Het risico van té hard groeien

Drie jaar lang was het succesverhaal van de Nederlandse start-up Blendle, de online kiosk voor kranten en tijdschriften, niet uit kranten en van televisie weg te denken. De start-up wist een investering van 3 miljoen euro op te halen en in korte tijd groeide het bedrijf van 10 naar 67 werknemers.

Maar vorige week was er slecht nieuws: mede-oprichter Alexander Klöpping maakte via Twitter bekend negen mensen te moeten ontslaan. De reden: het bedrijf is te hard gegroeid.

Personeel aannemen is riskant, zeker voor beginnende bedrijven. Je hebt mankracht nodig om te groeien, maar tegelijkertijd kosten al die werknemers geld en draai je bij ziekte op voor de kosten. Die balans is precair. Waar moet een start-up op letten bij het aannemen van personeel? Zijn vervelende ontslagen zoals bij Blendle te voorkomen? Twee experts geven antwoord.

Lees ook: Snel groeien als start-up? Doe dan dit

Bedrijfsadviseur Robert Jan Blom schreef een aantal boeken over bedrijfscrises en faillissementen. Zijn ervaring: vaak worden mensen aangenomen zonder te berekenen of ze nettowinst opleveren. „Ik zeg het niet graag, want het is niet leuk om te horen, maar elk personeelslid moet een rendement hebben.”

Vraag je daarbij ook af of je nieuw personeel wel structureel nodig hebt, adviseert Blom. „Veel start-ups die ineens een grote opdracht krijgen, staan te juichen. Maar als het geen structurele omzetgroei oplevert, kom je in de problemen.” Voor een plotselinge piek moet je veel kosten maken. Als je daar personeel voor aanneemt, moet je er ook weer gemakkelijk vanaf kunnen.

Daarom adviseert Blom om langzaam te groeien. „Bedrijven die niet snel maar gestaag groeien, hebben op termijn een grotere kans te overleven.” Niet voor niets sneuvelen veel bedrijven kort na oprichting, aldus Blom. Hij heeft de cijfers zelfs paraat: „In Nederland worden 440 bedrijven per dag opgericht. Daarvan is 22 procent na twee jaar failliet, en 60 procent na vier jaar. De grootste oorzaak voor ruim een derde van die faillissementen is te hoge personeelskosten.”

Maar hoe zorg je er dan voor dat je personeel aanneemt dat bij het bedrijf past? „Een veelvoorkomende valkuil is dat mensen worden aangenomen op basis van mond-tot-mondreclame, zonder uit te zoeken of iemand echt in de organisatie past”, zegt Tabitha Kortman van adviesbureau Berenschot. Ze adviseert organisaties over het aannemen van personeel. Volgens Kortman is het juist voor een start-up belangrijk om zeker te weten wat iemand kan, en of zijn of haar drijfveren overeenkomen met die van het bedrijf.

Lijstje met eigenschappen

Om dat goed te doen, hoef je heus niet altijd een adviesbureau in te huren. „Als start-up kun je al veel zelf doen. Bespreek met elkaar waar je naartoe wilt en wat voor mensen je nodig hebt om daar te komen.” Ga gestructureerd te werk, adviseert Kortman. „Stel iedereen dezelfde vragen, of leg sollicitanten dezelfde casus voor. Hoe objectiever je werkt, hoe minder de kans op inschattingsfouten.”

Want zulke fouten liggen altijd op de loer. „We zijn bijvoorbeeld geneigd om een positieve of negatieve eigenschap die we opmerken meteen te generaliseren. Iemand die vrijwilligerswerk doet, zal wel perfect zijn.” Hetzelfde geldt voor een goede eerste indruk en mensen die zichzelf goed kunnen presenteren. „We trekken dat positieve beeld vaak te snel door naar andere eigenschappen. Terwijl je helemaal niet weet of diegene zijn babbel daadwerkelijk waar kan maken.”

Lees ook: De onweerstaanbare kracht van de start-up

Een andere bekende inschattingsfout is projectie. Kortman: „Als iemand op je lijkt, qua gedrag en uiterlijk, ben je geneigd diegene beter te beoordelen.” Zo iemand kan wel een gezellige collega worden, maar het is niet gezegd dat hij of zij ook de professionele eigenschappen heeft die je zocht.

En moet je na een tijdje toch personeel laten gaan, dan hoeft dat niet meteen het einde te betekenen. Zo benadrukt Klöpping dat het goed gaat met zijn bedrijf. Hij laat desgevraagd weten dat Blendle vorig kwartaal zijn beste kwartaal ooit maakte in termen van omzet, en dat onlangs twee grote investeerders zijn ingestapt. De ontslagen vielen vanwege „een verkeerde inschatting over de rollen die we nodig hadden”, zegt Klöpping.​

Toch kan mensen ontslaan wel een voorbode zijn van ellende. Robert Jan Blom deed onderzoek naar de voortekenen voor een faillissement en ontdekte dat een groep mensen ontslaan daar logischerwijs een van is. Een ander voorteken: het vertrek van een directeur. Niet of laat betalen aan leveranciers is een ander slecht teken, evenals het sluiten van bepaalde takken van het bedrijf.

In april liet mede-oprichter van Blendle, Marten Blankesteijn, in een blogpost weten het bedrijf te verlaten omdat hij vader wordt. „Ik heb altijd 80 uur per week gewerkt, en dat is dan niet meer vol te houden, maar ik zie ook niet hoe ik parttime een goede baas kan zijn”, schreef hij. Voor zover bekend gaan de andere tekenen niet op voor Blendle.