Foto Orkuveita Reykjavíkur

‘De loonkloof zal nooit helemaal nul zijn’

IJsland Voortaan moeten bedrijven in IJsland bewijzen dat ze mannen en vrouwen gelijk betalen. Een groot IJslands energiebedrijf wist de loonkloof al zo goed als weg te werken. HR-manager Solrun Kristjansdottir legt uit: hoe doe je dat?

Als de lift in het gigantische energiebedrijf naar beneden is gestormd, staat daar Solrun Kristjansdottir met een uitgestoken hand en een vriendelijke glimlach. „Goed dat je er bent”, zegt ze. De IJslandse HR-manager – bruin schouderlang haar, felblauwe ogen – heeft reden om vrolijk te zijn. Als een van de eerste bedrijven in IJsland lukte het haar de inkomenskloof binnen haar organisatie zo goed als uit te roeien, waardoor de mannen en vrouwen nu evenveel betaald krijgen. Een nogal zeldzame situatie.

De 45-jarige Kristjansdottir zoekt snel een lege kamer en begint te vertellen. „Als je aan ceo’s van bedrijven vraagt of het eerlijk is dat mannen op een gelijke functie meer betaald krijgen dan vrouwen, zeggen ze: nee, natuurlijk niet!” Ze heeft het allemaal al gehoord. „Wij zijn goed, wij zijn eerlijk, anderen discrimineren misschien, wij niet.” Zo dacht ze jaren geleden ook over háár bedrijf: Orkuveita Reykjavikur, een energiebedrijf met vierhonderd werknemers. 30 procent is vrouw, 70 procent man.

Maar twaalf jaar geleden liet ze een extern bureau uitzoeken of geslacht een rol speelde in de salarissen die haar bedrijf uitbetaalde. Drie maanden later kwam de uitslag: de mannen kregen 6,9 procent meer betaald dan de vrouwen. „Ik was in shock”, zegt Kristjansdottir in haar kantoor in de IJslandse hoofdstad Reykjavik. „Ik geloofde niet dat het ook bij óns mis zou gaan.” Kristjansdottir werkt al veertien jaar bij het energiebedrijf, dat 67 procent van de IJslanders van water- en elektriciteit voorziet.

Afgelopen december werd Orkuveita Reykjavikur een van de eerste IJslandse bedrijven met een verwaarloosbare loonkloof. „Maar dat was een ontzettend complex proces. Die kloof kan zo weer terugkomen.”

IJslandse wet

Decennia eerder, tijdens haar studie onderwijskunde, leerde Kristjansdottir van het bestaan van inkomensongelijkheid tussen mannen en vrouwen. Sterker nog: ze had er zelf ook last van. „Ik werkte met jongeren uit probleemgezinnen, de meeste van mijn collega’s waren vrouw. We wisten wel dat we onderbetaald werden voor het zware werk dat we deden, maar hadden nooit het idee dat we er iets aan konden doen.” Machteloosheid, noemt ze het. Dus toen ze na haar studie zélf HR-manager werd, wist ze dat ze wel iets kon veranderen.

Nu reist ze de wereld rond om haar geheim te delen met andere bedrijven. Al is dat geheim voor haar landgenoten nu het meest urgent.

Dit jaar zijn in IJsland – waar de gemiddelde loonkloof 7,6 procent is – bedrijven met meer dan 25 werknemers verplicht om een inkomenskloof tussen mannen en vrouwen uit te bannen. In Nederland is de kloof iets kleiner, 5 procent bij de overheid en 7 procent in het bedrijfsleven.

Twee onafhankelijke bureaus zijn ingeschakeld om de kloof bij de IJslandse bedrijven te toetsen. Grote bedrijven met meer dan 250 werknemers hebben tot eind dit jaar de tijd om orde op zaken stellen, op straffe van een boete van zo’n 408 euro per dag. Kleinere bedrijven hebben tot 2021 de tijd.

Hoe komt het dat bedrijven mannen doorgaans meer betalen dan vrouwen?

„Dit fenomeen is zo diepgeworteld in onze samenleving dat je er eigenlijk voor gestudeerd moet hebben om het probleem goed te herkennen en te begrijpen. Wat meestal misgaat is dat we de taken die we aan mannen toekennen meer waarderen dan de taken die we toekennen aan vrouwen. Dat doen we denk ik omdat we zijn opgegroeid met het idee dat mannenwerk belangrijker is dan vrouwenwerk, zo was het altijd. Mannen hebben al eeuwenlang de politieke, financiële en rechterlijke macht in handen. Wat zij doen waarderen we – mannen én vrouwen – onbewust meer. We denken dat ze meer impact hebben op het bedrijf.”

Hoe kun je zo’n kloof statistisch meten?

„Dat hangt van het type organisatie af. Een inkomenskloof komt eerder voor bij bedrijven die veel verschillende functies hebben, en veel verschillende salarisschalen. Bij een callcenter zullen de salarisverschillen bijvoorbeeld niet zo groot zijn. In een analyse gaat het om de verschillende factoren die van invloed zijn op het salaris: actieve werkjaren bij de werkgever, algemene werkervaring, leeftijd, onderwijsniveau, geslacht, opleiding, et cetera.

„Na een analyse van al die data van onze werknemers hoorden we dat het verschil 6,9 procent was, in het voordeel van de mannen. Maar in de drie maanden dat we op de uitslag wachtten was er alweer zoveel veranderd: er waren mensen bijgekomen, mensen gingen weg. Je moet de kloof dus constant meten – voordat je een nieuw contract tekent, of iemand salarisverhoging geeft. Anders komt-ie weer terug.”

IJsland staat bekend als het meest vrouwvriendelijke land ter wereld. Hoe is dat zo gekomen?

Wat heeft u gedaan om het verschil te verkleinen?

„Ik keek naar bepaalde functies waarbij het verschil groot was en probeerde de vrouwen in die groep een beetje meer salaris te geven. Dan hoopte ik dat het wel goed zou komen. Maar nee, in 2008 lieten we nog eens zo’n analyse doen, toen was het verschil 8,8 procent. Het was echt verschrikkelijk.”

Heeft u sommige mannen ook minder salaris gegeven?

„Nee, we geven de vrouwen altijd meer geld, niemand krijgt minder.”

Maar dan kost het uw bedrijf veel geld, toch?

„Deze vraag krijg ik dus heel vaak van bedrijven, vorige week nog in Frankfurt. Ik vind het zó vreemd wanneer mensen over de kosten beginnen. Het is een correctie op verkeerd beleid, niet een extraatje. Je wil als organisatie je werknemers toch eerlijk behandelen? En uiteindelijk gaat het om een klein verschil, dus die kosten vallen best mee.”

Toch is er nu alleen in IJsland zo’n wet.

„IJsland heeft geen nieuwe wet gekregen, het is een amendement op een oude wet. Al sinds 1961 is het hier onwettelijk om mannen en vrouwen ongelijke salarissen te geven. Het is gewoon een vorm van geslachtsdiscriminatie. Daarom verbaast het mij ook als bedrijven over kosten beginnen. Wat goed is geweest aan het IJslandse amendement is dat het bedrijven dwingt te kijken wat hun inkomenskloof überhaupt is. Velen zullen dezelfde ‘shock’ krijgen die wij hadden.”

Met vallen en opstaan probeerde Kristjansdottir, die haar eigen salaris overigens nooit heeft hoeven aanpassen, het probleem beetje bij beetje op te lossen. „In 2011 kregen we een nieuwe ceo en hij…”

…jullie hadden er geen zij voor nodig?

„Nee, we hebben helaas nog geen zij gehad als hoogste baas. Toen hij binnenkwam was dit bedrijf bijna failliet, dat was vlak na de economische crisis. Er moest veel veranderen en hij zette genderongelijkheid hoog op de agenda. Het bestuur moest een eerlijke man-vrouwverhouding krijgen, de helft is sindsdien vrouw. Ook moest de inkomenskloof verdwijnen, maar dat duurde dus wat langer.

„We zijn nu op alle vlakken aan het kijken hoe we ons bedrijf eerlijker kunnen maken. Uit onderzoek weten we bijvoorbeeld dat we mannen vaker aannemen op basis van wat we dénken dat ze kunnen, en vrouwen op basis van wat ze al hebben gedaan – een belangrijke reden voor het feit dat zo weinig vrouwen op leidinggevende functies zitten.

„Nog een probleem was dat we de kloof niet zelf konden berekenen. Ik hoorde van een IJslandse vrouw die aan MIT had gestudeerd en een start-up had in Boston, Pay Analytics. Zij heeft een instrument gebouwd waarmee we de inkomenskloof nu zelf kunnen berekenen. Sinds 2015 is die bij ons bedrijf gedaald naar onder de 3,5 procent.”

Wereldwijd verdienen vrouwen minder dan mannen in dezelfde functie. Wordt dat anders, nu de discussie weer is opgelaaid?

Wat heeft u geleerd sinds u met die kloof bezig bent?

„Ik leerde het meest van mijn eigen onbewuste bias. Zo keken we in 2012 naar de data van onze laaggeschoolde werknemers. Mannen werken vaker buiten, zij leggen elektriciteitskabels aan. De vrouwen maken schoon en werken in de kantine. We betaalden de mannen altijd meer omdat zij buiten moeten werken. Ook in de kou, dat vonden we daarom rechtvaardig. Maar toen ik daar goed over nadacht besefte ik dat wat die vrouwen doen – zware spullen tillen, trappen op en af, in kamers vol stoom staan – fysiek veel zwaarder was. En bij extreme kou bleven die mannen toch wel binnen. Onbewust hield ik de kloof zelf ook in stand.”

Je moet dus alle factoren die de hoogte van een salaris bepalen herzien?

„Precies. De verschillen tussen mannen en vrouwen moeten je als organisatie op alle mogelijke vlakken opvallen. Wat ik nu bijvoorbeeld ook doe is allerlei data van vrouwelijke en mannelijke werknemers naast elkaar leggen. Statistieken over ziekteverzuim, mediaoptredens, reisjes naar het buitenland. Je zult versteld staan. We zagen ineens dat mannen veel vaker gratis internet thuis kregen dan vrouwen.”

Hoe groot is jullie kloof deze maand?

„Het is nu 0.6 procent in het voordeel van de mannen. Maar de eerste drie maanden van 2018 was het percentage iets beter voor de vrouwen. De kloof zal nooit nul zijn, maar ik wil wel dat het rond de nul schommelt. Dan is het goed.”

    • Maral Noshad Sharifi