Wat kunnen bedrijven doen tegen discriminatie?

Arbeidsdiscriminatie

Arabische naam? Minder kans op een baan, blijkt opnieuw uit onderzoek.

Dit kunnen werkgevers doen.

Beeld Pepijn Barnard

Een Rotterdamse student die in 2014 stage wil lopen bij een filiaal van ING, ontvangt per ongeluk een interne mail. „Die boef uit Curaçao wil misschien vanmiddag komen om 15.00 uur. Ben je dan in the house?”

Nog een voorbeeld: Ahmed solliciteert in 2015 als afwasser bij Hotel Bergse Bossen in Driebergen, maar krijgt te horen dat de functie al is vergeven. De volgende dag solliciteert zijn beste vriend Joppe. Hij is welkom.

Discriminatie op basis van afkomst is in Nederland een hardnekkig probleem. Werknemers met een migratie-achtergrond worden twee keer minder vaak uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan autochtone Nederlanders onder de 35 jaar, zo luidde de conclusie van een onderzoek dat minister Asscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid, PvdA) in 2015 liet uitvoeren.

Deze week bleek uit een onderzoek dat een sollicitant met een Nederlandse achternaam en een geweldsdelict op zijn naam zelfs drie keer méér kans heeft op een positieve reactie, dan iemand met een Arabische naam zónder strafblad.

Soms is het duidelijk wanneer een bedrijf discrimineert: zie het voorbeeld van ING. Maar dat is lang niet altijd het geval. Veel bedrijven zoeken juist actief naar diverser personeel. Maar vaak lukt dat niet of maar mondjesmaat. Wat kan je als werkgever doen tegen (onbewuste) arbeidsdiscriminatie? En wat zijn de valkuilen?

Trainingen tegen vooroordelen

Vooral bij grote Amerikaanse bedrijven zijn ze er veel: trainingen die werknemers moeten wijzen op hun vooroordelen. De afgelopen jaren werd er bijvoorbeeld heel wat afgetraind in Silicon Valley, dat een beroerd imago heeft als het gaat om diversiteit.

Die cursussen zitten vol met statistieken. Facebook schotelt werknemers bijvoorbeeld dit feit voor: personeelsmanagers dichten sollicitanten met een ‘witte’ achternaam – onbewust – acht jaar meer werkervaring toe dan mensen met een ander soort naam.

Als je dit maar weet, kun je er iets aan doen, is het idee. Dat klinkt aannemelijk, maar kritiek is er ook. Harvard Business Review deed onlangs zeer uitgebreid onderzoek naar arbeidsdiscriminatie in de Verenigde Staten, gebaseerd op dertig jaar aan data van bedrijven en universiteiten. Het vaktijdschrift concludeerde dat het effect van deze ‘vooroordeeltrainingen’ vaak van erg korte duur is. Uit onderzoeken blijkt zelfs dat ze contraproductief kunnen zijn als ze verplicht zijn of een negatieve lading hebben. Dreigementen, schrijft het magazine, brengen mensen niet op andere gedachten.

Maar bij vrijwilligheid kan zo’n cursus wél zinvol zijn. Wie zich niet onder druk gezet voelt om ‘correct’ te reageren, heeft minder vooroordelen, blijkt uit onderzoek.

Anoniem solliciteren

Het klinkt als een simpele oplossing: wordt er gediscrimineerd op naam, solliciteer dan zonder.

De afgelopen jaren werd daarmee geëxperimenteerd. Bij een grootschalige Duitse pilot bij acht bedrijven, waaronder Deutsche Post en L’Oreal, bleek dat sollicitanten met een migratie-achtergrond zo meer kans hadden om te worden uitgenodigd dan bij reguliere sollicitatieprocedures.

Ook de gemeente Den Haag deed vorig jaar een proef: zes maanden lang werden daar bijna 1.900 sollicitaties voor vacatures in hogere salarisschalen (2.636 tot 6.201 euro) anoniem beoordeeld. Er solliciteerden in die periode meer mensen met een migratie-achtergrond, 13 procent reageerde op de functie omdat zij wisten dat de brief geanonimiseerd zou worden. De gemeente beschouwt de proef als geslaagd en schrapt sinds dit jaar naam, afkomst en leeftijd uit alle sollicitatiebrieven.

Klinkt hoopvol, maar volgens Lieselotte Blommaert, sociologe aan de Radboud Universiteit en betrokken bij het geweldsdelictenonderzoek, is het nog te vroeg om definitief te zeggen dat anoniem solliciteren werkt. „Veel gemeenten zijn er mee bezig, maar die pilots lopen nog of ze waren te kleinschalig om er eenduidige conclusies aan te verbinden.”

Meer structuur, minder gevoel

Een cv kan zonder naam, maar een sollicitatiegesprek niet zonder gezicht. Hoe zijn vooroordelen in deze fase van solliciteren te voorkomen?

Wat kan helpen is om het sollicitatieproces te kwantificeren, zodat – kort door de bocht – niet het gevoel van de recruiter de doorslag geeft, maar talent en cv van de sollicitant. Zo moeten recruiters van Airbnb sinds een aantal jaar van tevoren op papier hebben aan welke eigenschappen een kandidaat precies moet voldoen. Hoe meer „objectieve criteria”, hoe minder ruimte voor vooroordelen, zegt Jill Macri, verantwoordelijk voor recruitment bij Airbnb, in een interview op Linkedin.

Je hoeft maar een blik te werpen op personeelsbestand van Airbnb, waar bijvoorbeeld maar een kleine 3 procent van de werknemers zwart is, om te zien dat dit beleid nog niet voor waanzinnige doorbraken heeft gezorgd. Maar dat er zeker wat inzit blijkt wel uit het feit dat Harvard-hoogleraar Iris Bohnet in haar recente boek What Works voor soortgelijke maatregelen pleit om vrouwen meer kansen te geven bij sollicitaties. Volgens Bohnet is het makkelijker (en goedkoper) om het proces binnen bedrijven aan te passen, dan om mensen van hun vooroordelen af te helpen.

Diversiteitsmanagers

Een bedrijf dat diversiteit echt serieus neemt, stelt daarvoor een speciale manager aan, schrijft Harvard Business Review. Uit onderzoek van het tijdschrift blijkt dat bedrijven met zo’n diversiteitsmanager binnen vijf jaar alle ondervertegenwoordigde groepen zagen toenemen, tot wel 18 procent.

Het belangrijkste element is afrekenbaarheid. Als medewerkers weten: hier zou ik wel eens op aangesproken worden, zijn ze minder geneigd om te handelen op basis van vooroordelen.