Van ‘stemmingmakerij’ over de loonkloof trekken ze zich niets aan

Topbeloningen Hoe kijken commissarissen naar de loonkloof binnen de bedrijven waarop ze toezicht houden? „Supertalenten” verdienen nu eenmaal meer dan gemiddelde mensen. „Daar kan ik ook niets aan doen.”

Illustratie Studio NRC

Ze moesten al uitgebreid uitleggen hoe de beloning van de hoogste baas tot stand kwam, in pagina’s vol (al dan niet behaalde) doelstellingen, internationale vergelijkingen, kleurige grafieken en gedetailleerde tabellen. Nu moeten commissarissen in het jaarverslag nóg een getal vermelden, om te laten zien hoe groot het gat is tussen de beloning van de baas en de gemiddelde werknemer.

Dat staat in de laatste versie van de corporate governance code, met daarin de regels voor goed ondernemingsbestuur. Bij het vaststellen van de beloning van de top moeten commissarissen door deze code „rekening” houden met het verschil tussen de top en de werkvloer.

De verschillen tussen bedrijven blijken groot. De topman van Heineken verdiende vorig jaar 215 keer zoveel als de gemiddelde werknemer, de bestuursvoorzitter van Unilever kreeg 134 keer zoveel als zijn collega’s in het middenkader. Het verschil tussen Ralph Hamers en de gemiddelde ING’er is kleiner. Nu zijn beloning als gevolg van de publieke verontwaardiging toch een miljoen lager uitvalt, komt het getal uit op 33. Zoveel keer meer verdiende de bankbaas dan de gemiddelde bankmedewerker.

Je beheert en gokt wat, en gaat het echt fout, dan helpt de overheid je wel uit de brand. Rik Smits is niet onder de indruk van de last die op de schouders van ‘topbankiers’ rust. Lees ook: Uniek talent? Voor Ralph Hamers duizend anderen

Hoe kijken commissarissen zelf naar deze getallen? Zij bepalen immers, door de vaststelling van de beloning van de top, hoe groot het verschil uitvalt. NRC vroeg het commissarissen die bij beursgenoteerde bedrijven over de beloningen gaan. De meerderheid van de benaderde commissarissen was niet beschikbaar of verwees naar de woordvoerder van het bedrijf. Een aantal wilde wel in gesprek.

‘Onvergelijkbare grootheden’

215, 134, 33 – wat moet je ermee? Het probleem is dat die getallen op zichzelf niet zoveel zeggen, vinden commissarissen. Het zijn „onvergelijkbare grootheden”, zegt Ben Noteboom, beloningscommissaris bij Ahold, verzekeraar Aegon en tankopslagbedrijf Vopak. „Het maakt nogal wat uit of een bedrijf duizenden vakkenvullers in dienst heeft of vooral goed betaalde ingenieurs.” Als het gat relatief groot is, betekent dat niet automatisch dat de topman of -vrouw in kwestie veel betaald krijgt vergeleken met collega-topbestuurders.

Lees ook dit artikel over het toenemende gat tussen top en werkvloer: De groeiende kloof zit ’m in de bonussen

Een ander bezwaar is dat bedrijven de interne verhoudingen – de pay ratio, in beloningsjargon – niet allemaal op dezelfde manier berekenen. Heineken vergelijkt de beloning van de topman met het gemiddelde salaris van alle werknemers ter wereld, baggeraar Boskalis vergelijkt de hoogste baas met Nederlandse werknemers, Nedap – de Nederlandse Apparatenfabriek – zet de bestuursvoorzitter af tegen de werknemers op het hoofdkantoor in Groenlo.

„Het zou mooi zijn als iedereen dezelfde definitie hanteert”, zegt Ron Teerlink, commissaris bij Rabobank en Takeaway.com, het moederbedrijf van Thuisbezorgd.nl. Teerlink zegt de pay ratio nu „ingewikkeld” te vinden. Hij is niet tegen de verplichte publicatie, maar vraagt zich wel af: „Wat moet je er nou uit afleiden?” In de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk is wel vastgelegd hoe bedrijven het getal moeten berekenen. De Nederlandse code laat bedrijven dat zelf bepalen.

Hoe commissarissen de interne beloningsverhouding moeten laten meewegen, schrijft de code ook niet voor. Maar met het „loongebouw” híélden ze al rekening, zeggen de commissarissen die NRC sprak. Het was en is nog steeds één van de dingen die van invloed zijn op de beloning van de top, net als de vergelijking met andere topbestuurders en de wensen van aandeelhouders.

Die verschillende elementen staan soms op gespannen voet. Zo dringen aandeelhouders, anders dan de samenleving, soms juist aan op een hogere beloning van de top – en dus op een grotere afstand tot de gemiddelde employé. Zij hechten aan een koppeling tussen prestatie en beloning. „Buitenlandse aandeelhouders hebben moeite om te begrijpen wat er in Nederland gebeurt”, zegt Kick van der Pol, commissaris bij ASR.

Lees ook: Kan het bedrijf de beloning van de topman ook uitleggen?

Eerder dit jaar kondigde ASR aan het vaste salaris van de topman komende twee jaar met 200.000 euro te verhogen, mede omdat aandeelhouders dat wilden. Het nieuws leidde tot kritiek. „We begrijpen dat dat wenkbrauwen doet fronsen”, zegt Van der Pol. Maar het verschil tussen de voormalige staatsverzekeraar en concurrenten werd volgens hem te groot. Met dit beloningsbeleid kon ASR geen „toptalent” vasthouden, vreesden de commissarissen. „We moesten wat doen. En in de AEX blijven we helemaal achterin het peleton fietsen.”

In een bubbel

Wat is eigenlijk het doel van de publicatie van de pay ratio? „Bewustwording creëren”, zegt Sietze Hepkema, lid van de monitoring commissie corporate governance code. Tevens is hij commissaris bij bouwer VolkerWessels en olieplatformbouwer SBM Offshore. „Het moet onderwerp van gesprek zijn.” De uitkomst daarvan hoeft overigens niet per se te zijn dat het verschil kleiner wordt.

Commissarissen zeggen zich wel degelijk bewust te zijn van de gevoeligheid van de loonkloof. Maar dat betekent niet, zegt Ben Noteboom, dat je je moet laten leiden door „stemmingmakerij”. Commissarissen hebben de verantwoordelijkheid de best mogelijke bestuurders te werven, zegt Noteboom. „Supertalenten dragen nou eenmaal heel veel meer bij dan gemiddelde mensen. Zulke mensen verdienen ook meer. Daar kan ik ook niets aan doen.”

„Niemand leeft in een bubbel”, zegt Sietze Hepkema. Maar er zit wel een grens aan hoeveel rekening commissarissen kunnen houden met het sentiment in de samenleving. „Je hebt in de eerste plaats te maken met de bestuurder in kwestie, de markt waarin de onderneming opereert, de peer group, het loongebouw binnen het bedrijf en het beleid dat met de aandeelhouders is afgesproken”, zegt hij. „De maatschappelijke acceptatiegraad komt toch daarna, als een soort sanity check.”

Commissarissen moeten de beloningen kunnen uitleggen, zegt Ron Teerlink. En dat doen ze ook, zegt hij, in verwijzing naar de vele pagina’s die ze in jaarverslagen aan hun beloningsbeleid besteden. „Dat wil niet zeggen dat de lezer het er ook mee eens hoeft te zijn – dat is wat anders.”

Lees ook: Leven de commissarissen van ING op een andere planeet? Ja, deels
    • Teri van der Heijden