Openheid, verkleint dat de loonkloof binnen bedrijven?

Salarisverschillen Britse bedrijven moeten voor woensdag bekend maken hoeveel mannelijke en vrouwelijke werknemers ten opzichte van elkaar verdienen.

Illustratie Istock

Het is een confronterende lijst, de opsomming van duizenden grote bedrijven op de website van de Britse overheid. Een schandpaal op alfabetische volgorde: klik op een bedrijf, en zie hoeveel minder het zijn vrouwelijke werknemers betaalt, vergeleken met de mannelijke. Hoeveel meer vrouwen er in de laagste regionen van de loonlijst zitten, en hoe weinig in de hoogste. En hoeveel lager de gemiddelde bonus is die de vrouwen krijgen.

Woensdagnacht, 4 april, verloopt de deadline. Dan moeten alle Britse bedrijven en overheidsinstellingen met meer dan 250 werknemers – dat zijn er zo’n 9.000 – hun cijfers geopenbaard hebben. In de voorafgaande weken bleek dat de meerderheid een loonkloof tussen mannen en vrouwen moet rapporteren.

Neem de Britse tak van organisatie-adviesbureau McKinsey, dat zelf al jarenlang onderzoek doet naar diversiteitsvraagstukken. Uit de cijfers die zij publiceerden, blijkt dat vrouwen er gemiddeld 23,8 procent minder verdienen dan mannen, oververtegenwoordigd zijn in het laagste ‘kwartiel’ (60 procent van de minst verdienende werknemers is vrouw) en ondervertegenwoordigd in het hoogste (36 procent). Hoewel vrouwelijke werknemers bij McKinsey bijna even vaak een bonus krijgen als de mannelijke, is die gemiddeld 76 procent lager.

Dat komt, verklaart het bedrijf op de eigen website, doordat er nu eenmaal veel meer mannen dan vrouwen een senior positie hebben. Maar meer gendergelijkheid is wel degelijk „een echte prioriteit”, staat er. Niet alleen om morele en sociale redenen, óók omdat een van de nieuwste rapporten van McKinsey weer eens bewees dat de bedrijfsresultaten verbeteren als er meer vrouwen in leidinggevende posities zitten. En, aldus een wat ouder rapport, als de loonkloof tussen mannen en vrouwen in het Verenigd Koninkrijk wordt overbrugd, stijgt het bruto nationaal product met 150 miljard pond (ruim 170 miljard euro) in 2025.

Zorg voor kinderen

De loonkloof bij McKinsey is niet veel hoger dan gemiddeld in het Verenigd Koninkrijk, volgens Eurostat-cijfers (over 2016) die vorige maand werden gepubliceerd. Vrouwen krijgen er 21 procent minder betaald per uur dan mannen. In Nederland is dat 15,6 procent. Dit is het ‘ongecorrigeerde’ loonverschil, het houdt geen rekening met bijvoorbeeld opleiding, positie en ervaring.

Het gaat dus niet zozeer over ongelijke betaling voor gelijk werk (dat is illegaal, zowel volgens de Britse als de Nederlandse wet). Maar het betekent bijvoorbeeld wél dat vrouwen veel minder vaak hoge (en dus goedbetaalde) functies hebben en dat deeltijd- en flexibel werken – wat vrouwen vaker doen dan mannen – minder goed betaald wordt.

Een belangrijke oorzaak dáárvoor is dat Britse vrouwen nog altijd het merendeel van de zorg voor de kinderen op zich nemen. Voordat het eerste kind wordt geboren in een Brits gezin, verdienen vrouwen 10 procent minder dan mannen. Maar daarna gaat het hard bergafwaarts. Is het eerste kind eenmaal 12 jaar, dan is het uurloon van vrouwen een derde lager dan dat van mannen. In Nederland gaat het er vergelijkbaar aan toe.

Vrouwen halen de opgelopen achterstand op de arbeidsmarkt, veroorzaakt doordat ze kinderen hebben gekregen en in veel gevallen minder zijn gaan werken, niet meer in. De Britse overheid wil met de transparantie bedrijven dwingen dat te veranderen. Bijvoorbeeld door deeltijd- en flexibel werken beter te belonen en te stoppen met onterechte aannames over moeders die een promotie niet willen of kunnen accepteren.

Het VK is niet het eerste land dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen probeert aan te pakken. Zo trad begin dit jaar zowel in IJsland als in Duitsland nieuwe wetgeving in werking. In IJsland moeten bedrijven met meer dan 25 werknemers voortaan bewijzen dat ze mannen en vrouwen hetzelfde betalen voor hetzelfde werk. In Duitsland moeten bedrijven (met meer dan 200 werknemers), als een werknemer daarom vraagt, inzage bieden in het salaris van collega’s in vergelijkbare functies. En in Nederland heeft Kamerlid Lilianne Ploumen (PvdA) onlangs een wetsvoorstel ingediend naar voorbeeld van het IJslandse model.

Lees ook: Gaat een wet de loonkloof dichten?

Verschil met de Britse aanpak is dat die niet is gericht op gelijk loon voor gelijk werk, bedrijven worden er ook niet bestraft als ze een grote loonkloof hebben. Ze zijn alleen wettelijk verplicht om die te openbaren, in de hoop dat publieke transparantie de loonkloof verkleint. Een speciale commissie heeft de macht om het af te dwingen als bedrijven de wet negeren – oplopend van een waarschuwing tot rechtszaken en ‘ongelimiteerde boetes’.

De vraag is of alleen transparantie genoeg is om de kloof te verkleinen. Henk Volberda, hoogleraar Strategisch Management en Ondernemingsbeleid aan de Rotterdam School of Management, verwacht van wel. „Het kan een eye opener zijn voor bedrijven, en leiden tot corrigerend gedrag. Ik kan me voorstellen dat ze zich, als de cijfers tegenvallen, gaan afvragen of dit nog wel van deze tijd is. Dat ze hun salaris- en bonusbeleid gaan aanpassen, en er meer rekening mee houden bij hun aannamebeleid.”

En mogelijk leidt het ook tot meer „werknemersactivisme”. „Als ik een vrouwelijke topconsultant bij McKinsey was, zou ik toch eens gaan informeren naar het bonusbeleid.”

Shitting themselves

Een loonkloofexpert, anoniem geciteerd in de Britse krant The Guardian (hij adviseert bedrijven), zegt dat bedrijven bang zijn dat vrouwen vertrekken en dat het moeilijker wordt om vrouwen te werven als de loonkloof er hoog is. „Companies are absolutely shitting themselves.” Ook vrezen ze reputatieschade: Britse kranten publiceerden er afgelopen weken vrijwel dagelijks over, en steeds werden de uitschieters eruit gelicht.

Desondanks blijft Gijs van Bussel, hoogleraar HRM, Executive Reward & Strategy aan Nyenrode Business Universiteit, sceptisch over de succeskansen van deze transparantie. „Bedrijven beschouwen dit als een moetje, als alweer extra regelgeving.” De meeste bedrijven zijn volgens Van Bussel niet wezenlijk geïnteresseerd in het wegwerken van de loonkloof. Het „tevreden houden van de aandeelhouders” is belangrijker. Terwijl dit probleem nu juist alleen maar kan worden opgelost door de bedrijven zelf, zegt hij, met name door de bedrijfstop. „Ik ben bang dat deze afgedwongen transparantie een klein steentje in de vijver is, die nu alleen even wat rimpelt.”

Maar toch: dat bedrijven hun loonkloof openbaar moeten maken, en dat die cijfers actueel zijn, maakt de discussie een stuk minder vaag dan in Nederland, waar we het moeten doen met CBS-cijfers over 2014 of met Eurostat-cijfers over 2016. Cijfers bovendien waarin secundaire arbeidsvoorwaarden en incidentele beloningen als bonussen en aandelenpakketten niet zijn meegenomen. Henk Volberda: „Ik denk dat zulke data in Nederland tot veel meer inzicht zouden leiden.”

Want Nederland is eind vorig jaar gezakt op de jaarlijkse gendergelijkheidsranglijst van het World Economic Forum (van de 16e naar de 32e positie, van 144 onderzochte landen). En Nederlandse bedrijven lijken weinig gemotiveerd om het wettelijke streefcijfer van 30 procent vrouwen in raden van bestuur en raden van commissarissen te halen. Volberda: „We kiezen in Nederland niet voor hard law om het op te lossen. Wij geven de voorkeur aan een polderiaanse aanpak, een gentleman’s agreement, al is dat woord hier misschien niet op z’n plaats. Het is heel soft en niet te handhaven. En niet erg effectief.”

    • Anne Dohmen