‘Een bonus zorgt voor scheve gezichten’

Prestatiebeloning T-Mobile schaft de prestatiebonus af. Waarom? En waarom geldt dat niet voor de verkoopafdeling?

Alleen de verkopers bij T-Mobile maken voortaan nog kans op een bonus. Foto Bloomberg

‘Bent u goed door mij geholpen?” De verkoopmedewerker in een Amsterdamse vestiging van T-Mobile vraagt het toch maar even. Want hoe beter híj mensen helpt, hoe gemakkelijker hij zijn bonussen en targets haalt. En dat werkt in zijn voordeel, maar ook in dat van zijn team.

Dinsdag kondigde telecombedrijf T-Mobile in het Financieele Dagblad (FD) aan de prestatiebonus voor zijn Nederlandse personeel en directie af te schaffen. „Een variabele beloning voor individuele prestaties werkt solistisch gedrag in de hand, creëert scheve gezichten, en de resultaten worden er niet of nauwelijks beter van”, zei HR-directeur David Thomas in een interview met het FD. T-Mobile maakte een uitzondering voor de 500 verkopers die bij het bedrijf werken.

Drie vragen over het nieuwe beleid van T-Mobile.

  1. Waarom wil T-Mobile van zijn bonussen af?

    Volgens HR-directeur Thomas werd de ontwikkeling van medewerkers te zeer gebaseerd op hoeveel geld iemand binnenbracht en op prestaties uit het verleden, in plaats van op hoe werknemers zich kunnen ontwikkelen in de toekomst.

    T-Mobile schaft de variabele beloning – maximaal 20 procent van het jaarsalaris – overigens niet helemaal af, maar keert die voortaan alleen nog uit op basis van verdiensten op bedrijfsniveau. Gaat het goed met T-Mobile, dan gaat het ook goed met zijn werknemers. „Het gaat erom dat het hele bedrijf een collectief doel najaagt, in plaats van het eigenbelang”, aldus HR-manager Esther Burger in het FD.

    In een eerder interview met NRC stelde ook Paula van Veen-Dirks, hoogleraar management accounting en control aan de Rijksuniversiteit Groningen, dat „een bonus bijna altijd ten koste gaat van de eigen, oorspronkelijke motivatie je best te doen”. Zodra je een werknemer een beloning voorhoudt, is de kans groot dat hij of zij het werk gaat zien als iets wat enkel voor die beloning gedaan moet worden. Het gevolg is dat de betrokkenheid met het bedrijf afneemt, en de totale motivatie daalt.

    Lees ook: Nét iets harder rennen voor die bonus
  2. Waarom worden de verkopers ontzien?

    Bij de verkoop van producten blijft T-Mobile een financiële prikkel wél als belangrijke motivator zien. Waarom neemt de verkoopafdeling van T-mobile een uitzonderingspositie in?

    Hoogleraar Van Veen-Dirks deed aan de Rijksuniversiteit Groningen onderzoek naar de prestatiebeloning. Zij ontdekte: wanneer je prestaties wil belonen, dan zijn daarvoor duidelijkere criteria nodig. Meten of iemand een goede marketingstrategie opzet is bijvoorbeeld lastig. Maar vaststellen hoeveel abonnementen iemand op een dag verkoopt, is dat natuurlijk niet.

    Een persoonlijke bonus is met name effectief wanneer het resultaat meetbaar en afhankelijk van één persoon is. T-Mobile schaft de bonussen daarom alleen af op afdelingen waar „de relatie tussen bedrijfsresultaat en individuele doelen moeilijk meetbaar en subjectief is”, aldus HR-directeur David Thomas.

  3. Zorgen bonussen op de verkoopafdeling nooit voor perverse prikkels?

    Jawel. Tot 2016 ontsloeg de Amerikaanse bank Wells Fargo nog 5.300 medewerkers, die in totaal zo’n 3,5 miljoen spookrekeningen voor klanten hadden geopend. Medewerkers van de bank kregen betaald voor het aantal rekeningen dat ze voor hun klanten openden. En dus begonnen ze lukraak bankrekeningen te openen zonder dat klanten daarvan wisten. Het gevolg: miljoenen onbeheerde rekeningen.

    Van Veen-Dirks pleit daarom niet alleen voor duidelijk meetbare doelen, maar ook voor een betere balans. Een prestatiebeloning werkt volgens haar vooral bij werk waarin een intrinsieke motivatie er minder toe doet: routinematig werk of klussen waarop niemand echt zit te wachten. Als de bonus maar nooit de énige motivator voor medewerkers wordt.