Even opzoeken wat die collega verdient

Transparante salarissen Bij consultancybedrijf LCG zijn de salarissen openbaar. Overheden zien dit als oplossing voor de loonkloof. Terecht?

Illustratie Studio NRC

Het kon soms wel duizend euro schelen: een fors salarisverschil voor collega’s die hetzelfde werk doen met evenveel werkervaring. Er heerste dan ook onvrede onder de veertig werknemers van consultancybedrijf Lean Consultancy Group (LCG) over het salarissysteem, vertelt eigenaar Martijn van Laak. Te vaak moest hij een werknemer uitleggen waarom hij of zij meer of minder verdiende dan een collega.

Maar dat hoeft hij nu niet meer. Zijn bedrijf is voortaan volledig transparant over de salarissen én baseert de hoogte ervan alleen nog op het aantal jaren van relevante werkervaring. Goede prestaties, opvallend talent, een goedverdienende eerdere baan of sterke onderhandelvaardigheden zijn niet langer van invloed.

De salarissen, die te vinden zijn op het interne netwerk, worden geleidelijk rechtgetrokken: de achterblijvers zien hun loon harder stijgen dan de werknemers die meer verdienden. Over een jaar of twee verdient bij LCG iedereen in gelijke posities evenveel. Alleen de eigenaren, onder wie Van Laak, hebben een eigen salarissysteem, gebaseerd op de winst van het bedrijf en management fees. Maar ook die zijn transparant.

Van Laak weet niet of er binnen zijn bedrijf een loonkloof is tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. „Maar ik weet wel dat die er straks zeker niet meer is.”

5 of 7 procent verschil

Dat geldt niet voor de rest van Nederland. In 2015 verdienden mannen per uur gemiddeld 16,1 procent meer dan vrouwen, volgens cijfers van Eurostat. Wordt er rekening gehouden met verschillen in leeftijd, opleiding, werkervaring, sector en functieniveau – zo maken Nederlandse vrouwen onder meer minder carrière dan mannen doordat ze massaal in deeltijd werken – dan resteert er volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek nog altijd een verschil van 5 procent bij de overheid en 7 in het bedrijfsleven.

De loonkloof is zeker niet alleen een Nederlands probleem. Begin dit jaar trad in Duitsland een wet in werking die bedrijven met meer dan 200 werknemers verplicht om transparant te zijn over hun salarissysteem. Wil een werknemer weten of collega’s die gelijk werk doen ook hetzelfde verdienen, dan moet hij of zij daarop antwoord krijgen. Blijkt dat salaris lager te zijn, dan kan de werknemer dat aankaarten bij de werkgever – en bij uitblijvend succes een rechtszaak aanspannen. En ook in het Verenigd Koninkrijk wordt meer transparantie gezien als een oplossing om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Uiterlijk 30 maart moeten bedrijven en overheidsinstellingen (vanaf 250 werknemers) er bekendmaken hoe groot bij hen die loonkloof is.

Maar lost transparantie het probleem van ongelijke betaling voor gelijk werk ook echt op? LCG is niet het enige Nederlandse bedrijf dat ermee experimenteert. Zo heeft consultancybureau Prowareness een ‘wall of transparancy’ opgericht waarop alle bedrijfsinformatie hangt, inclusief de salarissen en bonussen. En ook bij het Utrechtse advocatenkantoor Bruggink & Van der Velden zijn de salarissen openbaar. Zijn deze bedrijven slimme voorlopers op een toekomstige, eerlijker beloning voor gelijk werk?

Sommige collega’s waren echt woedend. Ik heb genoeg tranen gezien

Transparantie legt het probleem bloot, maar lost het niet op, zegt Gijs van Bussel, hoogleraar HRM, Executive Reard & Strategy aan Nyenrode Business Universiteit. Hij gelooft niet dat werknemers, als ze weten dat ze niet gelijk betaald krijgen, voor zichzelf durven opkomen. „Je moet het initiatief niet bij de mensen leggen. Dat brengt ze in een ongemakkelijke positie. De werkgever moet die verantwoordelijkheid nemen.”

Hebben de Duitsers dat dan niet goed doordacht? Van Bussel: „Misschien kan het in Duitsland wel íéts veranderen, omdat er daar bij middelgrote en grote bedrijven altijd een personeelsvertegenwoordiger in de raad van commissarissen zit. Zij kunnen nu extra gaan opletten. In Nederland hebben we dat niet, terwijl de werknemers eigenlijk tot de belangrijkste belanghebbenden behoren.”

Ook bij consultancybedrijf LCG zien ze transparantie slechts als deel van de oplossing. De keuze voor gelijke beloning voor gelijke werkervaring ging niet zonder slag of stoot. Consultant Bart Hospes, werknemer bij LCG en verantwoordelijk voor dit ‘salarisproject’, zegt dat de ontevredenheid eerst zelfs toenam. „Openheid over salarissen is volgens mij heel goed, maar het kan averechts werken als je er vervolgens niks mee doet.” Sommige collega’s, zegt hij, waren „echt woedend”. „Ik heb genoeg tranen gezien.”

Zelf kwam hij erachter dat hij „aan de hoge kant” zat. Hospes: „Waarschijnlijk omdat ik bij mijn vorige werkgever goed verdiende.” Hij vond het aanvankelijk moeilijk om los te laten dat zijn salaris voorlopig minder hard stijgt. „Ik dacht: ik heb er toch recht op? Maar nu zie ik in dat de wereld mooier is als salarissen worden bepaald op basis van een objectief criterium.”

Emotionele gesprekken

Er zijn bij LCG veel emotionele gesprekken gevoerd, zegt eigenaar Martijn van Laak, maar intussen zijn volgens hem alle werknemers tevredener over het salarissysteem dan eerst. „Wij gaan ervan uit dat iedereen een intrinsieke motivatie heeft om goed te presteren. We hebben het idee losgelaten dat je daarvoor beloond moet worden.” Is het bedrijf dan nog wel aantrekkelijk voor nieuwe werknemers? Van Laak: „Het kan zijn dat er nu minder mensen hier willen werken. Maar we betalen niet minder salaris dan onze concurrenten.”

Toch is dit óók niet de oplossing, meent hoogleraar Van Bussel. „Alles platslaan en gelijkmaken werkt niet. De werkelijkheid is veel ingewikkelder. Dit is geen fair systeem.” Hij gelooft dat het een „demoraliserende uitwerking” heeft als mensen zien dat zij beter presteren dan collega’s, maar daarvoor niet worden beloond. Raden van commissarissen zouden volgens hem een grotere rol moeten spelen bij het dichten van de loonkloof. „Zij hebben er iets over te zeggen, en zouden het bovendien als een groot pr-risico moeten identificeren.”

Kamerlid Lilianne Ploumen (PvdA) werkt momenteel aan een wetsvoorstel dat is geïnspireerd op een IJslandse wet, die deze maand in werking is getreden. Bedrijven met meer dan 25 werknemers moeten daar voortaan bewijzen ze gelijk belonen voor gelijke arbeid. Doen ze dat niet, dan volgt een boete. Wettelijke regelgeving is noodzakelijk om de loonkloof op te lossen, vindt ook Gijs van Bussel. „Dit ettert al zo lang, en het komt nu steeds meer naar boven. Je kop in het zand steken en afwachten of werknemers er bij toeval achter komen, dat is geen strategie.”