Wat als de klant vraagt om krachten ‘zonder hoofdbedekking’?

Uitzendbureaus Discriminatie in de uitzendbranche is wijdverbreid. Wat doen bedrijven er tegen? Op bezoek bij een inclusiviteitstraining.

Illustratie Pepijn Barnard

„Wie van jullie kreeg weleens te maken met een, nou ja, niet zo subtiele vraag?” Bas Eizema (grijs pak, bril, donkerblonde kuif) kijkt de kamer rond. Negen, tien handen gaan voorzichtig de lucht in.

Ook die van hemzelf. „Ik werkte ooit bij een klant die ons vroeg in de werving en selectie een heel postcodegebied uit te sluiten”, vertelt Eizema. „Blijkbaar heersten er bepaalde vooroordelen over de mensen die daar woonden. Onacceptabel natuurlijk, daar konden we niet mee akkoord gaan.”

In een zaaltje op de derde verdieping van het oude hoofdkantoor in Diemen zitten vijftien medewerkers van uitzendbureau Tempo-Team in een kring. Op andere dagen is dit de ‘scrumkamer’, de muren zijn bedekt met post-its in alle kleuren van de regenboog. Vandaag wordt er een inclusiviteitstraining gegeven onder leiding van Eizema, procesmanager bij Tempo-Team.

De deelnemers – twaalf vrouwen, drie mannen – werken op verschillende vestigingen of ‘inhouse’ bij een klant. Allemaal bemiddelen ze tussen mensen die werk zoeken en bedrijven met vacatures. De oudste aanwezige heeft 18 jaar ervaring, de jongste een paar maanden.

Discriminerende verzoeken

De training heeft een aanleiding. In januari dit jaar deed consumentenprogramma Radar onderzoek naar discriminatie in de uitzendbranche. Het programma belde 78 willekeurige bureaus en deed zich voor als een bedrijf dat callcentermedewerkers zocht voor een klus. Bijna de helft van de bureaus ging mee in het verzoek geen kandidaten met een Turkse, Marokkaanse of Surinaamse achtergrond voor te dragen. Het nieuws leidde tot veel verontwaardiging. Het College voor de Rechten van de Mens was „verbijsterd”, in de Tweede Kamer werd gepleit voor naming and shaming. Staatssecretaris Tamara van Ark (Sociale Zaken, VVD) komt voor de zomer met een plan voor de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt. Binnenkort stuurt zij volgens haar woordvoerder een brief over de maatregelen die uitzendbureaus kunnen nemen naar de Kamer.

Randstad Groep, met Randstad en Tempo-Team marktleider in Nederland, is voor zover bekend het enige uitzendbureau dat eerlijk toegaf de fout in te zijn gegaan. De organisatie kondigde meteen maatregelen aan, waaronder een verplichte anti-discriminatiecursus voor zo’n 4.000 werknemers – inclusief het management.

„We kunnen dit grote maatschappelijke probleem niet oplossen, maar we kunnen wél een belangrijke rol spelen”, zegt Bas Eizema tegen zijn cursisten. Als intercedent staan zij volgens hem „in de frontlinie”, want de aanvragen komen bij hen binnen.

Werknemers met een buitenlands klinkende naam krijgen bij callcenters vaak het advies een andere naam te gebruiken. Lees ook onze zes interviews over deze en andere praktijken: ‘Linda verkoopt meer hypotheken dan Ouafa’

De komende tweeënhalf uur zullen ze onder meer de wet- en regelgeving doornemen en veel voorbeelden bespreken. Echte situaties die zij zelf in de praktijk tegenkwamen, en fictieve casussen in korte video’s gespeeld door acteurs.

Deze training moet hen wapenen, zegt Eizema. Wat mag wel en wat niet? Hoe ga je op een goede manier het gesprek aan met een opdrachtgever?

Als trainer, vertelt Eizema tijdens een korte pauze, krijgt hij vaak de vraag wanneer er nu eigenlijk sprake is van discriminatie. Want in de praktijk zijn verzoeken meestal een stuk subtieler dan ‘liever geen buitenlanders achter de kassa’. De klant vraagt bijvoorbeeld om uitzendkrachten zonder hoofdbedekking, of enkel mensen die accentloos Nederlands spreken.

Soms is zo’n voorwaarde geoorloofd: een helpdeskmedewerker moet goed verstaanbaar zijn, in de fabriek is hoofdbedekking mogelijk onhygiënisch of zelfs gevaarlijk. Het is de vraag wat er precies achter een bepaald verzoek zit, zegt Eizema. „Daar kom je alleen achter door in dialoog te gaan.”

Geen hand geven

Aan lastige voorbeelden geen gebrek. Een ervaren intercedent vertelt over een kandidaat die haar vanwege zijn geloofsovertuiging geen hand wilde geven. Dat zou een probleem kunnen worden als hij ging solliciteren bij de klant, de leidinggevende daar was namelijk vrouw. Een ander kreeg de vraag geen uitzendkrachten voor te dragen die aan de ramadan meededen: het ging om een klus in hartje zomer en eerder was gebleken dat vasten in combinatie met het fysiek zware werk leidde tot uitval.

In de discussies die ontstaan, wordt meegedacht over oplossingen. Je mag helemaal niet vragen of een uitzendkracht aan de ramadan doet, merkt iemand op. Wat je wél kunt vragen, is of hij of zij zich heel goed bewust is van wat het werk precies inhoudt. En kun je een man die geen hand geeft dit misschien laten uitleggen aan zijn potentiële baas? Het bleek in dit geval niet nodig: de sollicitant had niet alle benodigde competenties en ging nooit op gesprek.

Marianne Jonk (36) zit met een andere kwestie. Als recruiter voor logistieke opdrachtgevers merkt ze dat de voorkeur uitgaat naar mannelijke kandidaten. „Toevallig meldde zich laatst een vrouw. Toen we met haar in gesprek gingen, hoorden we dat ze aan de vechtsport MMA deed. We vroegen de klant of ze kon komen proefdraaien. Dat mocht, en ze bleek zeer geschikt: het fysiek zware werk –acht uur per dag kratten sjouwen – was geen enkel probleem. Maar ja, dat was dus een uitzondering.”

Niet alle opdrachtgevers zijn even flexibel, erkent Eizema. „Wat je altijd kunt doen, is vragen of iemand bekend is met de Algemene wet gelijke behandeling. Vervolgens kun je zeggen: zoals u begrijpt sta ik daar achter en moeten wij ons beiden aan de wet houden.”

Wat het lastig maakt, denkt hij, is het feit dat Tempo-Team een dienstverlenend en dus servicegericht bedrijf is. „De klant krijgt hier altijd voorrang.” Zeker voor wie net begint kan het moeilijk zijn een klant tegen te spreken. „Dan denk je waarschijnlijk: wie ben ik om hier nee op te zeggen?” Bij twijfel adviseert Eizema om letterlijk op de pauzeknop te drukken. „Durf de tijd te nemen om te denken: wat wordt me nu eigenlijk gevraagd? Op discriminerende verzoeken hoef je nooit ofte nimmer in te gaan.”

Om erachter te komen of de training het gewenste effect heeft, zal Randstad telefonisch mystery guests gaan inzetten. Als het goed is krijgen die straks een stuk vaker ‘nee’ te horen na een discriminerend verzoek. Of worden ze ten minste even in de wacht gezet.

    • Anne-Martijn van der Kaaden