Man/vrouw: hier doet ’t er niet toe

Genderneutraal werken

Gender is een gevoelig thema, bleek vorige week toen een Google-medewerker werd ontslagen na een kritische memo. Hoe leg je als werkgever minder nadruk op man/vrouw?

Kamagurka

Stel: het bedrijf waar je werkt geeft een feest. Je zit in de organisatiecommissie en verstuurt de uitnodiging. Wat zet je in de aanhef? „Beste dames en heren”? „Aan alle collega’s”? Zou je hier überhaupt over nadenken?

Steeds meer bedrijven doen dat wel. De gemeente Amsterdam liet recentelijk weten dat ambtenaren worden aangemoedigd in speeches en brieven onder meer de woorden „beste Amsterdammers” te gebruiken, en de NS spreekt voortaan klanten aan met „beste reizigers”.

Het zijn voorbeelden van genderneutrale communicatie, onderdeel van een bredere strategie. Dat het onderwerp gender gevoelig ligt, werd vorige week duidelijk toen een medewerker van techbedrijf Google een memo publiceerde waarin hij het diversiteitsbeleid van het bedrijf bekritiseerde. De man werd ontslagen wegens het „voortzetten van genderstereotypen”, een wereldwijde discussie barstte los.

De nieuwe aanspreeknormen van de gemeente Amsterdam en de NS geven vooral aan de buitenwereld een statement af: wij opereren genderneutraal. Maar wat doen bedrijven intern op dit gebied? En hoe pak je het als werkgever verstandig aan?

Verandering in beleid rond seksuele oriëntatie en genderidentiteit komt vooral vanuit het personeel zelf, bleek vorig jaar uit onderzoek in opdracht van de Europese Commissie. „Maar niet iedereen met een andere genderidentiteit durft hier voor uit te komen op het werk”, zegt Lisa van Beek, die het onderzoek uitvoerde.

Het zijn nu nog vooral multinationals die hun beleid aanpassen, vertelt David Pollard, directeur van Workplace Pride, een internationaal platform voor LHBTI- op de werkvloer. Grote bedrijven als ING, IBM en KPN hielden zich al langer bezig met diversiteitsbeleid, en genderneutraalbeleid is daar nu bijgekomen. Het doel: een ‘inclusieve’ werksfeer creëren. Pollard: „Als je écht een organisatie wil zijn die niet discrimineert, moet je minder indelen in man/vrouw-hokjes.”

Kamagurka

Hij begrijpt dat niet alle managers het nut inzien van genderneutrale maatregelen. Het aantal werknemers op wie ze betrekking hebben is namelijk relatief klein. Exacte getallen ontbreken, maar uit onderzoek van kenniscentrum Rutgers uit 2012 blijkt dat er in Nederland 48.000 transgenderpersonen zijn in de leeftijd van 15 tot 70 jaar. Maar: „zo mis je het grotere plaatje”, vindt Pollard. Mensen met een non-binaire genderidentiteit hebben namelijk ook vrienden en familie die horen waar ze welkom zijn en waar niet. En een onverschillige houding kan nadelig zijn voor het imago van een bedrijf. Ook in de war for talent, zegt Van Beek. „Hoogopgeleide, getalenteerde mensen hechten waarde aan een diverse werkomgeving.”

Introducés

Bij KPN wordt sinds vorig jaar genderneutraal gewerkt. „Uiteindelijk zorgt een genderneutrale strategie ook voor een beter begrip van de klant”, zegt Saskia van Es, hoofd sociaal ondernemen bij KPN. Met diverse medewerkers kun je volgens haar immers ook diverse klanten bedienen.

In de cao, de bedrijfscode, uitnodigingen en andere correspondentie spreekt het bedrijf mensen aan met hun naam, of gaat het over „de medewerker”. Op feestjes worden „introducés” uitgenodigd, want niet iedereen heeft een traditioneel gezin. Ook heeft het bedrijf genderneutrale toiletten op het hoofdkantoor en een aantal andere panden. Er kwamen vragen over, zegt Van Es, maar de reacties waren voornamelijk positief.

Maar met maatregelen alleen ben je er niet. Een andere houding ten opzichte van gender is minstens zo belangrijk, zag onderzoeker Van Beek. Trainingen voor het management en personeel kunnen daarbij helpen. Zo steekt ING tijd in workshops over onbewuste vooroordelen voor managers en werkt KPN met blogs op het intranet waarin uitleg wordt gegeven over genderidentiteit.

Kamagurka

Ontbreekt die kennis binnen het bedrijf, dan kan die ook worden ingehuurd. Stichting GenderTalent biedt loopbaanbegeleiding en coaching aan transpersonen en geeft advies aan werkgevers. Tijdens een lunch- of ontbijtcursus wordt deelnemers eerst gevraagd naar typisch ‘mannelijke’ en ‘vrouwelijke’ woorden. Daarna krijgen ze video’s te zien waarin de begrippen genderidentiteit, sekse, seksualiteit en genderexpressie worden uitgelegd. Horen de woorden die ze eerder noemden bij sekse, bij gender, of bij seksualiteit? Vervolgens bekijken de deelnemers foto’s van personen en mogen ze inschatten in welke categorie iemand valt. Bregtje Visser, voorzitter van GenderTalent: „We hebben dit nu vier keer bij de gemeente Amsterdam gedaan, en er komen nog vaak mensen naar me toe die zeggen dat ze heel anders naar gender zijn gaan kijken.”

Rolmodellen

De stichting werkt ook met rolmodellen: een persoon binnen een bedrijf die symbool staat voor genderdiversiteit. IBM, NS, PostNL, ProRail, ASML, en de gemeenten Den Haag, Amsterdam en Utrecht hebben al zo’n rolmodel. Het helpt, zegt Visser. „Dan blijkt bijvoorbeeld dat de gemeente Amsterdam veel meer transpersonen in dienst heeft dan gedacht. Die mensen durven er nu pas voor uit te komen.” Nog een tip van Visser: „Maak niet een enorme ophef over kleine beslissingen.” Waarom niet gewoon algemene toiletten, in plaats van een derde, genderneutrale optie? Mochten er klachten komen, vindt Visser, kijk er dán pas naar.

Is het dan wel verstandig voor een bedrijf om de genderneutrale stategie uitgebreid aan te kondigen, zoals de NS en de gemeente Amsterdam deden? Had de NS zonder aankondiging „beste reizigers” ingevoerd, dan had er geen haan naar gekraaid, denkt Visser. „Sommige veranderingen kun je beter niet aan de grote klok hangen. Zoiets kan wel heel progressief lijken, écht verandermanagement is het niet.”

Workplace Pride-voorzitter Pollard is wel vóór. Alleen op die manier zend je de boodschap naar de buitenwereld, zegt hij, en daarmee ook naar alle medewerkers: hier maakt gender niet uit.