‘Mensen maken elkaar het leven ontzettend zuur’

Vertrouwenspersonen

Een op de zes mensen heeft last van pesten, discriminatie of intimidatie op de werkvloer. Een vertrouwenspersoon kan bemiddelen. Als die er is, althans: „Negen van de tien keer dat ik word ingeschakeld, is het al uit de hand gelopen.”

Foto Getty Images/iStockphoto

Stel je voor: je verschijnt na een ontspannende zonvakantie weer op je werk. Als je vertelt hoe heerlijk je het hebt gehad, grapt een van je collega’s: „Aan je Instagram-foto’s te zien, liep je er inderdaad heerlijk bij!”, doelend op enkele strandfoto’s in bikini.

„Zo’n opmerking kan dus gewoon seksuele intimidatie zijn”, zegt Inge te Brake, ruim dertig jaar extern vertrouwenspersoon en secretaris van de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVV). „Net als vragen over iemands seksleven, screensavers met blote vrouwen, of een collega aanraken die daar niet van gediend is”, vervolgt ze. De LVV bewaakt de kwaliteit van de beroepsgroep, onder meer door certificering. De vereniging zegt rond de 1.200 leden te hebben. Een derde daarvan werkt als zzp’er en kan dus extern worden ingehuurd door een bedrijf of arbodienst. Maar het leeuwendeel doet het vertrouwenswerk intern, naast een reguliere baan dus.

Hoeveel vertrouwenspersonen Nederland precies telt, is niet bekend. Het is een vrij beroep, er is geen wettelijk geregeld register. Het is voor bedrijven niet verplicht een vertrouwenspersoon in dienst te hebben, al staat in de Arbowet wel dat werknemers beschermd moeten worden tegen ‘psychosociale belasting’, zoals ongewenst gedrag op de werkvloer.

Te Brake constateert in ieder geval dat veel bedrijven zich de laatste jaren bewuster zijn geworden van het belang van een goede vertrouwenspersoon. Laatst gaf ze op een IT-afdeling van honderd mensen een presentatie over haar werk. Voorafgaand aan haar bezoek mailde de afdelingsmanager dat „ongewenste omgangsvormen op zijn afdeling niet voorkwamen.” Te Brake moet lachen. „Ik was nog maar net met mijn voordracht begonnen, en de verhalen barstten los.”

Eén persoon werd gepest door een groepje collega’s, een ander vertelde over een collega die zijn handen niet thuis kon houden, en er was een verhaal over iemand die werd getreiterd door zijn baas. Iets wat door de leidinggevende bij wie hij aanklopte niet werd geloofd. „Een eyeopener voor de afdelingsmanager, die dat totaal niet had zien aankomen,”

Het is bovendien niet de eerste keer dat ze dat meemaakt. „Negen van de tien keer dat ik word ingeschakeld, is het al uit de hand gelopen. Dan is iemand ontslagen, verplicht overgeplaatst, of zit iemand ziek thuis.”

Uit de meest recente cijfers van TNO blijkt dat een op de zes mensen in Nederland last heeft van pesten, discriminatie of (seksuele) intimidatie op de werkvloer. Dat kost 4 miljoen euro per jaar extra aan verzuimdagen. Reden genoeg voor Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om hier aandacht voor te vragen – hij startte in juni een grote landelijke campagne.

Zelf oplossen

Toch vraag je je af waarom we niet eerder bij een vertrouwenspersoon aankloppen, wanneer ons iets niet lekker zit. Margriet Maris, ruim tien jaar vertrouwenspersoon bij scholen en zorginstellingen, wijt het aan onze natuurlijke reflex een conflict zelf op te willen lossen. Maris: „‘De ander bedoelt het misschien niet slecht’, dat is wat iedereen in eerste instantie zegt. Of mensen denken dat het aan henzelf ligt, dat ze het misschien wel uitgelokt hebben. Dan proberen ze zich anders op te stellen of die lastige collega te negeren, in de hoop dat het vanzelf over gaat.” Maar meestal is dat niet zo. „Het enige wat écht werkt, is het aan de orde durven stellen. Als jij het gevoel krijgt dat er iets wringt, contacteer dan de vertrouwenspersoon om dat gevoel te checken. Daar zijn we voor.”

Te Brake en Maris pleiten voor een professionalisering van hun vak. Daarvoor is het bijvoorbeeld nodig dat het beroep van vertrouwenspersoon wordt gewaarborgd in de wet – vooralsnog is het beroep niet wettelijk beschermd. Ook is een gecertificeerde opleiding niet verplicht.

Wat voor zaken zien Te Brake en Maris de laatste jaren het meest langs komen? Maris maakt een lange opsomming: discriminatie, intimidatie door leidinggevenden, allerlei ongewenste omgangsvormen en fraude. De problemen rond pesten ziet ze vooral toenemen. „Mensen maken elkaar het leven op de werkvloer ontzettend zuur. Ik verbaas me daar nog steeds wel eens over.”

Zo had ze laatst iemand wiens collega al weken niet meer met hem praatte. „Er was een klein ruzietje geweest, gebaseerd op een misverstand. Maar het krenkte de collega van deze man dusdanig, dat hij besloot hem te gaan negeren. Zelfs als ze tegenover elkaar aan de lunch- of vergadertafel zaten, werd er niet gesproken.” Dat soort gedrag beïnvloedt een hele afdeling, aldus Maris: „‘Wat is hier in vredesnaam aan de hand?’, vroegen al zijn collega’s zich af. Op de man die zich bij mij meldde had het een enorme psychische impact, hij sleepte zich al weken naar zijn werk.”

Na intensief overleg met de man heeft Maris in dit geval zijn leidinggevende geadviseerd een teamcoach in te schakelen, die met de hele afdeling in gesprek ging over hoe te handelen tijdens conflicten. Maris: „Wrijving heb je op iedere werkvloer, daar moet je dus over kunnen praten. Als een afdelingsmanager dat zelf niet aandurft, kan een bemiddelaar fijn zijn.”

Gemene opmerkingen

Te Brake heeft juist veel te maken met intimiderend gedrag van leidinggevenden. Zo kreeg ze een verzoek van een man die zodanig geïntimideerd werd door zijn baas, dat hij zich al een paar maanden had ziek gemeld. Het begon toen de baas van de man had gezegd ontevreden te zijn met zijn werk. Daar was de man het niet mee eens geweest. Sinds dat gesprek startte het gepest. Om kleine dingen begon zijn baas hem openlijk uit te foeteren. Bij het koffiezetapparaat maakte hij gemene opmerkingen, net als tijdens een werkoverleg met collega’s. Als de man erover probeerde te praten, vond zijn baas dat hij beren op de weg zag. In deze situatie stelde Te Brake in overleg met de man en de directie een cultuuronderzoek binnen het bedrijf voor. „Toen bleken er meer werknemers op de afdeling bang te zijn voor deze leidinggevende.”

En hoe zit het met discriminatiezaken? Maris en Te Brake horen er de laatste jaren wel meer over, maar worden er zelden over benaderd. Waarschijnlijk omdat bedrijven niet willen erkennen dat het bij hen voorkomt. „Een tijd geleden was ik bij een bedrijf waar iedereen bijnamen had”, illustreert Maris. „Iemand vertelde me dat hij steevast ‘de Turk’ genoemd werd. Dat was hij zat. Maar hij was niet de enige die dat zat was, bleek toen we erover in gesprek gingen met het hele team. Bijna iedereen binnen de organisatie wilde iets aan het gebruik van die bijnamen veranderen.” Volgens haar hét bewijs dat elke bedrijfscultuur te doorbreken is. Maris: „De sleutel ligt vaak bij leidinggevenden. Als die de juiste toon zetten, kun je een volledige cultuuromslag bereiken.”