Deze bedrijven proberen niet te discrimineren

Diversiteitsbeleid Heeft het zin als bedrijven in vacatures vermelden dat ze niet discrimineren? Ja, al blijft het nog vaak bij een belofte.

Illustratie iStock, bewerking NRC

Om wereldreiziger te worden maakt het niet uit of je op mannen of vrouwen valt. Ook welk geloof je aanhangt is niet van toepassing, evenmin wat voor huidskleur je hebt, of je een militair verleden hebt en of je getrouwd bent.

Althans, dat stelde The New York Times in oktober, toen het een journalist zocht om komend jaar de wereld over te reizen en daarvan verslag te doen. Onder de vacature zegt het bedrijf „alle sollicitaties in overweging” te nemen, ongeacht seksuele geaardheid, geloofsovertuiging of ras.

De waslijst aan kenmerken waarop de Amerikaanse krant niet zou discrimineren blijkt onder elke vacature te staan. En daarin is het bedrijf niet alleen. Ook autofabrikant Tesla, Google en kledingmerk Under Armour hebben een vergelijkbare ‘diversiteitsdisclaimer’. Computerfabrikant Dell maakt het wel heel bont door maar liefst 26 criteria te noemen. Een sterk staaltje beeldvorming, of stelt het sollicitanten werkelijk gerust?

Lees ook: Wat kunnen bedrijven doen tegen discriminatie?

Voor gelijke kansen

Kort gezegd: het moet van de Amerikaanse wet. In 1964 ondertekende toenmalig president Lyndon B. Johnson de Civil Rights Act, die discriminatie op de werkvloer verbiedt. Vijftig jaar lang betekende dat voor de sollicitatieprocedure vrij weinig. Tot in 2014 alle organisaties die een contract hebben met de Amerikaanse overheid verplicht werden in vacatures op te nemen dat ze een zogeheten ‘equal opportunity employer’ zijn én dat ze geen onderscheid maken tussen „ras, kleur, religie, geslacht, seksuele voorkeur, genderidentiteit of afkomst”. Ook bedrijven die weer met hen contracten hebben moeten de tekst toevoegen. Tienduizenden bedrijven dus.

In Nederland bestaat zo’n verplichting vooralsnog niet. Nederlandse bedrijven ‘disclaimen’ dan ook amper, blijkt uit een rondgang langs vacaturesites. Van de ruim 75.300 vacatures op Nationale Vacaturebank hebben alleen Woonstad Rotterdam en de gemeente Rotterdam een vergelijkbare frase opgenomen in hun vacatures. Beide organisaties zijn lid van 010Inclusief, een Rotterdams platform tegen arbeidsdiscriminatie. De tekst: „Samen met andere Rotterdamse organisaties maken wij ons sterk vóór gelijke kansen en tegen discriminatie op de arbeidsmarkt”, is een initiatief van 010Inclusief. Wel meldt een handvol Nederlandse bedrijven dat ze een ‘equal opportunity employer’ zijn. Die bedrijven hebben een (indirect) contract met de Amerikaanse overheid, zoals AkzoNobel.

Aziatische en Afro-Amerikanen ‘verwesterlijken’ hun cv’s minder vaak als bedrijven een disclaimer hebben

Belofte is magertjes

Maar wettelijk verplicht of niet, heeft het zin een diversiteitsclausule aan vacatures toe te voegen? Volgens hoogleraar arbeidseconomie Joop Schippers, aan de Universiteit Utrecht, gespecialiseerd in het effect van gender en leeftijd op de arbeidsmarkt, gaat het dan „vooral om reputatie”. Hij denkt wel dat zo’n zin „een sterk signaal” af kan geven, „maar dan zou ik kiezen voor een sterkere tekst. Iets met stimuleren of bevorderen”.

Alice Odé, projectleider van de Charter Diversiteit, een netwerk van bedrijven voor diversiteit en inclusie, vindt het toevoegen van een ‘ik discrimineer niet’-belofte zelfs ‘magertjes’. „Ik zou verder willen gaan, bijvoorbeeld door te stellen dat een bedrijf inclusiviteit ziet als een meerwaarde en daar dus actief beleid op voert.”

In de Verenigde Staten lijkt het antidiscriminatiezinnetje wel degelijk nut te hebben. De Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), die toezicht op arbeidsdiscriminatie houdt, schreef in 2015: „Het kan een geschikte manier zijn om leden van beschermde groepen, zoals rassen- of etnische minderheden, aan te moedigen te solliciteren.” Onderzoekers van de universiteit van Toronto schreven in 2016 in de Harvard Business Review dat Aziatische en Afro-Amerikanen hun cv’s minder vaak ‘verwesterlijken’ als bedrijven een disclaimer hebben. Ze gebruiken minder vaak een ‘witte’ naam en zijn minder geneigd woorden die refereren naar hun achtergrond te verwijderen.

Wassen neus

Uit een proef van de gemeente Den Haag uit 2016 bleek dat anoniem solliciteren in Nederland ertoe kan leiden dat meer mensen met een migratie-achtergrond reageren op vacatures. Maar de kans dat iemand daadwerkelijk op gesprek werd uitgenodigd steeg echter minimaal tijdens de proef. En ook de onderzoekers van de universiteit van Toronto ontdekten dat bedrijven mét een diversiteitstekst niet vaker sollicitanten uitnodigen met een „multicultureel cv”. Zo’n belofte lijkt dus een wassen neus.

Lees meer over de proef in Den Haag: Het stadhuis is te wit, vindt de wethouder

Arbeidsdiscriminatie is in Nederland dan ook nog steeds een van de meest gerapporteerde vormen van discriminatie. Volgens de Inspectie SZW heeft bijna één op de tien werknemers ermee te maken gehad. En ook van de klachten die het College voor de Rechten van de Mens ontvangt, gaat 60 procent over discriminatie op de werkvloer. Daarvan gaat het grootste deel over de werving- en selectieprocedure.

„We hebben allemaal te maken met stereotiepe denkbeelden”, zegt Maryscha Molthoff van het College. „Daar kunnen we niks aan doen. We kiezen vaker onbewust voor iemand die op ons lijkt, met dezelfde kwaliteiten als wij.” Door een diverse sollicitatiecommissie te installeren kan een bedrijf dat effect tegengaan, zegt Molthoff. Ook helpt het volgens haar om van tevoren goed na te denken over de eisen waaraan iemand moet voldoen. „Dan selecteer je minder op subjectieve criteria zoals: ‘heb ik een persoonlijke klik met hem?’ of: ‘past zij wel goed in het team?’” Een diversiteitszinnetje onder een vacature vindt ze „geen kwaad kunnen”. „Maar dat moet wel gepaard gaan met actief beleid.”

Werkgevers die de Charter Diversiteit ondertekenen, inmiddels zijn dat er 103, worden bijvoorbeeld verplicht werk te maken van hun diversiteitsbeleid. Odé: „Ondertekenaars geven aan welke ambitie ze hebben, soms met quota en al. Ze krijgen dan advies en na zes maanden rapporteren ze hun resultaten.” De charter komt voort uit het Actieplan Arbeidsdiscriminatie, dat toenmalig minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Lodewijk Asscher (PvdA) in 2014 lanceerde. Zo beloofde schoonmaakbedrijf Asito (10.000 werknemers) in 2015 in drie jaar tijd duizend mensen met een ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ in dienst te nemen, onder wie bijstandsgerechtigden, mensen met een fysieke of psychische beperking en statushouders. „Na twee jaar zaten we er al overheen”, zegt HR-directeur Hans van Leeuwen, die zegt dat Asito inmiddels meer dan honderd nationaliteiten in dienst heeft.

‘Inclusiviteit als meerwaarde’ klinkt proactiever dan het obligate ‘wij discrimineren niet’, vindt Odé. „Als bedrijven dát onder hun vacature zouden zetten heeft het pas echt betekenis.” Bij een diversiteitsclausure in de vacaturetekst komt woordkeuze dus nauw. The New York Times houdt het bij „we don’t discriminate”, Google gaat al een stap verder: „we don’t just accept difference — we celebrate it.”

    • Menno Sedee