Een topman verdient meer. Maar hoeveel?

Beloningsverhoudingen

Een topman verdient doorgaans beter dan de rest van het bedrijf. Nederlandse ondernemingen gaan vanaf 2018 informatie geven over die loonkloof.

Zijn er Amerikaanse toestanden in de polder?

Illustratie Studio NRC

Het maatschappelijk debat over topbeloningen in het bedrijfsleven krijgt een nieuwe impuls – van het bedrijfsleven zelf. Ondernemingen gaan meer informatie geven. Niet over de cijfers van de beloningen van hun bestuurders zelf, want daarover kun je in jaarverslagen alles lezen wat je wilt, en soms nog meer. Maar wel over de beloningskloof bínnen bedrijven.

Met ingang van 2018 moeten Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen verslag doen van hun interne beloningsverhoudingen. Hoeveel verschilt de beloning van de topman (m/v) van de beloningen op de werkvloer? De extra verplichting is opgenomen in de nieuwe ‘corporate governance code’, die regels geeft voor goed bestuur in het bedrijfsleven. Deze code wordt via wetgeving verplicht voor alle beursgenoteerde bedrijven, maar andere grote ondernemingen houden zich er vrijwillig aan.

De loonkloof is een steeds weer terugkerend explosief thema. Op ondernemingsniveau, zoals vorig jaar bij ABN Amro. De commissarissen van deze bank, waarin de Nederlandse overheid meer dan tweederde van de aandelen bezit, veroorzaakten een politieke rel door de vaste beloningen van de meeste bestuurders met een ton te verhogen. Na de commotie haalden zij bakzeil.

De loonverhoudingen in Nederland zijn zo plat als onze polders

Maar de loonkloof ligt ook op macro-economisch niveau onder een vergrootglas. Nederland gaat er prat op dat de inkomensverhoudingen hier, zeker ten opzichte van ongeremd ‘kapitalistische’ landen als de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk, tamelijk plat zijn. Zoals onze polders. Bij de recente doorrekening van de verkiezingsprogramma’s voor 15 maart bracht het Centraal Planbureau bijvoorbeeld voor het eerst ook in kaart hoe beoogd beleid van partijen uitpakt voor de inkomensverschillen.

Volgend jaar kunt u met eigen ogen zien hoe de verhoudingen bínnen bedrijven eruit zien. Ondernemingen moeten dan informatie geven „over de beloningsverhoudingen binnen de vennootschap” en de eventuele wijzigingen ten opzichte van het jaar ervoor. Uit deze publicaties zal blijken of de verhoudingen zo scheef zijn als bij de grootste Amerikaanse bedrijven, waar de gemiddelde kloof tussen top en werkvloer 200 tegen 1 is. Met uitschieters naar boven.

Zoveel zaken, zoveel smaken

Verschillende grote ondernemingen geven vooruitlopend op de invoering van de nieuwe code voor goed bestuur al informatie over hun interne verhoudingen. Voor sommige bedrijven, zoals Vopak (tankopslag) en BAM (bouw) valt deze informatie binnen hun definitie van duurzaamheid en staan de gegevens in het hoofdstuk over sustainability. Anderen, zoals de NS en ABN Amro, vermelden de informatie in het verslag van de commissarissen over de honorering van de bestuurders.

Verder valt meteen op: zoveel bedrijven, zoveel smaken.

In de nieuwe code voor goed bestuur staan geen aanwijzingen voor de definitie van beloningen. Wat tel je dan mee? Alleen het vaste salaris, of ook bonussen? En met wie moet de baas zich meten: met de laagst betaalde collega, of met het gemiddelde van alle medewerkers? Of is er nog een ander criterium?

Drie voorbeelden illustreren de smaakverschillen. President-directeur Roger van Boxtel van staatsbedrijf NS had vorig jaar een salaris plus pensioenlasten van 452.751 euro. Dat is 9 maal de mediaan, schrijft hij in het jaarverslag. De mediaan is de middelste waarneming in een reeks. Zet alle 19.886 medewerkers van de NS in Nederland op een rij en vraag de man of vrouw die precies in het midden staat wat-ie verdient en je hebt de mediaan.

Vopak, een beursgenoteerd tankopslagbedrijf in Rotterdam (5.672 werknemers), geeft de interne verhoudingen net iets anders weer. Het concern noemt geen namen of functies, maar zet de hoogste beloning tegenover die van de middelste in de rij van werknemers. Maar in die reeks doet de hoogst betaalde dan weer niet mee. Bestuursvoorzitter Eelco Hoekstra is de best betaalde werknemer die in het jaarverslag wordt genoemd. Zijn beloning is 3,23 miljoen euro, waarvan 625.000 euro salaris.

Vopak geeft de verhoudingen in drie regio’s. In Nederland krijgt de hoogst betaalde manager 8,8 maal zoveel als de mediaan. In Singapore is de verhouding hoogst betaalde ten opzichte van de mediaan 8, in de VS 3,3.

Derde voorbeeld is bouwbedrijf BAM in Bunnik. BAM (19.486 werknemers) vergelijkt de totale jaarlijkse beloning van de best betaalde medewerker met die van de gemiddelde BAM-medewerker in Nederland. De best betaalde krijgt veertien maal zoveel. In 2015 was dat 13 tegen 1, zo blijkt uit het jaarverslag. De beloning van de hoogst betaalde manager, topman Rob van Wingerden, is 1,34 miljoen euro, waarvan 680.000 euro salaris.

BAM publiceert ook de beloningsverhoudingen in nog vier andere regio’s alsmede in de rest van de wereld (verhouding: de best betaalde verdient 25 maal het gemiddelde).

Telt een bonus mee?

De uitkomsten zijn op het eerste gezicht geruststellend. Hier geen Amerikaanse toestanden. Of mist er iets?

De uitslag bij Vopak suggereert dat de beloningsverhoudingen bij die beursgenoteerde onderneming (8,8) soberder zijn dan bij staatsbedrijf NS (9). Maar nee, dat zijn ze niet. Vopak en de NS gebruiken beide de mediane werknemer als referentiepunt, maar bij de beloning van de topman is er een cruciaal verschil: de bonus. President-directeur Van Boxtel van de NS kreeg geen bonus in 2016, de top van Vopak wel. Maar die bonus telt niet mee in de interne beloningsverhoudingen zoals Vopak die presenteert. Vopak laat desgevraagd weten dat het buiten wat in het jaarverslag staat over de beloningen geen informatie verstrekt over dat onderwerp.

De cijfers die Vopak vrijwillig geeft, illusteren het ongemak in het bedrijfsleven over het thema topbeloningen. De nieuwe governancecode wil meer inzicht geven, voor betere besluitvorming. Maar zonder duidelijke definities loopt de invoering van de code het risico op zo veel ‘vrijheid blijheid’ dat de gegevens niet onderling vergelijkbaar zijn.