De groeiende kloof zit ’m in de bonussen

Beloningsverschillen

Beursgenoteerde bedrijven moeten sinds dit jaar rapporteren over het verschil in beloning tussen de top en de werkvloer. Dat verschil neemt toe.

 
Foto’s Cor Salverius/ Dijkstra, Rob Huibers

De kloof groeit. In 2016 was de beloningskloof tussen directievoorzitter Paul Polman en het middenkader van voedings- en zeepbedrijf Unilever een factor van bijna 100 tegen 1. Vorig jaar is het verschil opgelopen tot 134 tegen 1.

De groeiende afstand tussen de beloning van 11,6 miljoen euro van Polman en het middenkader bij Unilever is een van de voorbeelden van de interne beloningsverhoudingen (de pay ratio) die dit jaar voor het eerst openbaar worden. In hun jaarverslagen over 2017 moeten beursgenoteerde bedrijven hierover rapporteren.

Bij kaartenmaker Tomtom groeide de kloof tussen bestuursvoorzitter Harold Goddijn en de gemiddelde medewerker van ruim 19 tegen 1 naar 25 tegen 1. Bij olieplatformexploitant SBM Offshore nam de kloof toe van 28 tegen 1 naar 37 tegen 1. Bij KPN stijgt de pay ratio van 33 tegen 1 naar 36 tegen 1.

De oorzaak van de groeiende beloningskloof is meestal niet een salarisverhoging. De meeste bedrijven verhogen het salaris van de directie met een percentage dat wordt afgeleid van de cao-afspraken.

De groeiende interne kloof zit ’m in de bonussen. De meeste topmanagers hebben een variabele beloning die gekoppeld is aan de jaarlijkse winst én aan de gang van zaken over de afgelopen drie jaar. De bonus die aan de winst is gekoppeld, betalen bedrijven contant. De langetermijnbonus wordt uitgekeerd in de vorm van eigen aandelen.

Lees ook: Beloningskloof groeit nog verder door ING

Neem de beloning van Polman. Unilever geeft de details in zijn jaarverslag. Van Polmans totale beloning van 11,6 miljoen euro bestaat ‘maar’ 10 procent uit zijn reguliere vaste salaris: 1,15 miljoen euro. De bulk bestaat uit bonus en aandelenbeloningen: samen 9,5 miljoen euro. De toename van de beloningskloof vloeit voort uit deze bestanddelen. In 2016 bedroeg Polmans langetermijnbeloning in aandelen bijvoorbeeld 3,2 miljoen. Dat was minder dan de helft van die in het afgelopen jaar.

Vernieuwde gedragscode

Sinds het begin van deze eeuw moeten beursgenoteerde bedrijven de beloningen van de top tot in de kleinste details openbaar maken in hun jaarverslagen. Als de dagen lengen publiceren zij die verslagen. Dit jaar hebben de verslagen op het gebied van beloningen een nieuwtje: de beloningsverhouding tussen de best betaalde manager en een representatieve groep binnen de onderneming. Bedrijven moeten dit getal rapporteren in het kader van de vernieuwde gedragscode voor goed bestuur en effectief toezicht (corporate governance). Naleving van de code is een soort keurmerk dat bedrijven kunnen gebruiken om de buitenwereld te laten zien dat zij adequaat bestuurd worden. Naleving van de code moet de kans op calamiteiten en faillissementen reduceren.

De publicatie van de pay ratio geeft beleggers, werknemers en de samenleving meer zicht op de interne beloningsverhoudingen. De bedoeling van de samenstellers van de code is dat er binnen het bedrijf, zoals in het overleg met de ondernemingsraad of op de aandeelhoudersvergadering, een beter geïnformeerde discussie is over de hoogte en de evenwichtigheid van de beloningen.

Alle ruimte

Bedrijven hebben van de commissie die de gedragscode heeft opgesteld alle ruimte gekregen om hun eigen vertaling te maken van de beloningsverhoudingen.

De meeste grote ondernemingen, zoals AholdDelhaize, Heineken, ING, KPN, Tomtom en Wolters Kluwer hebben de verhouding gekozen tussen beloning van de topman en de beloning van hun mondiale personeelsbestand. Een multinational met veel werknemers in lagelonenlanden zoals Heineken, dat ook nog eens een royaal beloningsbeleid voor de top heeft, komt dan hoog uit de bus. Bij Heineken is de pay ratio 215 tegen 1. Dat is het hoogste van de bedrijven die tot nu een jaarverslag hebben gepubliceerd.

Lees ook: Kan het bedrijf de beloning van de topman ook uitleggen?

Het Brits-Nederlandse Unilever doet het anders. Het concern vergelijkt de beloning van Polman en financieel directeur Graeme Pitketly met vijf verschillende managementlagen. De onderste van deze lagen, aangeduid als management work level 2, is te vergelijken met het middenkader, zegt een woordvoerder van het concern. Volgens Unilever geeft dit een adequaat beeld van de verhoudingen. Maar het betekent wel dat de verhouding van Unilever niet te vergelijken is met die van andere grote ondernemingen. De Unilever-methode onderschat de omvang van de beloningskloof.

De commissie die de corporate govenance-regels heeft geschreven, had bedrijven ook gevraagd om naast de pay ratio over 2017 ook een vergelijkbaar getal over 2016 te geven. Op die manier kan de buitenwereld door de absolute bedragen heen kijken en een mogelijke trend zien. Maar niet elke onderneming volgt deze aanbeveling. ASML, DSM, Heineken, ING, Philips en Wolters Kluwer geven bijvoorbeeld geen vergelijkbare cijfers.

PostNL doet het juist wél, en dan zelfs over een periode van vijf jaar. Dat overzicht laat een sterk dalende trend in de beloningsverhoudingen zien. In 2013 was de verhouding tussen de beloning van bestuursvoorzitter Herna Verhagen en de gemiddelde werknemer ruim 34 tegen 1. Vorig jaar was de beloning van Verhagen (1,13 miljoen euro) nog ‘maar’ 24,5 tegen 1. De hoofdoorzaak? Gedaalde bonussen.

Welke wilt u?

De meeste ondernemingen publiceren één pay ratio, maar enkele doen meer. Bouwbedrijf BAM geeft er zes: voor de vijf landen waar het concern actief is plus de rest van de wereld.

In Nederland is de verhouding iets gedaald, van 14 naar 13, in de categorie ‘rest van de wereld’ is de verhouding daarentegen gestegen van 25 naar 30. Deze grotere kloof is volgens BAM het resultaat van een grote verschuiving in regio’s buiten Europa waar het bouwconcern opdrachten uitvoert.

Farmatoeleverancier DSM gaat nog een stapje verder. Het concern publiceert twee pay ratio’s. Een van bestuursvoorzitter Feike Sijbesma (beloning 2017: 2,7 miljoen euro) tegenover de gemiddelde werknemer van het concern. Die is 32 tegen 1. En één van Sijbesma tegenover de gemiddelde werknemer in Nederland: 20 tegen 1. DSM rekent deze twee cijfers ook uit voor de raad van bestuur.

Tussen de regels door trekken het bestuur en de commissarissen echter ook de zeggingskracht van de pay ratio in twijfel. Omdat er geen definitie is opgenomen in de corporate governance code, zullen bedrijven verschillende en dus onvergelijkbare uitkomsten publiceren. Verder zullen grote buitenlandse overnames of desinvesteringen de interne beloningsverhoudingen beïnvloeden, ook als de beloning van de topman niet verandert.

En omdat de beloning van topmanagers veel sterker wordt beïnvloed door de hoogte van de bonussen dan de beloning van de doorsnee werknemer, zal de pay ratio ook daardoor duidelijke verschillen van jaar tot jaar laten zien.

    • Menno Tamminga