‘De directie vermoedde vaak toch ook al wel iets’

#MeToo

Er komen steeds meer verhalen naar boven van (seksuele) intimidatie op het werk. Hoe bescherm je werknemers tegen ongewenst gedrag?

Illustratie Roel Venderbosch

Een co-assistent merkt dat een chirurg alcohol heeft gedronken, en toch gaat opereren. Ze spreekt hem erop aan, maar de chirurg wuift haar opmerking weg. Een directeur van een bank organiseert een etentje en nodigt alleen vrouwelijke, ondergeschikte medewerkers uit. Over de vrouw die weigerde te komen maakt de directeur de hele avond schunnige opmerkingen, hoort zij later van haar collega’s.

Het eerste verhaal werd drie jaar geleden verteld op een medisch congres, door medewerkers van de huisartsenopleiding van het Academisch Medisch Centrum in Amsterdam. Met het volgens hen waargebeurde verhaal wilden ze aantonen hoe kwetsbaar de positie van artsen in opleiding is, die ongewenst gedrag van hun supervisor signaleren. Want welke co-assistent durft haar mond eigenlijk open te doen, over een chirurg die haar later nog een belangrijke beoordeling moet geven?

Het tweede verhaal kwam van een bankmedewerkster die werd bijgestaan door rechtskundig adviseur Leo Brink - voorzitter van de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen. De vrouw werd vaker seksueel geïntimideerd door haar directeur en meldde dit meermaals bij de vertrouwenspersoon. Maar een melding aan een vertrouwenspersoon is vertrouwelijk, dus die mocht niet bemiddelen in het conflict. In gesprek met de directeur wilde de vrouw niet meer, en een onafhankelijke klachtencommissie had de bank niet. Toen de directie gauw op eigen initiatief een commissie bij elkaar raapte, bleek de klacht natuurlijk ongegrond. En dus besloot ze de zaak uit te vechten bij de Commissie gelijke behandeling, inmiddels het College voor de Rechten van de Mens. „Maar dat is in de regel niet waar je met een klacht wil eindigen”, zegt Ten Brink. „Want de kans dat je je baan behoudt na zo’n aanklacht is klein.”

Geheimhoudingsplicht

De laatste weken komen er, aangemoedigd door de #MeToo-beweging, steeds meer verhalen naar boven van (seksuele) intimidatie op het werk. De plek immers, waar machtsverhoudingen vanzelfsprekend zijn en iemand beschuldigen grote gevolgen kan hebben voor je positie. En dus durven veel slachtoffers gevallen van intimidatie pas jaren nadien te melden. Wat kan de werkgever doen om werknemers tegen ongewenst gedrag te beschermen?

Sinds 2003 zijn werkgevers volgens de Arbowet verplicht een beleid te voeren dat erop gericht is ‘psychosociale arbeidsbelasting’ te voorkomen. Dat betekent kort gezegd dat een werkgever zijn werknemers moet beschermen tegen seksuele intimidatie, agressie en geweld, discriminatie, pesten en een te hoge werkdruk. De Inspectie SZW voert steekproefsgewijs controles uit, bij het ontbreken van enig beleid kan de inspectie boetes opleggen.

Als dat in eerste instantie die mevrouw van personeelszaken is, die ook nog eens nauwe banden met de rest van de organisatie heeft, helpt dat niet mee

Hoe een werkgever ongewenst gedrag precies moet voorkomen, schrijft de wet niet voor. Maar in de praktijk stellen bedrijven vaak een vertrouwenspersoon aan om aan die verplichting te voldoen. Het is iemand bij wie je anoniem terecht kunt met een melding. Iemand die geheimhoudingsplicht heeft en daarom niet mag bemiddelen tussen twee partijen. „De vertrouwenspersoon is er om te luisteren, te ondersteunen en mee te denken over volgende stappen”, zegt Ten Brink. En dat is precies waar het nu nog wel eens misgaat. Want stelt een bedrijf zo’n vertrouwenspersoon aan, dan maakt Ten Brink het vaak mee dat iemand die functie ‘erbij’ doet, zonder enige vorm van opleiding.

Dat is zonde, zegt hij, want of een medewerker met zijn klacht naar een vertrouwenspersoon durft te stappen, hangt af van de inschatting hoe veilig een melding bij zo iemand is, en hoe bekend de vertrouwenspersoon binnen de organisatie is. „Als dat in eerste instantie die mevrouw van personeelszaken is, die ook nog eens nauwe banden met de rest van de organisatie heeft, helpt dat niet mee.”

Bovendien worden de rechten en plichten van interne vertrouwenspersonen (geheimhoudingsplicht, positie binnen het bedrijf) niet altijd goed vastgelegd. „En dan zou het bijvoorbeeld voor kunnen komen dat een leidinggevende, die lucht krijgt van een beschuldiging, de vertrouwenspersoon onder druk zet om informatie te delen.”

Daar komt bij dat de vertrouwenspersoon in een ideale situatie moet kunnen rekenen op een onafhankelijke klachtencommissie, die klachten intern onderzoekt door naast klager en aangeklaagde bijvoorbeeld ook verschillende collega’s te horen. Ten Brink: „Een vertrouwenspersoon staat aan de kant van het slachtoffer en kan conflicten daarom niet oplossen. Mocht een werknemer dus een officiële klacht willen indienen, dan moet dat kunnen.”

Uit het jaarlijkse onderzoek naar arboverplichtingen van het ministerie van Sociale Zaken van 2016, blijkt dat ongeveer de helft van de bedrijven een onafhankelijk vertrouwenspersoon heeft. Over het algemeen gaat het dan om vertrouwenspersonen die een opleiding gevolgd hebben en die de regels goed kennen. In de sectoren bouw en horeca was dat een kwart, in het onderwijs 89 procent. Slechts 20 procent van de bedrijven met 50 of meer werknemers heeft een onafhankelijke klachtencommissie.

Overigens zijn er ook goede redenen om een interne vertrouwenspersoon aan te stellen – mits diens rechten en werkzaamheden goed gedocumenteerd zijn. Zo was psychiater Tineke Vos jarenlang vertrouwenspersoon voor artsen in opleiding in het Bronovo Ziekenhuis in Den Haag. „Juist omdat ik zo bekend was met de arts-assistenten en mijn deur altijd open stond, was de drempel om langs te komen heel laag.” Of arts-assistenten met ál hun zorgen bij haar zijn geweest, weet ze niet. „Dat weet je nooit.”

En toch is dat wel een belangrijke vraag. Want stel: een werkneemster wordt seksueel geïntimideerd door haar leidinggevende, telkens op een moment dat er niemand in de buurt is. Of een werknemer wordt stelselmatig gepest door een leidinggevende, die hem ‘dikke Duitser’ noemt. Collega’s vinden dat grappig, de werknemer gaat steeds minder graag naar zijn werk. Maar een officiële klacht bij een commissie indienen willen beide partijen niet. De vrouwelijke werkneemster omdat zij geen enkel bewijs van onheus gedrag heeft, de mannelijke werknemer omdat hij zijn toch al niet zo populaire positie in het bedrijf niet op het spel wil zetten.

Lees meer over vertrouwenspersonen, in de context van pesten op het werk: ‘Mensen maken elkaar het leven ontzettend zuur’

Kwaadwillend

Waarom zou je in zo’n geval dan alsnog naar een vertrouwenspersoon stappen? „We kunnen luisteren en je helpen met het maken van de beste keuze”, zegt Sheila Peeters, die via ArboNed door verschillende bedrijven als extern vertrouwenspersoon wordt ingehuurd. Het voorbeeld van de Duitse, gepeste collega komt uit haar dagelijkse praktijk. En nee, ze kan er nooit voor zorgen dat een vervelende leidinggevende voortaan zijn grapjes voor zich houdt. Ze kan ook niet voorkomen dat een leidinggevende kwaadwillend blijkt, zodra een slachtoffer toch de mond opendoet.

Maar ze kan wel doorvragen. Wat heb je tot nu toe zelf gedaan en wat zou je nog kunnen doen? Heb je diegene al verteld wat je ervan vindt, en denk je dat hij of zij door heeft dat jij er mee zit? „Het is vaak zo’n grijs gebied waar je mee te maken hebt, daar kun je iemand op zijn minst mee helpen.” Bovendien kan een vertrouwenspersoon ook inschatten wanneer een klacht ernstiger, en wél aantoonbaar en gegrond is, zegt Peeters. „Seksuele aanrakingen zijn overduidelijk. In zo’n geval kan ik adviseren een formele klacht in te dienen.” Want een klachtenprocedure heeft altijd gevolgen voor het gedrag van een dader.

Ik mag geen namen noemen, maar ik mag wel zeggen: het gaat niet helemaal goed op die afdeling

Daarbij laat een bedrijf met het aanstellen van een duidelijk vindbare vertrouwenspersoon volgens Peeters zien: intimiderend gedrag tolereren wij niet. „Het feit dat je zichtbaar beleid voert op seksuele intimidatie, maar ook op discriminatie en pesten op het werk, werkt ook preventief.” Het is een onderdeel van het goede voorbeeld geven, en daarmee een onderdeel van een bedrijfscultuur waarin mensen misschien eerder zullen denken: kan ik dit wel maken? „Dat is uiteindelijk de meest effectieve vorm van het voorkomen van ongewenst gedrag.”

Arie van Putten, extern vertrouwenspersoon bij arbonetwerk Zorg van de Zaak, geeft aan dat zodra er meerdere klachten gemeld worden over dezelfde persoon, de vertrouwenspersoon ook ongevraagd advies mag geven aan de directie. „Ik mag geen namen noemen – niet van de melder en niet van degene over wie de klachten gaan. Maar ik mag wel zeggen: het gaat niet helemaal goed op die afdeling, ik krijg van meerdere kanten meldingen van ongewenst gedrag. Het lijkt me raadzaam hier aandacht aan te geven.” De ervaring leert dan, zegt Van Putten, dat de directie zelf ook al wel vermoedde dat er iets speelde, maar nu pas een argument heeft de zaak te onderzoeken.

Van Putten werkt nu veertien jaar als vertrouwenspersoon, Peeters zeventien. Kregen zij in die jaren vaak melding van seksuele intmidatie? „In 5 procent van de gevallen”, antwoordt Peeters. Bij Van Putten was het slechts 2 procent. De reden? Schaamte, denken beiden.