‘We kunnen haar niet aannemen, want ze is te mooi’

Als je haar tien jaar geleden had gevraagd naar haar ambities, zou arbeidsrechtadvocaat Marielle Daudt waarschijnlijk hebben geantwoord: „Ik wil vooral coole dingen doen.” Dat ze ooit partner wilde worden van haar kantoor zou je Daudt niet snel horen roepen – zo nodig hoefde ze niet op de voorgrond te treden. Toch is ze nu mede-eigenaar van het internationale advocatenkantoor Jones Day, dat sinds drie jaar een vestiging heeft in Nederland.

Hiervoor was Daudt partner bij een ander groot internationaal advocatenkantoor. „Ik ben overgestapt naar Jones Day omdat ik geloof in de bedrijfscultuur. Hier wordt niet met ellenbogen gewerkt, maar ligt de focus op teamwerk. We hebben geen bonuscultuur en weten niet van elkaar wat we verdienen. Zo beperken we de interne competitie tot een minimum.”

Ook diversiteit is nadrukkelijk onderdeel van de cultuur van Jones Day. Er is een speciaal team dat zich er uitsluitend mee bezighoudt, bijvoorbeeld in het werven van nieuw personeel en door het opzetten van speciale mentorenprogramma’s. Met succes: 26 van de 45 kantoren worden geleid door vrouwen of mensen met een andere, niet-westerse achtergrond. Het kantoor in Amsterdam bestaat uit 26 mannelijke en 19 vrouwelijke advocaten. Van de negen partners zijn er drie vrouw: naast Mariëlle Daudt zijn dat Irene Vermeeren-Keijzers en Gerjanne te Winkel.

Zulke cijfers zijn in Nederland niet vanzelfsprekend. De kloof tussen de arbeidsparticipatie van mannen en vrouwen wordt de laatste jaren weliswaar kleiner, blijkt uit cijfers van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO), de verschillen zijn nog steeds evident. Zo blijven vrouwen in topfuncties verhoudingsgewijs opvallend in de minderheid. Dat geldt ook voor juridische beroepen, terwijl dit volgens het CBS een van de weinige sectoren is waarin evenveel mannen als vrouwen werken.

Economische component

De discussie over een evenredige verhouding tussen mannen en vrouwen op het werk werd lang gevoerd vanuit een emancipatieperspectief, waarbij de gelijkheid tussen beide seksen centraal stond. Inmiddels heeft de discussie over gender balance echter ook een economische component gekregen. Onderzoek van de George Washington University en Massachusetts Institute of Technology uit 2015 wijst namelijk uit dat een meer evenwichtige balans tussen mannen en vrouwen op de werkvloer kan leiden tot een verhoging van de productiviteit met veertig procent.

Hoewel werknemers zeiden liever in een team te werken met collega’s van hetzelfde geslacht, bleken gemengde teams beduidend beter te presteren. De reden: deze teams zijn complementair: ze beschikten over meer verschillende vaardigheden, talenten en interesses.

Want er ís nu eenmaal verschil tussen de beide seksen. „Veel eigenschappen van mannen en vrouwen zijn biologisch bepaald en vertalen zich naar de werkvloer”, zegt Bert Overbeek, auteur van het boek Mannen en/of vrouwen? Diversiteit op de werkvloer dat begin dit jaar verscheen. „Je ontkomt niet aan generaliseren, maar je merkt dat afdelingen met vooral mannen hiërarchisch, doelgericht en competitief zijn en dat het er ontbreekt aan zorg.” Dat kan contraproductief werken bij bijvoorbeeld een reorganisatie, zegt Overbeek. Er is dan te weinig aandacht voor de mensen die betrokken zijn bij het proces.

Ook hebben mannen volgens Overbeek de neiging zichzelf te overschatten. „Als je mannen tijdens een sollicitatie vraagt over welke gevraagde competenties ze beschikken, hebben zij ze allemaal: flexibiliteit, assertiviteit én zelfreflectie.” Afdelingen waar vrouwen domineren, zijn volgens hem meer gericht op mensen en democratischer ingericht. „Maar daar mist soms focus, waardoor processen lang kunnen duren. Daarnaast nemen vrouwen minder risico’s en zijn ze minder flexibel in bijvoorbeeld afspraken.”

Arbeidsrechtadvocaat Mariëlle Daudt bevestigt dat een evenwichtige verhouding tussen mannen en vrouwen goed is voor de ‘sociale kant’ van het bedrijf. „Vrouwen zorgen voor een werkomgeving waarin werknemers zich meer kwetsbaar durven op te stellen. Daarnaast zijn ze gevoeliger voor wat er speelt in een bedrijf en kunnen ze dat omzetten in beleid.”

Maar juist de functies waarin dat kan zijn voor vrouwen dus moeilijk te bereiken. Om hen te stimuleren door te stromen naar de top, sloten de twintig grootste advocatenkantoren in 2006 een pact. Belangrijk onderdeel daarvan was het Woman Leadership Programme, een eenjarig programma met tien intensieve sessies waarvoor vrouwelijke advocaten met veel potentie door hun leidinggevenden worden aangemeld.

Daudt en haar collega Irene Vermeeren-Keijzers deden mee. Daudt: „Ik was van tevoren erg sceptisch. Ik begreep niet waarom het nodig was om in een vrouwenclubje te gaan. Maar het is een eyeopener geweest hoe verschillen tussen mannen en vrouwen zich vertalen naar de werkvloer.”

Als je als vrouw in een mannenbolwerk hogerop wilt zonder dat je weet welke dynamiek daaraan ten grondslag ligt, heb je het best zwaar, weet Daudt. „Mannen netwerken bijvoorbeeld vaak informeel. Als je alleen maar hard werkt en nooit je kamer uitkomt, heb je daarop een achterstand.”

Zelf was ze voor haar deelname aan het programma een stuk bescheidener. „In het programma heb ik besloten om in ieder geval uit te stralen dat ik voor partnerschap ging. Het klinkt misschien gek, maar ik ben me professioneler gaan kleden om uit te stralen: hier ben ik.”

Pensioenadvocaat Vermeeren-Keijzers: „Ik heb geleerd hoe belangrijk kantoorpolitiek is om dingen voor elkaar te krijgen. Zomaar een wensenlijstje neerleggen op de vergadering werkt niet, maar veel voorwerk verrichten door rondjes te lopen en mensen aan te spreken wél. Mannen doen dat zonder erbij na te denken, zo lijkt het.”

Seksisme viert hoogtij

Heeft het aanbieden van dit soort programma’s zin? Volgens Bert Overbeek is een van de grootste problemen dat bedrijven hun goede wil wel tonen, maar dat in de praktijk vooroordelen en seksisme nog hoogtij vieren. Een bloemlezing van opmerkingen die hij te horen kreeg van de leidinggevenden die hij voor zijn onderzoek sprak: „We nemen haar niet aan, want ze heeft een leeftijd waarop ze zomaar zwanger kan zijn.” „Ik kan gewoon niet goed met vrouwen werken. Ze vertragen de besluitvorming en blijven te lang discussiëren.” „We kunnen haar niet aannemen, want ze is te mooi en ze loopt ermee te koop. Dat zou bij vergaderingen behoorlijk kunnen afleiden.”

Dit soort gedrag terechtwijzen is niet voldoende, meent Overbeek. „Helaas heeft vijftig jaar beleid de praktijk nauwelijks veranderd. Het invoeren van analyses en commissies is ineffectief gebleken. Daarom ben ik een voorstander van quota.”

Ook de partners van Jones Day zijn het erover eens dat Nederland er nog lang niet is. Daudt: „Het gaat gewoon te langzaam. Irene en ik zijn inmiddels voor een quotum met sancties, in ieder geval geval voor de Raad van Commissarissen. Op een andere manier lukt het niet, dus dan maar de hard way.”

Vermeeren-Keijzers: „In Amerika is een balans tussen mannen en vrouwen in de top gewoon onderdeel van je businessmodel; het getuigt van goed ondernemerschap.” Headhunters zouden volgens haar een cruciale rol kunnen spelen om meer vrouwen in de top te krijgen. „Maar die blijven op een enkeling na ernstig achter. Ze roepen dat ze geen goede vrouwen kunnen vinden, maar volgens mij moeten ze gewoon beter zoeken.” Ze heeft ook een boodschap voor vrouwen die zich uitspreken tegen quota omdat ze anders een ‘excuus-trut’ zijn: „Zij kunnen wel het verschil maken. Als je gelooft in je eigen kunnen, is dat geen issue.”