Betalen we onze man of vrouw nog wel genoeg?

Topbeloningen Beloningen zijn openbaar, dus iedereen kijkt mee. Commissarissen willen voorkomen dat hun onderneming te veel afwijkt van de gangbare beloningsnormen. En dus stellen ze zich regelmatig de vraag: betalen we wel genoeg?

‘Onderbetaling’ lijkt een serieus probleem te worden in de hoogste regionen van het Nederlandse bedrijfsleven. Ook al zijn topmanagers niet de eerste categorie werknemers waar je aan denkt bij het woord onderbetaling. Dat is toch iets waar arbeidsmigranten last van hebben? Of flexwerkers? Mensen met de zwakste positie op de arbeidsmarkt. „Stop de race naar de bodem”, eist de vakbeweging daarom. Stop de doorgeschoten flexibilisering.

Maar voor topmanagers is er geen race naar de bodem. Eerder het tegenovergestelde. „Stap op de roltrap naar boven” is de aanmoediging van sommige commissarissen aan bestuurders van enkele van de allergrootste bedrijven.

De commissarissen, die als werkgever over de beloningen aan de top gaan, vragen zich met regelmaat af: verdienen ‘onze’ bestuurders niet te weinig? Blijven we niet te veel achter bij onze concurrenten?

De vragen verraden angst. Zullen die bestuurders anders niet overstappen naar een (buitenlandse) concurrent of naar een beter betalende private-equityfinancier?

Maar voorbeelden van zulke transfers zijn schaars. En wie als (aankomend) topmanager zijn heil in het buitenland wil zoeken, gaat toch wel. Geld speelt voor menigeen een ondergeschikte rol als avontuur lokt.

De angst voor transfers is niet reëel, maar hij is er toch. Het zal jóu als commissaris overkomen. Dan moet je écht met de geldbuidel zwaaien om een opvolger te vinden. Want alles over beloningen is openbaar, in elk geval bij beursgenoteerde ondernemingen. Iedereen, van de ondernemingsraad tot en met je concurrent, kan over je schouder meekijken.

Laag, plat en gematigd

Juist daarom, vanwege die openheid, zijn commissarissen een beetje bang dat hun onderneming te veel afwijkt van de beloningsnormen, zoals die naar voren komen uit onderzoeken van gespecialiseerde bureaus. Die normen zijn doorgaans afgeleid van de middelste waarneming in een rij van topmanagers en/of bedrijven gerangschikt naar de hoogte van de beloningen. Die middelste waarneming heet de mediaan. Bedrijven zitten graag rond die mediaan. Je wilt als Nederlandse onderneming niet te hoog in de boom zitten met je beloningen als dat niet per se hoeft. Want je komt uit een laag, plat en gematigd land als het om inkomensverhoudingen gaat. Bovendien: hoge beloningen trekken de lonen voor het complete topkader omhoog. Want iedereen in de organisatie richt zich op de betalingen aan de ‘bovenbaas’.

Maar je wilt ook niet te wéinig betalen. Dat staat slecht, voor jou als commissaris én voor je onderneming. Want: een toptent heeft een topvent en betaalt top. Daarom betaal je liever iets meer, maar in ieder geval niet minder dan die mediaan. Dat niveau is de beste verzekeringspremie tegen het onverwachte vertrek van een topmanager. Deze twee maatregelen, namelijk net iets meer betalen dan de mediaan en in de buidel tasten om na transfers een gat te vullen, scheppen de omstandigheden waarin beloningen altijd maar kunnen stijgen. Want die middelste waarneming, die mediaan, stijgt vanzelf mee als anderen de beloning verhogen. Dus elk bedrijf dat zich daarop concentreert, volgt de verhogingen. Dat staat ook wel bekend als het haasje-over-effect. De roltrap gaat altijd omhoog.

Aanstootgevend of lachwekkend?

De angst voor ‘onderbetaling’ van mensen die tot de best betaalde loonarbeiders behoren is voor de rest van Nederland misschien lachwekkend of aanstootgevend, maar de commissarissen zitten er maar mee.

Zorgen bij de commissarissen van ING

Vandaar dat je, nu de grote ondernemingen in hun jaarverslagen hun beloningsbeleid uiteenzetten, zinnetjes leest, zoals bij ING. „Het blijft een zorg” dat het bestuur met zijn beloning onder de mediaan zit, en bestuursvoorzitter Ralph Hamers „zelfs duidelijk eronder”. Uit een grafiekje in het verslag blijkt dat Hamers bij adequate prestaties een totale beloning aan salaris, bonussen en overige van 1,9 miljoen euro kan behalen. Dat is ‘maar’ 43 procent van de mediaan van de 50 grootste Europese bedrijven. Terwijl ING wél de beste (buitenlandse) talenten wil aantrekken en het verschil met de mediaan dus ook wil inlopen in een aantal jaren. Hamers kreeg er vorig jaar, net als in 2015, wat meer bij dan het personeel dat onder een cao valt: 3 procent versus 1,25 procent. Het kwam hem en de ING-commissarissen op een boze reactie van FNV Finance te staan. „De beslissers bij ING hebben de empathie van een diepvrieskist.”

En je leest in het jaarverslag van DSM dat de commissarissen van de farmatoeleverancier hebben „vastgesteld” dat de „hoogte van de beloning van de bestuursvoorzitter de afgelopen jaren duidelijk lager was dan de mediaan” van de bedrijven waarmee DSM zich vergelijkt. „Dat is het gevolg van de conservatieve benadering van de bestuursvoorzitter van zijn eigen beloning.” Kortom: bestuursvoorzitter Feike Sijbesma weigert verhogingen.

Bij het salaris van Unilever-directievoorzitter Paul Polman tekenen de commissarissen aan dat de beloning „nog steeds onder de normen is om goed te concurreren met Britse en Europese ondernemingen van vergelijkbare omvang, maar dat hij al enkele jaren achtereen weigert om een salarisverhoging te accepteren.”

Enkele bestuurders bij Nederlandse bedrijven, en opvallende veranderingen in hun beloning in 2016: