.

‘We zoeken een starter’

Het komt voor dat in een vacature op leeftijd wordt gediscrimineerd, bleek eerder deze maand uit onderzoek van het College. Het gebeurde bij 41.743 tot 63.303 vacatures van de 1,8 miljoen die werden onderzocht met een algoritme. En de onderzoekers verwachten dat het werkelijke aantal vacatures met leeftijdsverwijzingen nog hoger ligt.

‘We zoeken een starter’, staat er dan bijvoorbeeld in de vacature, ‘je bent maximaal 35 jaar’, of ‘je hebt maximaal twee jaar werkervaring’. Dat schrikt oudere werkzoekenden meer af dan de reistijd, het type arbeidscontract of de hoogte van het salaris, bleek uit een tweede en gelijktijdig gepubliceerd onderzoek.

Het is nooit anders geweest, zegt Joop Schippers, hoogleraar Arbeidsmarkt aan de Universiteit Utrecht. „Er is een natuurlijke neiging om ouderen achteraan in de rij te zetten. Altijd wordt gezegd: er is verjonging nodig. Of het nu gaat om de kandidatenlijst van een politieke partij, de toekomst van een televisieprogramma of het bedrijfsleven. Ik moet de eerste personeelsmanager nog tegenkomen die tégen verjonging is.”

Dat paste ook bij een samenleving waarin jongeren in overvloed waren en de ouderen een klein deel van de bevolking vormden, zegt Schippers. Maar dat verandert nu. Jong wordt schaarser en mensen moeten tot op steeds hogere leeftijd doorwerken. En dus moet de arbeidsmarkt mee veranderen.

Toch blijft het voor 55-plussers beduidend moeilijker om een baan te vinden dan voor jongere mensen. Van de langdurig werklozen (136.000 mensen in het eerste kwartaal van dit jaar) is een meerderheid ouder dan 45. “45!”, zegt Nicola Jägers, hoogleraar International Human Rights Law en lid van het College voor de Rechten van de Mens. „Dan ben je tegenwoordig op de helft van je leven! En dan al aan de zijlijn van de arbeidsmarkt staan, dat is echt een groot, maatschappelijk probleem.”

Zij vindt dat juíst de krapper wordende arbeidsmarkt het probleem in zijn volle omvang laat zien. „Als werkgevers het nu voor het uitkiezen hadden… Maar dat is niet zo, en dan tóch dat enorm disproportionele effect op oudere werkzoekenden.”

Virtuele wachtrij

Werkgevers hanteren een soort virtuele wachtrij, zegt Schippers. Vooraan staan de witte mannen tussen de 30 en 45, daarachter de witte vrouwen in diezelfde leeftijdscategorie. En ergens achteraan in die rij de ouderen. „Als door de krappere arbeidsmarkt de voorste gelederen uitgedund raken, zullen werkgevers zich vaker tot de achterhoede moeten wenden. Maar ze kunnen óók zeggen: dan laat ik die vacature onvervuld. Of: ik zoek een oplossing in de sfeer van automatisering, of besteed het uit in het buitenland.”

Verontwaardiging wordt doorgaans terecht gevonden als iemand met een Marokkaanse achternaam herhaaldelijk niet wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, ondanks zijn goede cv. Of als het tijdelijke contract van een zwangere vrouw niet wordt verlengd terwijl het bedrijf wel een vacature uitschrijft voor dezelfde functie. Maar een vacature waarin expliciet naar een jonge werknemer wordt gezocht, zegt Jägers, is „sociaal enorm geaccepteerd”. Zelfs de mensen die het overkomt, vinden het vaak begrijpelijk dat ze door hun leeftijd niet in aanmerking komen.

En het blijft niet bij de vacature, zegt Jägers. In het hele werving- en selectieproces spelen vooroordelen een rol. „Een oudere werkzoekende met het perfecte cv loopt dan toch de baan mis vanwege onderbuikgevoelens. Dat ouderen star zijn, bijvoorbeeld, niet flexibel, of vaak ziek – wat aangetoond niet waar is. Of dat een ouder iemand niet in een jong team zou passen. Zulke aannames zitten heel diep in onze mechanismen geïntegreerd.”

Werknemers met een buitenlands klinkende naam krijgen bij callcenters vaak het advies een andere naam te gebruiken. Zes interviews over deze en andere praktijken

Neissen wist „natuurlijk wel” dat zijn leeftijd niet in zijn voordeel was. Sommige van de logistieke werkzaamheden die hij vroeger deed, zoals vrachtwagens beladen, kan iemand van 25 waarschijnlijk makkelijker aan dan een man van 51. „Maar een beetje poetswerk? Met een sopje en een dweiltje aan de gang? Waarom moet je daar maximaal 21 voor zijn?”

Het antwoord kan hij zelf ook bedenken: hoe ouder, hoe duurder. Maar Neissen zegt dat hij de tijdelijke baan als schoonmaakhulp in een zorginstelling óók had gewild als hij hetzelfde salaris kreeg als een 21-jarige. „Waarom niet? Ik wil gewoon werken. En laten zien dat ik elk werk wil aanpakken.”

Dat komt overeen met onderzoek dat hoogleraar Schippers deed. Daaruit bleek dat ouderen best bereid zijn om hun loonwensen in neerwaartse richting bij te stellen, maar dat hen dat niet helpt bij hun kans op een baan. Het onderzoek moet nog worden gepubliceerd, dus meer details kan hij niet geven.

Het ís natuurlijk ook zo dat jongeren goedkoper zijn dan ouderen, zegt Jägers. Er kunnen allerlei redenen zijn om iemand wel of niet aan te nemen, en een argument is dat een bedrijf zich die oudere sollicitant niet kan veroorloven. „Ze zijn ook niet verplicht om die persoon aan te nemen, maar ze zijn wél verplicht om niemand uit te sluiten op basis van persoonskenmerken als leeftijd of achternaam.”

Principiële zaken

Het College voor de Rechten van de Mens kreeg vorig jaar 355 meldingen over leeftijdsdiscriminatie binnen (daar zitten vragen van werkgevers over mogelijke leeftijdsdiscriminatie bij). Veertien keer kwam het College tot een oordeel – overigens allemaal in het ‘voordeel’ van de klager.

De oordelen van het College zijn juridisch niet bindend, maar volgens hoogleraar en College-lid Jägers leiden ze in 80 procent van de gevallen wel tot een „follow-up”. „Een bedrijf heeft dan bijvoorbeeld maatregelen genomen in het individuele geval, of echt structurele beleidswijzigingen doorgevoerd.”

Het zijn steeds „heel principiële zaken”, zegt Jägers. De mensen die een melding doen, denken niet dat het hen persoonlijk aan een baan gaat helpen. Ze vindt dan ook dat degenen die er écht wat aan kunnen doen, de werkgevers, nu aan zet zijn. Zij kunnen bijvoorbeeld meer investeren in het bijhouden van kennis en vaardigheden van hun werknemers, zegt Schippers. De overheid kan daarbij helpen door dat „fiscaal te faciliteren”. En ook, voegt Jägers toe, door het goede voorbeeld te geven. „Zo zien we ook leeftijdsdiscriminatie bij de overheid, een grote marktpartij.”

Het College is momenteel in gesprek met twaalf grote bedrijven die samen verantwoordelijk zijn voor 40 procent van de geconstateerde leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten. Welke bedrijven dat zijn, wil Jägers niet zeggen. „Het zijn constructieve gesprekken geweest. Maar we herhalen het onderzoek, hopelijk binnen een jaar, want we blijven natuurlijk niet eindeloos praten.”

    • Anne Dohmen