Hé sollicitant, vertel eens een mop

Het nieuwe solliciteren

Bij het werven van nieuw talent kunnen bedrijven nu speciale software gebruiken. Voordeel: meer overzicht, minder standaard sollicitatiebrieven.

Illustratie iStock

Dat nieuwe mensen aannemen veel tijd kost, kan iedereen beamen die wel eens een vacature online zet. Naast het schrijven van een wervende tekst en de verspreiding via de juiste kanalen, is het ook administratief vaak een enorm geregel wanneer de sollicitaties eenmaal binnen beginnen te stromen.

Dat kan dan ook makkelijk misgaan, vertelt Rick le Roy (55), medeoprichter van digitaal ontwerpbureau UNITiD. „Op onze vacatures – vorig jaar ongeveer tien, dit jaar ongeveer vijftien – komen tussen de tien en dertig reacties binnen per mail. Hou dan maar eens goed bij welke sollicitant al antwoord heeft gekregen. Dan komt het wel eens voor dat iemand twee keer een afwijzing krijgt, of erger: überhaupt niet.”

Een overzicht bijhouden in Excel bleek ook geen oplossing en zo stuitte Le Roy op de software van Homerun. De start-up is twee jaar geleden opgericht door Willem van Roosmalen (31) en Thomas Moes (29). Ze ontwikkelden wervingssoftware die zowel vacatures als de bijbehorende sollicitatietrajecten leuker, meer gelaagd en effectiever maakt. En met succes, want de start-up heeft inmiddels zo’n 330 klanten, waaronder een aantal kleine bedrijven uit de creatieve sector en bekende merken als Decathlon, Renault en WeTransfer.

Concurrentie is er ook, want wervingssoftware is al langer in trek. Onder meer grote uitzendbureaus als Randstad en Adecco maken er gebruik van. In totaal zijn er zo’n honderd kleine concurrenten die iets vergelijkbaars leveren, zoals Recruitee en Jobsrepublic.

Vijf sterren

Hoe werkt het eigenlijk? Om te beginnen: de administratieve rompslomp verdwijnt, want alle reacties op een online vacature komen in een overzichtelijk systeem terecht. Daarbinnen kan in principe iedereen binnen een bedrijf sollicitanten vergelijken en beoordelen, onder meer door het geven van sterren. „Iemand die van een teamlid vijf sterren krijgt, nodigen we bijvoorbeeld sowieso uit”, vertelt Le Roy, die de software nu twee jaar gebruikt. „Het kan nu niet meer voorkomen dat we iemand vergeten, want van iedere sollicitant wordt bijgehouden waar hij precies in het sollicitatieproces zit. Zelfs de afwijzingsbrieven staan al klaar.”

De software biedt ook de mogelijkheid uitgebreide en visueel aantrekkelijke vacatures te maken, op een apart deel van de bedrijfswebsite. Volgens Van Roosmalen van Homerun is „de nieuwe generatie werkzoekenden meer bezig met het vinden van collega’s met wie ze een fijne klik hebben of met de hoeveelheid voldoening die je uit je werk kan halen dan met baangarantie of een goed salaris.” Dus is het belangrijk dat je als bedrijf goed neerzet wat je bijzonder maakt en hoe de werkcultuur is. „Hoe meer je van jezelf laat zien, en hoe specifieker de informatie is die je van de sollicitant vraagt, des te sneller je kunt beoordelen of iemand een goede match is,” zegt hij.

Hoeveel het kost, verschilt per klant. „Kleinere bedrijven hebben minder vaak vacatures. Die sluiten een abonnement af waarbij ze 19 euro per openstaande vacature per maand betalen. Grotere klanten (die soms wel 50 vacatures per jaar hebben) betalen een vast, op maat gemaakt, jaarbedrag.”

Vertel eens een mop

Neem de vacaturepagina van Tony’s Chocolonely. Als grafisch ontwerper Kayleigh Ferron (22) daar, net als 164 anderen, eind december solliciteert, wacht haar geen saaie opsomming met een „standaard riedeltje aan functie-eisen”, maar een kleurrijke website met uitbundige foto’s van het team en de werkvloer. Onder het kopje ‘chocolade huiswerk’ staat een lijst met linkjes naar het jaarverslag en interviews met werknemers. „Dat huiswerk maakte me aan het lachen, het zegt veel over de bedrijfscultuur”, vertelt Ferron.

Er wordt naar haar portfolio gevraagd, maar het valt op dat ze geen motivatiebrief hoeft te schrijven. In plaats daarvan worden haar persoonlijke vragen gesteld zoals ‘waarom wil je bij ons werken’, ‘wat is je favoriete reep’ en ‘vertel eens een mop’. „Die laatste vraag vond ik spannend, want stel dat mijn humor niet die van hen is?”

Juist die vraag is belangrijk voor de functie, legt Carline van Veen (29) uit, personeelsmanager bij Tony’s Chocolonely. „In elk dingetje dat we creëren zit een grapje verstopt, dus we wilden checken of een kandidaat daarmee uit de voeten kan.”

Ook Willem Dudok (37), mede-eigenaar van communicatiebureau Johnny Wonder, is enthousiast over de mogelijkheid om al zo vroeg in het sollicitatieproces gerichte vragen te kunnen stellen. „Je krijgt veel sneller een beeld van iemand.”

Voor de vacature ‘senior mediastrateeg’ vroegen ze bijvoorbeeld de sollicitant te beschrijven wat beter kon bij hun bedrijf. Dudok: „Eén vrouw schreef over de kansen die wij bij een bepaalde campagne hadden laten liggen, en hoe zij dat anders had aangepakt. Dan merk je dus ook meteen hoe iemand kritiek verpakt, wat tegelijk een belangrijke vaardigheid in het werk is. Ik dacht meteen: jij bent degene die ons beter gaat maken.”

Ouderwetse brief

Niet alleen sollicitanten, ook bedrijven moeten zich onderscheiden, vindt Van Roosmalen. „De economie trekt aan, dus sollicitanten hebben weer vaker keuze uit werkgevers. Daardoor wordt het voor een bedrijf nog belangrijker om een duidelijk verhaal te vertellen.”

Toch blijkt nog niet iedereen gewend aan het ‘nieuwe solliciteren’. Dudok: „Een paar mensen mailden me of ze niet gewoon ouderwets een brief en cv mochten sturen. Die konden niks met onze extra vragen”, vertelt Dudok. En, mocht dat? Lachend: „Nee.”

Ferron voelde zich juist uitgedaagd door die persoonlijke vragen van Tony’s Chocolonely. „Het maakte dat ik nog tien keer harder m’n best deed.” Ze ontwierp een kleurige digitale reep van zichzelf, waarbij ieder stukje dat je aanklikte iets over haar en haar werkervaring vertelde. Het werkte: Ferrons eerste werkweek zit er inmiddels op.