Werken zonder managers?

Column Ben Tiggelaar Werken zonder manager of leidinggevende, is dat eigenlijk wel mogelijk? Ben Tiggelaar vraagt het zich deze week af.

‘Wanneer gaan wij eindelijk zonder managers werken?” Het was de centrale vraag tijdens een workshop deze week. Kan zelfsturing managers en regeltjes vervangen? Het korte antwoord: nee. Het wat langere, en vooral meer genuanceerde antwoord komt nu.

Even vanaf het begin: waar mensen samenwerken vindt afstemming plaats. Dat varieert van eenvoudige kwesties als: hoe laat zien we elkaar morgen?, tot complexe zaken als: wat verstaan we eigenlijk onder kwaliteit?

Het aanstellen van een manager is een van de manieren om in die behoefte om zaken te coördineren te voorzien. Maar er zijn meerdere manieren. Zo zette Henry Mintzberg, de beroemde Canadese managementhoogleraar, jaren geleden zes oplossingen op een rij.

1. Onderlinge afstemming: informele gesprekken tussen werknemers onderling.

2. Rechtstreeks toezicht: een enkel persoon geeft aanwijzingen aan de rest.

3. Standaardisatie van het werkproces: bijvoorbeeld in de vorm van regels en procedures.

4. Standaardisatie van resultaten: denk aan financiële doelen of andere prestatiecijfers.

5. Standaardisatie van bekwaamheden en kennis: meestal door het verplicht stellen van opleidingen en diploma’s.

6. Standaardisatie van waarden en normen: bijvoorbeeld in de vorm van een visie en missie.

Een belangrijk inzicht is dat de behoefte aan coördinatie niet zomaar verdwijnt. Wie minder toezicht door managers wil (nummer 2 in het rijtje), moet daarvoor een andere vorm van coördinatie kiezen. Bijvoorbeeld, zoals bij een ‘plat’ bedrijf als Buurtzorg Nederland het geval is, standaardisatie van bekwaamheden en kennis (nummer 5) en onderlinge afstemming (nummer 1). Kortom: goed opgeleide verpleegkundigen, die samen het werk verdelen.

Digitalisering heeft daarnaast een enorme duw gegeven aan het standaardiseren van werkprocessen (nummer 3). Denk aan de verzekeringswereld, waarin bijna alle werkzaamheden nu in geautomatiseerde systemen zitten. Systemen die de klant vaak ook nog eens zélf via een website of app kan bedienen. Of denk aan taxibedrijf Uber, waar alle coördinatie tussen klant en chauffeur wordt geregeld via een app. Een app die voor de chauffeurs overigens strenger is dan de gemiddelde manager.

Exit manager? Zo snel gaat dat niet. Het takenpakket van de gemiddelde leidinggevende is breder dan enkel coördineren. Hij moet ook nieuwe ideeën stimuleren, mensen helpen in hun ontwikkeling, conflicten oplossen, en meer. Maar de klacht bij veel bedrijven is juist dat veel managers dit werk niet naar behoren uitvoeren.

Dus als hij zich dan ook nog eens graag bemoeit met de details van je werk (nummer 2) of allerlei regeltjes verzint (nummer 3), of onmogelijke resultaten vraagt (nummer 4), dan denk je: waarom vertrouw je niet gewoon op mijn expertise (nummer 5)? En op mijn vaardigheden op het gebied van samenwerken (nummer 1)? En op het feit dat ik drommels goed begrijp waarom we dit werk met z’n allen doen (nummer 6)?

Lees ook Ben Tiggelaars column van vorige week: Hoe ontwerp je een leven dat werkt?

Goed. Leuk al die vormen van coördinatie. Maar hoe zit het nou met zelfsturing? Daar is dus minder ruimte voor dan we denken. Want in vrijwel alle werkzaamheden heb je te maken met een combinatie van Mintzbergs oplossingen. Volledige zelfsturing kun je eigenlijk alleen maar invoeren wanneer er geen enkele noodzaak tot afstemming is. Kortom: als je géén collega’s en géén klanten hebt. Als je geen rekening hoeft te houden met andere mensen en andere belangen dan alleen die van jezelf. En dat betekent meestal dat je eigenlijk niets te doen hebt.