Werkgever, wat kan ik dan wel?

Beoordelingsgesprek

In het beoordelingsgesprek ligt de focus vaak op wat er misging, terwijl werknemers het veel liever hebben over hun ontwikkeling.

Binnenkort een beoordelingsgesprek? En zie je er ook zo tegenop in één gesprek een heel jaar te moeten evalueren? Je bent niet de enige. 80 procent van de werknemers is niet tevreden over de huidige manier van functioneringsgesprekken voeren binnen zijn of haar bedrijf. Dat blijkt uit een jaarlijks onderzoek naar de trends op het gebied van personeelsbeleid door HR-dienstverlener Raet, onder 1.100 werknemers, 565 managers, 102 bestuurders en 409 zzp’ers. Van een op de vijf Nederlandse medewerkers mag het beoordelingsgesprek zelfs helemaal verdwijnen.

„Bij het jaarlijkse, traditionele functioneringsgesprek komen dingen aan bod die vaak al een half jaar geleden gebeurd zijn”, zegt Sander Kars, een van de onderzoekers namens Raet. „We zien in ons onderzoek dat werknemers liever voortdurend in gesprek zijn, graag meerdere evaluatiemomenten hebben en het belangrijk vinden juist beoordeeld te worden op de sterke punten die zij bezitten.”

Verantwoordelijk voor eigen ontwikkeling

Door meer te focussen op het ontwikkelen van talenten en sterke eigenschappen, in plaats van op dat wat er niet goed ging, komen werknemers echt verder, denkt Kars. „We merken dat medewerkers graag verantwoordelijkheid nemen als het gaat om hun ontwikkeling. Daar past het traditionele functioneringsgesprek niet bij.”

Opvallend: de ondervraagde managers verantwoordelijk voor het personeelsbeleid herkenden zich wel in de gevonden resultaten onder werknemers. Sterker nog: 64 procent van de werkgevers pasten het reflectieproces afgelopen jaar al in meer of mindere mate aan. Kars: „Er bleken vooral elementen toegevoegd te zijn aan het functioneringsgesprek: meerdere contactmomenten per jaar, of het invoeren van software om beoordelingen sneller en efficiënter te laten verlopen.”

Gelukkig zijn er ook nog een paar dingen die je zelf kunt doen om de regie te nemen in je eigen ontwikkeling, zegt Kars. Zo zit hij zelf actief achter het inplannen van gesprekken met zijn manager aan, en stelt hij zichzelf aan het begin van het jaar altijd de vraag: ‘Wat is de bijdrage die ik kan leveren aan de doelstelling van het bedrijf?’ Of: ‘ Wat zijn mijn eigen ambities en talenten, en waar kan ik bijdragen binnen dit bedrijf?’ Pas als je dat weet kun je gerichter met je eigen ontwikkeling aan de slag, is zijn ervaring.

Wel moet Kars eerlijk bekennen dat het ook bij hem altijd beter kan: „Ik denk nog steeds vaak aan het eind van het jaar: oeps, het jaar is alweer bijna voorbij, en ik had eigenlijk nog meer met sommige stappen in mijn ontwikkeling bezig willen zijn.” Soms schiet dat er simpelweg bij in door de waan van de dag, zegt Kars. „Maar ik weet wel dat het jaarlijkse functioneringsgesprek vanuit de werkgever, zoals dat nu nog vaak gevoerd wordt, daar in ieder geval niet aan bijdraagt.”